Die Vielfalt in Gruppen, so wird uns gesagt, ist etwas zu wünschen übrig. Aber wie in vielen Bereichen der Psychologie ist es viel einfacher zu sagen, Gruppen von Menschen mit sehr unterschiedlichen Hintergründen zusammenzuarbeiten, als gut zu tun. Bemerkenswert ist jedoch, wie oft wir an die Herausforderungen erinnert werden, Menschen zusammenzubringen, trotz all dem Guten, das daraus entstehen könnte. Schauen wir uns an, wie "Vielfalt" in letzter Zeit in den Nachrichten war und wie die Anwendung von Prinzipien der Psychologie uns helfen kann, die Diversitätsfrage zu interpretieren.
Im vergangenen August erschoss ein Polizist aus Ferguson, Missouri, eine unbewaffnete schwarze Person. Während es unter allen möglichen Umständen von mehreren hundert bis zu mehr als tausend Erschießungen durch die Polizei auf nationaler Ebene (die reelle Zahl steht zur Debatte), dominierte dieser Fall die Aufmerksamkeit der Medien aufgrund des Rassenunterschieds zwischen dem weißen Polizisten Darren Wilson, und Michael Brown, der Schwarze, der erschossen wurde. Die anschließenden zivilen Unruhen in Ferguson und anderswo, nachdem der Polizist nicht angeklagt worden war, bildeten eine soziologische Bruchlinie, die diejenigen trennte, die argumentierten, dass das, was der Polizist getan hatte, gerechtfertigt war, Michael Brown als Opfer zu sehen. Ist das ein Diversity-Problem?
Vieles von dem, was im Diversity-Training gelehrt wird, konzentriert sich darauf, diejenigen mit einem anderen rassischen (oder anderen) Hintergrund zu verstehen; Die starken Unterschiede in der Art und Weise, wie Weiße und Afroamerikaner diesen Fall sehen, werfen ein Schlaglicht auf die steilen Herausforderungen von Diversity Education and Training. Zum Beispiel hat eine Mehrheit (59%) der Weißen Vertrauen in die Polizei, im Gegensatz zu 37% der Afro-Amerikaner, wie eine Gallup-Umfrage im vergangenen Juni gezeigt hat. Im November ereignete sich in New York ein weiterer Fall, bei dem ein Polizist einen unbewaffneten schwarzen Mann erschoss und tötete, was wiederum zu landesweiten Demonstrationen führte.
Die Reibung zwischen verschiedenen Gruppen von Menschen ist natürlich nicht auf die Vereinigten Staaten oder Polizeibehörden beschränkt. Die jüngsten Schlagzeilen in der Welt beherrschen die Situation in Frankreich, nachdem radikale islamistische Terroristen 12 Mitarbeiter der satirischen Zeitung Charlie Hebdo als Reaktion auf Karikaturen Mohammeds ermordet hatten. Solche Gewalt ist zwar nicht einzigartig (die gleiche Zeitung wurde 2011 bombardiert) ist jedoch eine extreme Reaktion auf die Reibung zwischen westeuropäischer Kultur, die Rede- und Pressefreiheit schätzt, wo aber die organisierte Religion heute kaum betont wird, und einer muslimischen Kultur beleidigt durch Darstellungen von Mohammed (unter vielen anderen Arten kollidieren diese Kulturen). Die jüngsten Tötungen in Dänemark, die angeblich von den französischen Angriffen und offensichtlich als Antwort auf ein Seminar über freie Meinungsäußerung inspiriert wurden, scheinen diese Trends fortzusetzen.
Also, wo bleibt uns das? Es scheint albern und naiv zu behaupten, dass Diversity-Kurse eine weitere Tragödie von Charlie Hebdo oder sogar einen anderen Ferguson verhindern könnten. Was ist die Alternative? Die politische Führung scheint im Moment leider mangelhaft und ineffektiv zu sein. Erleben Sie die Reaktionen auf die Aussagen des New Yorker Bürgermeisters zu den Schießereien und die daraus resultierende angespannte Beziehung zu seiner eigenen Polizeiabteilung – sie haben ihm während einer Rede buchstäblich den Rücken zugekehrt. Wir würden also nicht unbedingt auf politische Figuren zurückgreifen, um Antworten auf die zunehmende Toleranz der Menschen zu finden (OK, es ist heutzutage einfach, Politiker zu schlagen). Was bleibt, sind Versuche auf lokaler Ebene einzelner Schulen, Unternehmen und anderer Organisationen, Menschen zu helfen, Menschen zu verstehen, die die Dinge sehr unterschiedlich sehen. Mehr denn je brauchen wir gute Ausbildungsprogramme für Vielfalt und natürlich viel bessere Forschung darüber, was ein wirksames Programm für Vielfalt ausmacht.
In der Tat wurden die Diversity-Trainingsprogramme kürzlich von Psychologen untersucht (Hunderte von Programmen wurden in Fachzeitschriften veröffentlicht und wurden Zusammenfassungen oder Metaanalysen unterzogen). Eine solche Studie über multikulturelle Bildung wurde von Smith und seinen Kollegen durchgeführt, eine andere über Diversity-Training von Kalinoski und Kollegen, wir veröffentlichten eine zusammenfassende Studie über Diversity-Trainingsprogramme, die in der Zeitschrift Academy of Management Learning und Education mit unserer Kollegin Karen Jehn breiter definiert sind der Universität Melbourne. Was wir herausfanden, war, dass einige Programme großartige Ergebnisse erzielten, andere keinen Effekt hatten, andere sogar nach hinten losgingen (die Leute waren nach dem Training eher verärgert über die, die sich von ihnen unterschieden, aufgrund der Art, wie das Training durchgeführt wurde). Einer unserer Favoriten hier ist von Baba & Herbert, der herausfand, dass ein Programm zur kulturellen Sensibilisierung / Vielfalt, das Gefängnisinsassen im Rahmen eines Post-Release-Programms im Santa Clara County (Kalifornien) verabreicht wurde, zu negativeren Beziehungen zwischen den Gruppen und weniger Toleranz gegenüber Menschen führte andere ethnische Gruppen.
Was ist ein gutes Trainingsprogramm? Viele Dinge, von denen Sie denken könnten, dass sie einen Unterschied machen, scheinen nicht zu sein – es scheint nicht wichtig zu sein, ob die Menschen eine Ausbildung besuchen oder sich freiwillig dafür engagieren müssen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen Diversity-Kurs in einer Universität oder um ein Diversity-Training in einer Organisation handelt oder ob es sich nur um einen Vortrag oder ein ganzes Spektrum verschiedener Aktivitäten handelt, die während des Trainings angeboten werden. Am wichtigsten ist jedoch, inwieweit es durch andere Diversitätsinitiativen ergänzt wird (z. B. ist eine von der Organisation unterstützte Gruppe sozialer Netzwerke von Angehörigen der Minderheiten ein Folgeerfolg eines Diversitätskurses und dient auch als Mentoring-Quelle). Auch Klassen und Trainingsprogramme, die einen inklusiven Ansatz verfolgen und Dinge betonen, die wir alle gemeinsam haben, können von den Teilnehmern besser aufgenommen werden als solche, die betonen, wie unterschiedlich wir alle sind.
Aber obwohl eine gute Forschung über Vielfalt in Teams uns tatsächlich viel darüber sagen kann, wie wir dieses Thema angehen können, würden wir vorschlagen, dass die Führung bei der Umsetzung solcher Programme von Organisationen aller Art (öffentlicher, privater Sektor, Unternehmen, Schulen) bei der Planung und Entwicklung von Programmen kommt wirksame Programme nacheinander zu implementieren, damit sich die Menschen wohler fühlen, wenn sie mit anderen arbeiten, die sich von ihnen selbst unterscheiden. Zwei Dinge scheinen klar zu sein: Es gibt kein Wundermittel, um einen anderen Charlie Hebdo oder andere Tragödien zu verhindern, aber wir wissen viel darüber, wie man Diversity Trainingsprogramme zusammenstellt, die den Menschen helfen könnten, sich zumindest ein bisschen besser zu tolerieren.
Also, nein, wir können nicht den ganzen Planeten zum Diversity-Training schicken. Außerdem könnte das nach den Studien, die man zu diesem Training gemacht hat, auch keine so gute Idee sein. Aber an diesem Punkt ist alles, was wir haben, Klangtechniken zu verwenden, um Leute dazu zu bringen, die Toleranz zu erhöhen.
Geschrieben von Chester Spell und Katerina Bezrukova
