Fünf Schritte, um Ihr Zuhören und Ihre Ermächtigung zu verbessern

Sind Sie des Managers Missstep schuldig?

• Wenn deine direkten Berichte oder dein Team zu dir kommen, trittst du zu früh ein, ohne genau zu hören, was sie wollen?
• Treten Sie in die falsche Richtung und schlagen Sie etwas vor, was sie bereits versucht haben?
• Treten Sie auf ihre Initiative, geben Sie Ihre Vorschläge, anstatt zuerst ihre Ideen zu hören?

Wenn Sie diese Frage mit Ja beantwortet haben, sind Sie des "Manager Missstep" schuldig. Du bist nicht allein. In meiner Arbeit als Executive Coach und Corporate Psychologist machen wir alle diesen Fehler und tun dies auch als Eltern. Wir wissen, dass Manager durch das Lösen von Problemen eine gute Dosis Dopamin erhalten. Es fühlt sich gut an, Probleme zu lösen, aber viele von uns sind sich nicht bewusst, dass wir als Manager das ganze schwere Heben machen. Wir lösen gegen das Entwickeln und Erzählen, anstatt unsere Leute zu ermutigen, wirklich zu denken und zu strecken.

Der Paradigmenwechsel

In Gruppen, die ich führe, frage ich, wie viel Prozent der Zeit deiner Meinung nach der direkte Bericht deine Richtung haben will, weil sie mit einem verwirrten Blick in dein Büro oder in deine Kabine kommen und dir eine Frage stellen (all diese Hinweise für den Fehltritt des Managers); aber statt der Richtung haben sie ihre eigenen Ideen, die sie entwickelt haben, die 1/3 oder 1/2 gebacken sind? Sie wollen wirklich Bestätigung für ihre eigenen Ideen, nicht Ihre Richtung. Wenn diese Frage gestellt wird, sagen die meisten Leute, dass 70% oder mehr der Zeit, die die direkten Berichte Validierung und nicht Richtung wollen. Der Manager glaubt fälschlicherweise, dass sie ihre Richtung 70% der Zeit oder mehr wollen. Dies schafft eine Trennung und Chancen für beide verloren!

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Der direkte Bericht kann sich ungehört, unbeachtet, sogar beleidigt anfühlen, da der Manager dies schnell als Gelegenheit nutzt, dem direkten Bericht zu sagen, was zu tun ist und zu hilfreich ist. Folglich fühlen sich direkte Berichte weniger engagiert. Dieser Prozess kann auch mit Kollegen und sogar zu Hause mit der Familie passieren.

Wie kann der Leiter wissen, was der direkte Bericht von ihnen verlangt, damit er effektiv zuhören und reagieren kann?

Wie soll ich dir zuhören? Sei lebhafter

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Brauchst du?

• sich auslassen
• Information
• Validierung
• Ideenfindung
• Richtung

Neurowissenschaftler sagen uns, dass sich das Gehirn mit Aufmerksamkeit und Konzentration verändert. Daniel Goleman schreibt, "dass unser Fokus belagert wird." Wie können also Führungskräfte angemessen zuhören und sich darauf konzentrieren, so dass sie direkt berichten können, was sie wirklich wollen, und sie besser befähigen können.

Direkte Berichte und Mitarbeiter können dem Leiter dabei helfen, ihnen bei jeder Interaktion zu helfen, was er von ihnen erwartet. Die VIVID-Modelle decken etwa 90% von dem ab, was ein direkter Bericht oder Kollege von ihrem Chef verlangt, aber normalerweise nicht explizit gemacht wird. Dies kann dem Chef helfen, effektiver beim Zuhören und Ermächtigen zu sein. Wenn Sie diese Zeilen lesen, denken Sie darüber nach, ob dies Ihnen helfen würde, anders zu hören und besser darauf zu reagieren.

Wir haben jetzt viele Führungskräfte, die den VIVID verwenden, um sofort den direkten Bericht oder Kollegen zu fragen, welche von ihnen sie von ihnen wollen. Ein CEO hat den VIVID an seiner Tür, da die Linie der Leute, die seine Zeit benötigen, tagsüber aufgebaut ist.

Vent: Oft sagen die Leute, aber sag nicht: "Ich muss entlüften, damit du weißt, was passiert, aber ich werde es herausfinden." Ein Satz wird unausgesprochen und der Chef hört vielleicht zu und folgert, dass der direkte Bericht oder Kollege beschweren sich und kommen immer zu ihnen mit ihren Problemen zu beheben. Falsche Annahmen werden gemacht, die ihre Überprüfung der Person beeinflussen können. Wenn der Chef weiß, dass sie entlüften, können sie anders zuhören, und wenn die Person zu lange vor sich geht, kann sie sagen: "Brauchen Sie noch Zeit, um zu entlüften?" Dies kann der Person helfen, ihre Entlüftung zu beenden und weiterzumachen darüber zu tun.

Information: Dies sind einfache Fragen zu Dingen wie: wann ist das fällig, was können sie ausgeben, wann ist das Treffen oder die Deadline?

Validierung: Hier kann der Chef die direkten Berichte oder Kollegenideen voll und ganz anhören. Während der Bewertung der Verdienste der Ideen und zu sehen, wie die Person denkt und Problemlösung. Diese Konversation ist eine sich entwickelnde Konversation von ihrer besten Seite, zieht ihre Ideen heraus und speichert Ihre Ideen als Chef bis zum Ende. Der Einzelne fühlt sich für seine Ideen und Beiträge geehrt, gehört und geschätzt. Wir wissen aus den Gallup Q 12 Fragen, einer der Hauptfaktoren für Engagement ist, wie die Leute die Frage beantworten: "Meine Meinung scheint zu zählen." Wenn der Anführer wirklich zuhört und bestätigt, gibt es enorme Gewinne für Engagement und die Generierung guter Ideen .

Idee: Hier wollen der direkte Bericht oder der Kollege mit dem Chef brainstormeln, da ihre Ideen nicht gut sind und sie "Ideen herumwerfen" wollen.

Richtung : Hier teilt der Chef dem direkten Bericht oder Kollegen mit, was sie von ihm wollen. Sie sagen ihnen: "Hier ist meine Richtung, Entscheidung, Bestellung oder Anfrage." Es ist einfach für den Chef und kann eine automatische Antwort sein, ohne an die Wurzel des Problems zu gelangen oder Qualitätsmoment s ihren direkten Bericht oder Kollegen zu hören.

Kontrollieren Sie die Fehler Ihrer Manager und verwenden Sie diese fünf Schritte oder Fragen, um zu klären, was Ihre direkten Berichte oder Kollegen von Ihnen wollen, um ihre Einbindung, Ermächtigung und Entwicklung besser zu unterstützen.

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