Charakter ist der Höhepunkt von Persönlichkeit und Erfahrungen. Obwohl der Charakter im Allgemeinen stabil ist, verstehen Psychologen, dass wir alle anfällig dafür sind, von unserer Umwelt "angestupst" zu werden.
Hören Sie einem angesehenen CEO zu und er oder sie legt großen Wert auf das Arbeitsumfeld des Unternehmens.
Eine Fülle von Untersuchungen zeigt, dass die Menschen, mit denen Sie arbeiten, und die Kultur, mit der Sie arbeiten, Ihr Verhalten beeinflussen werden, zum Guten oder zum Schlechten. Bei Help Scout nehmen wir das ernst, also habe ich Nachforschungen angestellt.
In seinem Buch Behavioral Ethics in Organizations gibt Dr. Muel Kaptein eine schlaue Zusammenfassung der wissenschaftlichen Literatur, die bewertet, wie unterschiedliche Umgebungen die Entscheidungsfindung beeinflussen können, ein Thema, das er erstmals in einem von der Rotterdam School of Management herausgegebenen Artikel untersucht hat.
Seine Ergebnisse zeigen, dass die Führung des Unternehmens, die Werte, die Mitarbeiter teilen, und die Interaktion zwischen den Teams, wenn sie schlecht gehandhabt werden, dazu führen können, dass gute Menschen schlechte Entscheidungen treffen.
Hier sind fünf der häufigsten Gründe, warum ein gutes Urteilsvermögen unter den Teams ins Stocken geraten kann.
Brigadegeneral Stanley McChrystal sagt gern, dass die Führung mit einem gemeinsamen Ziel beginnt – wenn talentierte Maurer, Zimmerleute und Glasarbeiter die Vision hinter ihrem eigenen Handwerk sehen und wissen, dass sie Teil des Teams sind, das die Kathedrale baut.
Loslösung von den Zielen führt zu distanziertem Interesse. Mitarbeiter fühlen sich zurückgelassen oder gehen nicht in die gleiche Richtung wie die Organisation. Hier beginnt das destruktive Eigeninteresse zu interferieren.
Um es klar zu sagen, jeder Mitarbeiter ist verantwortlich für seinen eigenen Erfolg und Fortschritt im Unternehmen, also ist dies kein Argument, das Menschen daran hindert, das Beste in ihrer Karriere zu erreichen. Destruktive Eigeninteressen finden statt, wenn das Individuum beginnt, den Beitrag anderer zu unterdrücken.
Zum Beispiel plädieren viele, die an eine Leistungskultur glauben, für das Individuum, "Lob zu teilen, aber nicht zu beschuldigen". In einer idealen Welt sollte Erfolg die Rollen anerkennen, die andere spielen mussten, aber ein Fehltritt sollte dem Individuum gehören.
Ein eigennütziger Mitarbeiter kann andere beschuldigen, wenn Probleme auftauchen, um sein Gesicht zu wahren, und auch die Beiträge anderer zu einem großen Gewinn nicht anerkennen. Balance besteht darin, Interesse an Ihrer persönlichen Karriere und am Erfolg Ihres Teams zu haben, oder wie CS Lewis es ausdrückte:
"Demut denkt nicht weniger an dich selbst, sondern denkt an dich selbst weniger."
Es ist ein etabliertes Prinzip in der Psychologie, dass eine ideale Work-Life-Balance erreicht wird, wenn sich die Person beschäftigt fühlt, aber nicht eilig ist.
Das Startup-Leben oder jeder Job in einem leistungsstarken Unternehmen wird ein hohes Tempo erfordern, aber Dr. Kaptein argumentiert, dass, wenn die Führung die verfügbare Zeit eines Mitarbeiters aus den Augen verliert, sie den Angestellten unter Druck setzen kann, Abkürzungen zu nehmen.
Kaptein zitiert eine Studie, in der zuerst Theologiestudenten die Geschichte des barmherzigen Samariters predigen und dann von einem Gebäude zum anderen gehen. Auf dem Weg dorthin stießen sie auf einen Mann in Not (in Wirklichkeit wurde diese Person von den Forschern gepflanzt).
Sie fanden heraus, dass, wenn die Schüler ausreichend Zeit hatten, etwa 63% von ihnen beschlossen, dem Mann zu helfen, aber als ihnen gesagt wurde, dass sie "so schnell wie möglich" gehen sollten, ignorierten 90% der Teilnehmer den Mann völlig.
Führung sollte nach einem aktiven Umfeld streben, das von "Fortschrittspersonen" besetzt ist, aber sie müssen sich bewusst sein, dass einige Mitarbeiter versuchen, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, auch wenn sie nicht damit umgehen können.
Dieser Druck kann dazu führen, dass Mitarbeiter fragwürdige Entscheidungen treffen, um den Schein zu wahren. Es besteht ein aufrichtiges Bedürfnis nach Führung, um zu erkennen, dass mehr Stunden an Ihrem Schreibtisch nicht notwendigerweise den Output Ihrer Arbeit erhöhen, und es wird sicherlich nicht die Qualität erhöhen.
Konzentrieren Sie sich darauf, großartige Arbeit zu entwickeln, nicht getane Arbeit. Lassen Sie die Mitarbeiter wissen, dass es in Ordnung ist, Nein zu sagen. Feuer brennt nur, wenn sie endlich Platz zum Atmen haben.
Lass mich eine Geschichte mit dir teilen. Ich trainiere in einem Fitnessstudio, das vom Bruderschaftsorden der Polizei betrieben wird. Ich erwähne das, um festzustellen, dass es in diesem Fitnessstudio keine Angestellten gibt.
Als ich anfing zu gehen, bemerkte ich, dass die Gewichte immer auf ihren entsprechenden Gestellen waren. Die Organisation war ziemlich beeindruckend. Im Laufe der Zeit begannen jedoch einige Schlüsselpersonen (die "Stammgäste") das Fitnessstudio zugunsten von Planet Fitness zu verlassen, da das Fitnessstudio wirklich neue Ausrüstung benötigte. Schlechte Angewohnheiten begannen sich einzustellen, und ich fühlte mich sogar selbst betroffen – als jemand, der sich sonst stolz darauf war, organisiert zu sein und ein Teamplayer zu sein, ließ ich Gewichte auf dem Boden liegen. Enttäuschend, um sicher zu sein.
Dann kam eine lustige Sache: Das Fitnessstudio fügte neue, aktualisierte Ausrüstung hinzu und die Stammgäste kamen zurück. Es war faszinierend, die Transformation zu sehen, die danach stattfand – sobald die "Führung" zurückkehrte, beeinflusste ihr Verhalten alle anderen. Sie würden niemals ein einziges freies Gewicht finden, das fehl am Platz wäre.
Über meine persönliche Geschichte hinaus gibt es ein gemeinsames Prinzip in der Führung: Das Verhalten der Leiter fällt auf den Rest der Gruppe herab. Ein psychologisches Phänomen, das als negativer sozialer Beweis bekannt ist, würde argumentieren, dass das "Richtige" zu tun fraglich wird, wenn Menschen die richtigen Leute sehen, die die falschen Dinge tun .
Diese Art von Einfluss kann auch in das Verhalten Ihrer Mitarbeiter durch kleine Stöße in der Sprache einfließen. Aussagen wie "Wir machen Dinge nach dem Buch hier" haben gezeigt, dass sie kreatives Denken aktiv behindern.
Sei vorsichtig, was für ein Verhalten Führung, ungeschriebene Regeln und wichtige Teammitglieder projizieren; Die Leute sind sehr scharf darin, diese Feinheiten aufzugreifen, und sie können ihr Urteilsvermögen beeinflussen.
Die Förderung des abteilungsübergreifenden Wettbewerbs ist vielleicht eine gute Sache, aber eines ist sicher: Wenn ein Unternehmen ein Wettbewerbsumfeld mit eindeutigen "Gewinnern" und "Verlierern" hat, sind diese Mitarbeiter eher unethisch .
Der Grund ist, dass Gewinnen und Verlieren direkt mit dem Ego verbunden sind. Dr. Kaptein argumentiert, dass eine Kultur, die Egoismus belohnt, zu Eifersucht und rachsüchtigem Verhalten unter Mitarbeitern führt, die Status und Lob des Lobes bewahren wollen.
Umgekehrt tendiert eine Kultur der "Nicht-Ego-Macher" oder einer Kultur, die sich eher auf das Handwerk als auf den Ruhm konzentriert, dazu, Offenheit, Zusammenarbeit und aufrichtigen Stolz auf andere Teammitglieder zu bringen.
Die kompetitive Verspieltheit einer "Shirts vs. Skins" Umgebung kann beginnen, hässlich zu werden, bevor irgendjemand merkt, dass es passiert. Es liegt an der Führung, zu entscheiden, wo die Grenze gezogen werden soll. Schau dir die Landschaft an, in der heute viele Teams arbeiten.
Bei jungen Unternehmen interagieren die meisten Leute zwischen den Rängen, und selbst in größeren Unternehmen arbeiten früher separate Abteilungen eng zusammen, wie die neu priorisierte Schnittstelle zwischen Marketing und IT. Dies wurde in einer psychologischen Studie mit dem Titel " Das Beste aus multidisziplinären Teams herausholen" untersucht, wobei die leitende Forscherin Doris Fay fand, dass multidisziplinäre Teams qualitativ bessere Innovationen hervorbringen als einheitlichere Teams, aber dass dieser Leistungsschub nur dann konsistent war, wenn kein Problem der Teams, die in kleinere Untergruppen zerbrechen.
Wenn übermäßig konkurrierende "Mikrokulturen" in Teams mit sich überschneidenden Verantwortlichkeiten auftauchen, können die Dinge zu den Highschool-Tagen alt werden, wo Cliquen gebildet werden und das Urteil darüber ausgesendet wird, wer bei wem zu Mittag sitzt.
Robert McDonald, ehemaliger CEO von Proctor & Gamble und nominiert für den US-amerikanischen Minister für Veteranenangelegenheiten, beschreibt diese Fähigkeit, multidisziplinäre Teams als notwendigen Teil einer effektiven Führung zu verbinden:
Vielfalt ist für P & G eine Notwendigkeit, um die Verbraucher, denen wir dienen, zu reflektieren und Innovationen zu fördern, eine unserer fünf Kernstärken. Innovation ist das Ergebnis von Verbindungen und Zusammenarbeit. James Burke, Wissenschaftshistoriker und Autor / Produzent von Connections, dokumentierte, dass Innovation oft dadurch entsteht, dass zwei scheinbar getrennte Ideen miteinander verbunden werden.
Eine heterogene Gruppe ist besser in der Lage, diese Verbindungen herzustellen, da sie eine größere Vielfalt an zu verbindenden Knoten haben. Die Rolle des Leiters besteht darin, die Umgebung zu schaffen, in der Verbindungen und Zusammenarbeit am besten stattfinden können.
Wenn die Menschen wissen, was das Unternehmen an sich schätzt, finden sie es leichter, diese Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu nutzen, zu entwickeln und zu verfeinern. Wie leicht ist es für das "Es-ist-nicht-mein-Job-Syndrom", seinen hässlichen Kopf aufzuziehen, wenn niemand in der Kultur weiß, was das Unternehmen schätzt.
Wenn ein Team auf Konzepte wie den Whole Company-Support vereinheitlicht wird, ist es für einen Entwickler einfach, einzugreifen und zum Support-Posteingang beizutragen, auch wenn es nicht seine Aufgabe ist.
"Jedes Unternehmen hat eine Kultur. Die einzige Frage ist, ob Sie entscheiden, was es ist. "
Die Werte, die Sie belohnen, sind die Werte, die Sie erhalten. Werte lassen, um sich zu entwickeln, wie sie eine Kultur schaffen, die durch den Nebel der Unsicherheit getrübt wird. In vielerlei Hinsicht legen diese Werte den Grundstein für Ihr Unternehmen.
37Signals / Basecamp ist eine Firma, die eine Geschichte geschrieben hat, die dem Start-up-Grind nicht gefällt – sie schätzen strategische Breaks und belohnen diesen Wert mit 4-Tage-Workweeks im Sommer. Denken Sie, dass ihre Mitarbeiter wie andere Unternehmen mit dem "Zeitknirschen" zu kämpfen haben? Das war der zweite Abschnitt dieses Artikels, aber die Quelle solcher Probleme könnte alle auf eine undurchsichtige Unternehmenskultur zurückkommen, in der die Mitarbeiter nicht wissen, was das Unternehmen kümmert.
Schätzen Sie fertige Arbeit oder gute Arbeit? Schätzen und belohnen Sie Offenheit am Arbeitsplatz? Nimmst du die Transparenz in Anspruch und pflegst ehrliche Kommunikation? Seien Sie nicht über der Schaffung eines internen Manifestes der Unternehmenskultur, denn wenn Sie nicht wissen, was Ihr Unternehmen schätzt, werden die Mitglieder Ihres Teams sicherlich nicht.
Ich habe schon früher argumentiert, dass kein Unternehmer oder Manager die Verpflichtung hat, ein Therapeut zu sein – Menschen können sich ändern, aber Ihre Verantwortung besteht darin, Ihre besten Mitarbeiter zu unterrichten und zu entwickeln, nicht in Ihrem schlechtesten zu verhätscheln.
Ich würde es verabscheuen, herauszufinden, ob jemand die Analyse in diesem Aufsatz so interpretieren würde, dass Mitarbeiter nicht für ihre eigenen Handlungen verantwortlich sind oder dass jemand Fehlverhalten rechtfertigen kann, indem er die Schuld auf jemand anderen überträgt. Als Fan der Psychologie verachte ich auch "Mein Gehirn hat mich dazu gebracht!".
Vielmehr sind Dr. Kapteins Buch und Forschung nur dazu da, um uns daran zu erinnern, dass Unternehmen eine Rolle in der Natur / Pflege-Balance spielen können, um das Verhalten eines Individuums und die Kultur innerhalb der Organisation insgesamt zu beeinflussen.
Führung kann kein passiver Beobachter an der Schnittstelle zwischen der Arbeitsumgebung eines Unternehmens und der Art und Weise sein, wie das Verhalten von Mitarbeitern beeinflusst wird; Die Bedingungen, die Sie schaffen, spielen eine entscheidende Rolle bei der Entscheidung, "wer sie werden wird" und die Entscheidungen, die sie treffen werden.
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Gregory Ciotti schreibt über die Schnittmenge von kreativer Arbeit und menschlichem Verhalten bei Sparring Mind.
