Interviews sind das am häufigsten verwendete Personalauswahlwerkzeug und der am stärksten gewichtete Faktor bei Einstellungsentscheidungen. Leider sind Interviews auch notorisch ungenaue Prädiktoren für die tatsächliche Leistung am Arbeitsplatz, wobei nach jahrzehntelanger Forschung in der industriellen und organisationspsychologischen Forschung die durchschnittliche Validität eines typischen unstrukturierten Interviews bei etwa 20% liegt. In vielen Fällen wäre das Umdrehen einer Münze ein robusteres Verfahren zum Auswählen unter den Jobkandidaten. Mit den Kosten einer schlechten Miete, die auf die Gesamtvergütung eines Jahres geschätzt wird, können Einzelpersonen und Organisationen sehr davon profitieren, indem sie lernen, wie sie ihre Trefferquote steigern können.
Probleme mit Interviews
Hier sind einige der Gründe, warum interview-basierte Einstellungsentscheidungen oft ungenau sind:
Intrinsische Einschränkungen des Interviews :
Interviews sind situationsspezifische "Stichproben" von Verhaltensweisen, die sich oft nicht auf die Arbeitsleistung verallgemeinern. Wenn wir in einem Interviewkontext Bewerber treffen, neigen die meisten von uns dazu, ihren "Staat" in dieser besonders stressigen und künstlichen Situation zu verwechseln, anstatt ihre "Züge" zu reflektieren. Anstatt zu erkennen, dass ein Kandidat übermäßig formell ist reserviert, weil er oder sie interviewt wird, neigen wir dazu, die Person zu sehen, die diese Persönlichkeitsmerkmale in jedem Kontext hat. In Interviews gibt es auch einen höheren Grad an Subjektivität als in anderen Auswahltools, und die beiden Hauptziele der Befragung – Beurteilung und Rekrutierung – stören sich oft gegenseitig.
Interviewer-Vorurteile:
Einige der häufigsten kognitiven Verzerrungen, die Interviewer häufig zeigen, sind:
– Kronzeugenregelung : alle Bewerber positiv bewerten
– Stringency : Bewertung aller Kandidaten ungünstig
– Zentrale Tendenz : nicht zwischen Kandidaten unterscheiden
– Kontrast-Effekt : Kandidaten im Vergleich zu anderen bewerten
– Halo-Effekt : Ein gutes oder schlechtes Attribut bestimmt die gesamte Auswertung
Andere Faktoren, die das Urteil der Interviewer übermäßig beeinflussen, sind:
– Physische Attraktivität des Kandidaten
– Wahrgenommene Ähnlichkeit mit Kandidaten
– Stereotype auf der Grundlage von Geschlecht, Alter, nationaler Herkunft, ethnischer Zugehörigkeit, Bildung, Berufserfahrung usw.
– Falsche Annahmen über nonverbales Verhalten
Interviewerfehler :
Zusätzlich zu den Vorurteilen der Interviewer, die die Wahrnehmungen und Bewertungen beeinflussen, sind Interviewer auch anfällig für Fehler in der Art und Weise, wie sie Interviews führen und Informationen verarbeiten, zum Beispiel:
– Urteile zu schnell fällen
– Sammeln von unzureichenden Informationen, indem keine schwierigen oder prüfenden Fragen gestellt werden, wenn dies erforderlich ist
– Übergewichtung negativer Informationen
– Spending-Interviews bestätigen erste Eindrücke
Interviews besser machen
Was kann also getan werden? Hier sind einige spezifische Vorschläge, die auf gut etablierten Erkenntnissen der Organisationspsychologie basieren:
Vorbereitung auf das Interview
Zu oft kommen Kandidaten im Büro an und die zugewiesenen Interviewer haben sich nicht ausreichend oder gar nicht vorbereitet. Hier ist, was vor der Ankunft des Kandidaten getan werden kann:
– Definieren Sie klar die Rolle, für die der Kandidat interviewt wird
– Spezifizieren Sie die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten, Fähigkeiten, Attribute
– Überprüfen Sie die Datei des Kandidaten im Voraus
Strukturierung des Interviews
Der beste Weg, Kandidaten miteinander zu vergleichen, ist sicherzustellen, dass ihre Erfahrungen im Interview so ähnlich wie möglich sind. So erstellen Sie eine Standarderfahrung:
– Interviewe verschiedene Kandidaten für die gleiche Zeit am selben Ort
– Stellen Sie eine konsistente Reihe von berufsrelevanten Verhaltens- oder Situationsfragen
– Verwenden Sie für alle Kandidaten dieselben Kriterien und Bewertungsskalen
Das Interview führen
Die Durchführung des Interviews ist ebenfalls wichtig. Hier einige allgemeine Vorschläge:
– Stellen Sie den Kandidaten ruhig ein und bauen Sie ein Rapport auf
– Machen Sie zu Beginn des Interviews eine Aussage, um Erwartungen zu setzen
– Hören Sie aufmerksam und aktiv zu – verwenden Sie die 80/20-Regel – unterbrechen Sie nicht
– Machen Sie sich Notizen während des gesamten Interviews oder gar nicht, um eine "Formung" der Antworten zu vermeiden
– Beenden Sie mit einer klaren Aussage über die nächsten Schritte
Bei der Umsetzung der obigen Ausführungen ist es hilfreich, das richtige Gleichgewicht zu finden:
– Einhaltung des Protokolls gegenüber Anpassung für den einzelnen Kandidaten
– Lassen Sie den Kandidaten frei sprechen, ohne die Konversation driften zu lassen
– Freundlich sein oder nicht ausreichend sondieren
– Vollständigkeit gegenüber Redundanz
– Ermutigende, aber nicht vorurteilsvolle Reaktionen
Stellen Sie die richtigen Fragen
Neben der Standardisierung der Durchführung des Interviews ist es auch wichtig, den Inhalt des Interviews zu standardisieren:
– Stellen Sie allen Kandidaten die gleichen Fragen, um Konsistenz sicherzustellen und Vergleiche zu ermöglichen
– Follow-up- und Sondierungsfragen können bei Bedarf variieren
– Stellen Sie eine Frage auf einmal
– Verwenden Sie offene statt geschlossene oder führende Fragen
– Stellen Sie keine Fragen, die Kandidaten dazu ermutigen, Stärken als Schwächen darzustellen
Stellen Sie nicht die falschen Fragen
Es ist illegal, Bewerber anders zu behandeln, Fragen zu stellen oder Entscheidungen zu treffen, die auf Faktoren basieren wie:
– Alter
– Geschlecht
– Rennen
– Religion
– Ehe-, Familien- oder Wohnstatus
– Geburtsort, Herkunftsland oder Staatsangehörigkeit
– Verhaftung Rekord
– Behinderungen
Verwenden Sie konsistente Bewertungen und Bewertungsskalen
Wie bereits beschrieben, ist es unerlässlich, die Art und Weise zu standardisieren, in der Informationen über verschiedene Interviews hinweg gesammelt werden. Genauso wichtig ist es zu standardisieren, wie Informationen ausgewertet werden. Hier sind ein paar Vorschläge:
– Bewerten Sie alle Kandidaten mit denselben Kriterien auf derselben Skala
– Verwenden Sie separate Bewertungsskalen für jedes Kriterium
– Achten Sie auf Voreingenommenheit bei der Erstellung von Bewertungen
– Machen Sie so schnell wie möglich nach dem Interview Bewertungen
– Diskutieren Sie die Ratings von Kandidaten mit anderen Interviewern so bald wie möglich nach den Interviews
Zusammenfassend ist es wichtig, Interviews richtig zu stellen. Im Idealfall sollten Einstellungsgespräche Teil eines sich entwickelnden, integrierten Kandidatenbewertungssystems sein, das in ein sich entwickelndes, integriertes Humankapitalsystem eingebettet ist. Die oben genannten Richtlinien können, wenn sie richtig umgesetzt werden, die Genauigkeit von Vorstellungsgesprächen erhöhen und dem Unternehmen Zeit, Geld und Energie ersparen, die verschwendet werden, wenn Interviews nicht vorhersagbar sind.
