Wir werden das Thema Motivation und insbesondere den Aspekt "Zuckerbrot und Peitsche" noch einmal aufgreifen. Neue Forschung scheint darauf hinzuweisen, dass Gehirnchemikalien das Verhalten kontrollieren und Menschen in der Welt lernen und sich anpassen können; Daher können sowohl Bestrafung als auch Belohnung notwendig sein. Diese Schlussfolgerung würde dem Trend zu positiver Motivation ohne extrinsische Belohnung oder Bestrafung sicherlich entgegenstehen.
Kannst du das Verhalten einer Person durch Konditionierung beeinflussen oder sogar ändern? Die wirkliche Frage ist, welche Route würden Sie wählen – positiv oder negativ? Den meisten Menschen wird beigebracht, sich eines bestimmten Verhaltens zu enthalten, indem sie Strafen erhalten, die negative Gefühle hervorrufen. Dies hilft, die Disziplin zu Hause, in der Schule und sogar in Organisationen aufrechtzuerhalten. Es wurde jedoch lange darüber diskutiert, welches Verhalten besser funktioniert.
Gibt es genetische und hirnchemische Faktoren, die unsere Sichtweise auf dieses Thema beeinflussen könnten?
Hanneke den Ouden und Roshan Cools und ihre Kollegen vom Donders Institute in Nijmegen und der New York University haben ihre Forschung in der Zeitschrift Neuron veröffentlicht . Sie folgerten Gehirnchemikalien Serotonin und Dopamin verwandte Gene beeinflussen, wie wir unsere Entscheidungen auf vergangenen Strafen oder Belohnungen basieren. Dieser Einfluss hängt davon ab, welche Genvariante Sie von Ihren Eltern geerbt haben. Den Ouden erklärt: "Wir haben ein einfaches Computerspiel benutzt, um den genetischen Einfluss der Gene DAT1 und SERT zu testen, da diese Gene Dopamin und Serotonin beeinflussen. Wir entdeckten, dass das Dopamin-Gen beeinflusst, wie wir von den langfristigen Konsequenzen unserer Entscheidungen lernen, während das Serotonin-Gen unsere Entscheidungen kurzfristig beeinflusst. "
Den Ouden sagt weiter: "Verschiedene Spieler verwenden unterschiedliche Strategien. Alles hängt von ihrem genetischen Material ab. Die Tendenz der Menschen, ihre Entscheidung unmittelbar nach Erhalt einer Strafe zu ändern, hängt davon ab, welche Serotonin-Genvariante sie von ihren Eltern geerbt haben. Die Dopamin-Genvariante dagegen beeinflusst, ob Menschen sich selbst daran hindern können, die Wahl zu treffen, die zuvor belohnt wurde, aber nicht mehr. "
Welche Auswirkungen hat das auf die Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz?
Menschen zu motivieren, konsequent ihre beste Arbeit zu leisten, war für Führungskräfte und Führungskräfte eine ständige Herausforderung. Sogar zu verstehen, was menschliche Motivation ausmacht, war ein jahrhundertealtes Rätsel, das bereits Aristoteles ansprach.
Als Frederick Herzberg in den 1950er und 1960er Jahren die Quellen der Mitarbeitermotivation recherchierte, entdeckte er eine Dichotomie, die Manager noch immer verblüfft und verblüfft: Die Dinge, die Menschen am Arbeitsplatz zufriedenstellen und motivieren, sind anders als Dinge, die sie unzufrieden machen. Fragen Sie die Arbeitnehmer, was sie bei der Arbeit unglücklich macht, und Sie hören sie über unzureichende Bezahlung oder ein unangenehmes Arbeitsumfeld oder "dumme" Vorschriften und Richtlinien, die zurückhalten oder die mangelnde Flexibilität und Freiheit der Arbeit betreffen. Umweltfaktoren können also demotivierend sein, aber selbst wenn diese Faktoren brilliant gemanagt werden, werden sie nicht motiviert, härter oder schlauer zu arbeiten.
Es stellt sich heraus, dass Menschen durch interessante Arbeit, Herausforderung und zunehmende Verantwortung – intrinsische Faktoren motiviert sind. Menschen haben ein tief sitzendes Bedürfnis nach Wachstum und Leistung. Herzbergs Arbeit beeinflusste eine Generation von Wissenschaftlern und Forschern – aber schien nie einen Einfluss auf Manager am Arbeitsplatz zu haben, wo der Fokus auf Motivation der "Zuckerbrot-und-Stick" -Ansatz oder externe Motivatoren blieb.
Was meinen wir mit Motivation? Es wurde definiert als eine Veranlagung, sich zielgerichtet zu verhalten, um bestimmte, unerfüllte Bedürfnisse und den Willen zu erreichen, und die innere Kraft, die Individuen antreibt, persönliche und organisatorische Ziele zu erreichen. Und warum brauchen wir motivierte Mitarbeiter? Die Antwort ist Überleben. An unseren sich schnell verändernden Arbeitsplätzen werden motivierte Mitarbeiter benötigt, und um effektiv zu sein, müssen Manager das verstehen und etwas unternehmen.
Eine Überprüfung der Forschungsliteratur durch James R. Lindner an der Ohio State University ergab, dass die Motivation der Mitarbeiter eher durch Faktoren wie interessante Arbeit als durch finanzielle Entschädigung beeinflusst wurde. John Baldoni, Autor von Great Motivation Secrets of Great Leaders , kam zu dem Schluss, dass Motivation aus dem Wunsch entsteht, etwas aus eigenem freien Willen zu tun, und dass Motivation einfach Führungsverhalten ist – das Richtige für die Menschen und die Organisation tun zu wollen.
Daniel Pink beschreibt in seinem Buch Drive die "überraschende Wahrheit" über das, was uns motiviert. Pink kommt zu dem Schluss, dass extrinsische Motivatoren nur in einer überraschend engen Bandbreite von Umständen arbeiten; Belohnungen zerstören oft Kreativität und Mitarbeiterleistung; und das Geheimnis hoher Leistung ist nicht Belohnung und Bestrafung, sondern dieser unsichtbare Trieb, der Antrieb, etwas zu tun, weil es sinnvoll ist. Pink sagt, dass wahre Motivation auf drei Elemente zurückzuführen ist: Autonomie, der Wunsch, unser eigenes Leben zu lenken; Beherrschung, der Wunsch, sich ständig zu verbessern, was uns wichtig ist, und der Wunsch, etwas im Dienst von etwas zu tun, das größer ist als wir selbst. Pink, der sich einem Chor vieler anderer anschließt, warnt davor, dass die traditionellen Methoden des "Command-and-Control" -Managements, bei denen Organisationen Geld als kontingente Belohnung für eine Aufgabe nutzen, nicht nur unwirksam als Motivatoren, sondern auch schädlich sind.
Nitin Nohria, Boris Groysberg und Linda-Eling Lee, die im Harvard Business Review schreiben , beschreiben ein neues Modell der Mitarbeitermotivation. Sie umreißen die vier grundlegenden emotionalen Triebe, die der Motivation zugrundeliegen: Der Antrieb zu erwerben (die Aneignung von knappen materiellen Dingen, einschließlich finanzieller Entschädigung, um sich besser zu fühlen); das Streben nach Bindung (Entwicklung von starken Banden der Liebe, Fürsorge und Zugehörigkeit); der Antrieb zu verstehen (um unsere Welt zu verstehen, damit wir die richtigen Maßnahmen ergreifen können); und der Antrieb zu verteidigen (unser Eigentum, uns selbst und unsere Leistungen zu verteidigen).
Norhria und Mitarbeiter argumentieren, dass Manager, die versuchen, die Motivation zu steigern, alle diese vier Laufwerke erfüllen müssen. Best-Practice-Unternehmen haben Belohnungssysteme initiiert, die auf Leistung basieren. Sie haben sich der Aneignung von Anleihen gewidmet, indem sie eine Unternehmenskultur entwickelt haben, die auf Freundschaft, gegenseitigem Vertrauen, Zusammenarbeit und Teilen beruht. die Triebkraft des Begreifens angesprochen, indem ein Job-Design-System eingeführt wurde, in dem Jobs für bestimmte Rollen konzipiert sind und sie versucht haben, Arbeitsplätze zu schaffen, die sinnvoll sind und einen Sinn für den Beitrag zur Organisation fördern. Und schließlich, um die Verteidigung zu adressieren, restrukturieren Best-Practice-Unternehmen ihre Führungsansätze, um die Transparenz aller Prozesse zu erhöhen, Fairness in der gesamten Organisation zu gewährleisten und Vertrauen und Offenheit für alle aufzubauen.
Der Karotte-and-Stick-Ansatz funktionierte gut für typische Aufgaben des frühen 20. Jahrhunderts – routiniert, unaufdringlich und streng kontrolliert. Für diese Aufgaben, bei denen der Prozess unkompliziert ist und laterales Denken nicht erforderlich ist, können Belohnungen einen kleinen Motivationsschub ohne schädliche Nebenwirkungen bieten. Aber die Arbeitsplätze im 21. Jahrhundert haben sich dramatisch verändert. Sie sind komplexer, interessanter und selbstgesteuerter geworden, und hier hat sich der Zuckerbrot-und-Peitsche-Ansatz aufgelöst. Zusammenfassend sind die Implikationen für Manager in Organisationen signifikant. Führungskräfte müssen sich heute nicht nur mit den neuesten Forschungsergebnissen zur Motivation vertraut machen, sondern Maßnahmen ergreifen, um diese organisatorischen Veränderungen und Beziehungen so zu verändern, dass sie von dieser Forschung profitieren. Es muss darauf geachtet werden, dass unsere Motivation blind durch Chemikalien im Gehirn gesteuert wird.
