Das Rückgrat des Corporate Recruiting besteht aus Resume-Reviews, Vorstellungsgesprächen und Referenz-Checks. Wenn dieses Rückgrat Teil des menschlichen Skelettsystems wäre, würden wir sagen, dass dieses Rückgrat an einem Calciummangel leidet. In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf Referenzprüfungen: Warum das System fehlerhaft ist und wie Sie es verbessern können.
Was ist los mit dir?
Eine Meta-Analyse von 1984 über die prädiktive Validität von Referenz-Checks legt nahe, dass Referenz-Checks einen etwas höheren Wert haben als die Self-Reports von Job-Kandidaten. Aber der Unterschied ist nicht signifikant. Die prädiktive Validität wurde operationell definiert als Übereinstimmung zwischen Referenzdaten vor der Einstellung und Leistungsbewertungen der Aufsichtspersonen ein Jahr später. (Schmidt & Hunter, 1998).
Angesichts der Zeit und der Kosten, die für die Referenzprüfungen erforderlich sind, ist eine "etwas" höhere Gültigkeit als Selbstberichte nicht gerade ein Vertrauensvotum bezüglich der Referenzprüfungen.
In diesem Sinne sehen wir ein Problem mit dem gesamten Unternehmen der Referenzprüfungen.
Wir sehen vier Probleme, die Probleme bei der Referenzprüfung verursachen: Risikomanagement, Peer-to-Peer-Gespräche, Kompetenz und Community. Nach einer Diskussion über diese Probleme werden wir Ihnen Empfehlungen geben, die Sie bei der Durchführung von Referenzprüfungen in Betracht ziehen könnten.
Risikomanagement
Wenn jemand einen Beamten in einem Unternehmen anruft, um Fragen zu einem früheren Arbeitgeber zu stellen, kann dieser Beamte in eine riskante Situation geraten oder nicht. Die Vereinigten Staaten sind ein Land, in dem das Risiko eher hoch ist. Es kann Umstände geben, unter denen die Kandidaten Referenzen sehen und das ehemalige Unternehmen sowie den Beamten, der die Referenz vorgelegt hat, verklagen kann.
Um diese realen Risiken zu bewältigen, verlangen einige unserer Kundenunternehmen, dass die Beamten nur Referenzprüfungsunternehmen mit Daten der Beschäftigung und ob die Abreise eine Kündigung oder Rücktritt war. Wir alle wissen, wie viele offizielle "Rücktritte" wirklich Kündigungen sind.
Mit anderen Worten, wenn du durch die offiziellen Kanäle gehst, erhältst du möglicherweise nichts als Informationen.
Und wenn Sie Leute anrufen, die nicht mehr in einem Unternehmen arbeiten, können sie sich auch um die persönliche Haftung sorgen. Sie können sich weigern zu antworten oder milde Informationen zu liefern. Wir haben mehrere Fälle gesehen, in denen uns Menschen absichtlich irreführende Informationen zur Verfügung gestellt haben.
Falsche Person, die die richtigen Fragen stellt
Wie ist der Status der Person, die die Referenzfragen stellt? Wir stellen fest, dass die geschäftsführenden Partner von Anwaltskanzleien mit anderen Managern von Anwaltskanzleien offener sind als mit professionellen Referenzprüfern. CEOs werden gegenüber anderen CEOs ehrlicher sein.
Viele Recruiting-Firmen lagern den Referenz-Check an eine Junior-Person aus. Dies kann ein Fehler sein. Wir haben feste Partner, die anrufen, aber nicht den Partner, der die Suche durchgeführt hat. Wir wollen eine neue Perspektive. Wir möchten, dass die Person, die den Anruf erhält, weiß, dass sie mit einem Partner spricht.
Manchmal empfehlen wir, dass die Einstellungsbehörde derjenige ist, der den Anruf tätigt, da sie eher nützliche Informationen erhält. Peers werden offener mit Peers sein.
Kompetenz
Die Kompetenz der mit der Beschaffung von Referenzen beauftragten Personen ist unterschiedlich. Strukturierte Referenzprüffragen und Scoring-Prozeduren haben bei Verwendung mit Einstiegskandidaten eine voraussagende Validität gezeigt. (Taylor et al., 2004).
Im Allgemeinen, wenn Sie eine allgemeine Frage stellen, erwarten Sie eine allgemeine Antwort. Wenn wir zum Beispiel fragen: "Worüber kann diese Person gerne arbeiten?" Erhalten wir vielleicht eine vage Antwort wie "Ein echter Profi".
Wir empfehlen, dass spezifische Fragen im Voraus entwickelt und niedergeschrieben werden. Alle Befragten sollten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge erhalten.
Gemeinschaft
Wir haben Situationen gesehen, in denen Referenzanbieter uns bewusst falsche Angaben über Kandidaten gemacht haben. Zum Beispiel sagte eine Referenz des Kandidaten, dass seine größten Schwächen darin bestünden, dass er "dazu gebracht werden sollte, ehrlich seine Meinung zu sagen". Als er eingestellt wurde, bestand das Problem jedoch darin, den VP dazu zu bringen, mit dem Reden aufzuhören.
Die Person, die die Referenz bereitstellt, hat möglicherweise keine Berichtsbeziehung mehr zum Jobkandidaten, aber sie ist immer noch Teil derselben Community. Warum Brücken brennen?
Die Implikation besteht darin, dass Sie mit mehreren Personen sprechen möchten, die über die Namen hinausgehen, die der Stellenbewerber angibt. Sie möchten die gleichen Themen immer wieder hören. Es ist nicht wichtig, was eine Person in einer Referenzprüfung sagt. Wichtig sind die Themen, die von mehreren interviewten Personen aufgedeckt werden.
Was Referenzen nicht tun können
Seien Sie angemessen demütig, was Referenzprüfungen leisten können und was nicht. Es ist wahrscheinlich kein nützlicher Prädiktor für technische Kompetenz. Bessere Kompetenzmaßnahmen wären Arbeitsproben, die eingebracht werden oder Fälle / Vignetten lösen.
Zum Beispiel möchte der US-Auswärtige Dienst, dass seine Beamten in der Lage sind, Informationen angemessen zu organisieren und zusammenhängend auf Englisch zu schreiben, was sie beobachten. Die Referenzprüfung ist ein schlechter Weg, um diese Informationen zu erhalten. Ein effektiverer Ansatz bestünde darin, den Bewerbern einen kurzen Fall voller relevanter und irrelevanter Informationen zur Verfügung zu stellen. Die Kandidaten müssen als nächstes ein Memo schreiben, in dem sie beschreiben, was passiert ist. Die schriftlichen Produkte werden nach der Qualität des Schreibens und der Fähigkeit der Kandidaten bewertet, Fakten von Vermutungen zu unterscheiden. Mit anderen Worten, wenn eine gute Schreibfähigkeit wichtig ist, dann bieten Sie Kandidaten die Möglichkeit, gut zu schreiben.
Wenn das Verständnis einer Bilanz wichtig ist, erstellen Sie einen kurzen Fall mit Finanzinformationen und bitten Sie den Kandidaten, eine Analyse vorzulegen.
Referenzen liefern nützliche Informationen zum Kommunikationsstil, der für den beruflichen Erfolg wichtig ist. Drei dieser Verhaltensweisen sind Gewissenhaftigkeit, Offenheit für neue Erfahrungen und gesellschaftliches Engagement.
Gewissenhaftigkeit. Dies ist das weltweit am meisten gewünschte Mitarbeitermerkmal. Referenzüberprüfungen haben sich bei der Erfassung dieses wichtigen Attributs bewährt (Hunter & Hunter, 1984). Stellen Sie sich folgende Frage: "Dieser Job erfordert ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit. Und das bedeutet eine "Sie können auf mich zählen, um die Arbeit zu erledigen" Einstellung. Kannst du mir eine Geschichte erzählen, in der du erfahren hast, dass dieser Kandidat gewissenhaft ist?
Offenheit für neue Erfahrungen . Innovativ zu sein, ist in vielen Branchen ein immer wichtigerer Wert, aber nicht notwendigerweise in allen Berufen. Bestimmte Jobs werden am besten mit Leuten gemacht, die sich wiederholende und vorhersehbare Arbeit mögen. Es gibt die Vermutung, dass Menschen mit zunehmendem Alter weniger offen für neue Erfahrungen sind. Aber das ist möglicherweise nicht gültig. Junge Menschen können für neue Erfahrungen geschlossen werden, die ältere Arbeitnehmer annehmen könnten. Stellen Sie sich die folgende Frage: "Dieser Job erfordert ein offenes Ohr für neue Erfahrungen und das Ablegen gut erlernter Gewohnheiten des vergangenen Erfolgs. Können Sie mir in Ihrer direkten Erfahrung mit diesem Kandidaten eine Geschichte darüber erzählen, wie der Kandidat für neue Erfahrungen offen war?
Gesellschaftliches Engagement Wenn Arbeit alleine geleistet wird, ist Corporate Citizenship irrelevant. Aber wenn Arbeit in Teams durchgeführt wird, wird die Staatsbürgerschaft zu einer kritischen Fähigkeit. Wir müssen noch einen Jobkandidaten treffen, der sich nicht über "kollaborative Fähigkeiten" rühmt. Das ist natürlich ein unscharfes Konzept. Es könnte bedeuten: "Was gut für mich ist, ist gut für das Unternehmen. Deshalb bin ich kollaborativ. "
Corporate Citizenship ist ein präziseres Konzept. Stellen Sie sich einmal die Frage: "Unternehmen bedeutet, etwas für das gute Team oder das Unternehmen zu tun, das dem Einzelnen oder seinem Funktionsbereich nicht zugutekommt. Corporate Citizenship kann bedeuten, dass ein Mitarbeiter einer Fluggesellschaft einem Passagier hilft, eine Reifenpanne am Flughafenparkplatz zu wechseln. Können Sie mir in Ihrer direkten Erfahrung eine Geschichte darüber erzählen, wie der Kandidat Staatsbürgerschaftsverhalten gezeigt hat?
Erzähl mir eine Geschichte
Sie werden feststellen, dass wir in den drei Beispielen, die wir zur Verfügung gestellt haben, Referenzen gestellt haben, um Geschichten zu erzählen
Die Geschichten müssen nicht über Situationen am Arbeitsplatz sein. So könnte eine Mutter, die sieben Jahre lang keinen bezahlten Job hatte, immer noch wunderbare Geschichten über Gewissenhaftigkeit haben, als sie die Mutter einer Pfadfindereinheit war.
Referenzen sind einer der Grundpfeiler des Rekrutierungssystems für Unternehmen. Aber dieses Rückgrat hat schweren Calciummangel aus Gründen, die in diesem Artikel beschrieben werden. Wir haben einige Möglichkeiten zur Verbesserung der Referenzprüfungen vorgeschlagen.
Unser Thema ist, spezifische Fragen für spezifische Antworten zu stellen. Und erwarten allgemeine Antworten, wenn Sie allgemeine Fragen stellen. In der Tat, wenn Sie fragen, hat eine Überprüfung über uns mit allgemeinen Fragen getan, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass wir vertrauenswürdig, treu, hilfsbereit, freundlich, zuvorkommend, fröhlich, sparsam, mutig, sauber und ehrerbietig sind!
Verweise:
Schmidt, FL, & Hunter, JE (1998). Die Validität und Nützlichkeit von Selektionsmethoden in der Personalpsychologie: Praktische und theoretische Implikationen von 85 Jahren Forschungsergebnissen. Psychologisches Bulletin, 124 (2), 262.
Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW, und Stringfield, P. (2004). Dimensionalität und Gültigkeit eines strukturierten telefonischen Referenzprüfverfahrens. Personalpsychologie, 57 (3), 745-772.
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