Führungskräfte in Business Schools, Organisationen und in der Politik lernen, mit dem Kopf und nicht mit dem Herzen zu führen. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie strategische, rationale, harte, unter dem Strich arbeitende Geschäftsleute sind, die sich auf Ergebnisse konzentrieren. Jüngste Forschungen über erfolgreiche Führungspersönlichkeiten und die gegenwärtigen turbulenten wirtschaftlichen und sozialen Zeiten erfordern jedoch einen anderen Führungsstil – einen, der Freundlichkeit, Mitgefühl und Empathie ausstrahlt.
Antreibende, richtende, zwanghafte Führungsstile können Menschen bewegen und kurzfristig zu Ergebnissen führen, aber die Dissonanz, die sie erzeugt, ist mit toxischen Beziehungen und Emotionen wie Wut, Angst und Angst verbunden.
In meiner Arbeit sehe ich, dass immer mehr Führungskräfte, die sich über ihre Gegner oder Konkurrenten in Trash-Talking oder "Smack-Talking" äußern, unter dem Stress der Ergebnisse zu einem autoritären, direktiven Führungsstil zurückkehren. Darüber hinaus sehen diese Art von Anführern oft ihre Aufgabe als eine Form der Kriegsführung oder als athletische Konkurrenz, die mit einem entsprechenden Jargon einhergeht. Wir müssen uns nur die politischen Führer anschauen, die sich in den Wahlkreisläufen befinden, um den Abstieg in ein Attentat und persönliche Angriffe zu beobachten.
Brad Stone und Aaron Ricadela, die an der Bloomsberg Business Week schreiben , kommentierten den schmatzenden Oracle-Mitgründer und CEO Larry Ellison, er nannte das HP-Board "Idioten" für das Abfeuern von Mark Hurd und lästerte Hass Plattners "wildes Einstein-Haar" in einer E-Mail an das Wall Street Journal oder sogar Bill Gates als nicht so schlau zu dissen.
In meinem Artikel in Psychology Today , "Warum Steve Jobs kein Anführer war", sagte ich, "Jobs Führungsstil könnte als" Karotte und Stock "Ansatz der alten Schule, Lob und Schmeichelei, aber vor allem der Stock der Angst und Kritik. Als Fortune Magazine die härtesten Bosse Amerikas porträtierte, hieß es von Jobs, sein "unmenschliches Streben nach Perfektion kann selbst den motiviertesten Arbeiter aus dem Konzept bringen". Fortune- Autor Leander Kahney behauptete, Jobs 'verbale Angriffe auf das Personal, voller Ärger und Schimpfworte, erschreckten das Personal. Fortune bezeichnete Jobs als "eines der führenden Egomanen im Silicon Valley."
Ronald Riggio, der in Psychology Today schreibt, argumentiert, dass Jobs, obwohl er ein visionärer Führer, ein Meistervermarkter und Moderator war, "auch ein Tyrann sein könnte". Er war obsessiv kontrollierend und Wutanfällen ausgesetzt, warf Wutanfälle … nahm die Ideen anderer an … und verfehlte die Qualitäten, die die allerbesten Führer besaßen. "Walter Isaacsons Bestseller-Biografie über Jobs ist ein sehr aufschlussreiches Bild von beide Seiten von Jobs Charakter – der brillante, charismatische Visionär und der impulsive, primitive und gemeine Mann. Er dachte nicht daran, auf Behindertenparkplätzen zu parken, und bestritt die Vaterschaft seiner ersten Tochter, so dass sie und ihre Mutter von der Sozialhilfe leben mussten. Jobs, wie Bill Gates, war ein sehr wohlhabender Mann, aber nach öffentlichen Aufzeichnungen, machte keine wesentlichen Verpflichtungen für wohltätige Zwecke oder wohltätige Zwecke.
Robert Sutton, ein Managementprofessor an der Stanford University, untersuchte das Verhalten missbrauchender Chefs, veröffentlicht in seinem Buch The No-Asshole Rule: Aufbau eines zivilisierten Arbeitsplatzes und Überleben eines, der es nicht ist . Bei seinen Recherchen stieß er auf viele Beispiele von Silicon Valley- und Hightech-Führungskräften, die die Tugenden des missbräuchlichen Verhaltens von Jobs als notwendig erachteten, um ein erfolgreiches Unternehmen aufzubauen. Sutton behauptete: "Es ist beunruhigend, dass in unserer Kultur der Gedanke besteht, dass es okay ist, ein Arschloch zu sein, wenn man ein Gewinner ist."
Sutton argumentiert, dass trotz Jobs 'und Apples Erfolg seine Forschung zeigt, dass missbräuchliche Chefs schlecht für das Endergebnis sind, und es gibt weit mehr erfolgreiche Unternehmen, wie zum Beispiel Google, Virgin Atlantic, Procter & Gamble und Southwest Airlines nicht von missbräuchlichen Chefs geführt.
Laut Lynn Taylor, Autor von Tame Your Terrible Office Tyrant, scheint das Verhalten von Bad Boss Pandemie zu sein und nun zeigt eine neue Umfrage, dass selbstorientierte Bosse häufiger sind als je zuvor. In einer Umfrage, die Taylor von 1.002 Erwachsenen in Auftrag gegeben hatte, waren 86% der Amerikaner der Meinung, dass schlechte Chefverhalten zu oft unter dem Radar schweben, bis es zu spät ist und zu viele Menschen betrifft. Laut einer früheren Studie gaben 70% der Arbeitnehmer an, dass sie davon ausgehen, dass die Mitarbeiter beim Umgang mit Chefs vorsichtig sein müssen oder dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren könnten. Eine fünfjährige, nationale Studie verglich zwischen 2004 und 2009 schlechte, kindliche Züge, darunter Sturheit, Selbstbezogenheit, Überforderung, Impulsivität, Unterbrechungen und Wutausbrüche bei Chefs, und fand "selbst-orientiert" um 50% zum Spitzenplatz in dieser Zeit. In der gleichen Studie, die von einem globalen Forschungsunternehmen durchgeführt wurde, sagten sieben von zehn Amerikanern, dass "Bosse und Kleinkinder mit zu viel Macht sich gleich verhalten".
Schwedische Forscher, unter der Leitung von Anna Nyberg am Stress Institute in Stockholm, haben eine Studie im Journal of Occupational and Environmental Medicine über das Verhalten von Führungskräften und ihre Gesundheit veröffentlicht. Sie studierten mehr als 3.100 Männer über einen Zeitraum von 10 Jahren in typischen Arbeitsumgebungen. Sie stellten fest, dass Mitarbeiter, die inkompetente, rücksichtslose, verschlossene und nicht kommunikative Manager hatten, 60% häufiger einen Herzinfarkt oder andere lebensbedrohliche Herzerkrankungen erlitten. Im Gegensatz dazu hatten Mitarbeiter, die mit "guten" Führungskräften arbeiteten, eine um 40% geringere Wahrscheinlichkeit, an Herzproblemen zu leiden. Nyberg sagte: "Für all diejenigen, die unter Führungskräften arbeiten, die sich merkwürdig verhalten oder auf irgendeine Weise, die sie nicht verstehen, und sie sich gestresst fühlen, bestätigt die Studie, dass sich daraus ein Gesundheitsrisiko entwickelt."
Eine Studie von 6.000 britischen Büroangestellten fand heraus, dass Angestellte, die der Meinung waren, dass ihre Vorgesetzten sie fair behandelten, ein um 30% geringeres Risiko für Herzkrankheiten hatten. Eine 2008 durchgeführte Meta-Analyse des Zusammenhangs zwischen Gesundheit und Führung durch Jana Kuoppala und Mitarbeiter kam zu dem Schluss, dass eine gute Führung mit einer 27% igen Reduktion der Krankenstände und einer 46% igen Reduzierung der Invalidenrenten verbunden war. Die gleiche Studie kam zu dem Schluss, dass Mitarbeiter mit guten Führungskräften eine um 40% höhere Wahrscheinlichkeit hatten, das höchste Maß an psychischem Wohlbefinden, einschließlich niedrigerer Angstzustände und Depressionen, zu melden.
In einem Artikel von Richard Williams, Wallace Higgins und Harvey Greenberg, veröffentlicht im Boston Globe , zitierten sie zahlreiche Forschungsstudien über den Führungsstil und die Gesundheit der Mitarbeiter. Sie folgerten: "Ihr Chef kann Stress verursachen, Depressionen und Angstzustände auslösen oder sogar ernsthafte Krankheiten auslösen. Es sind nicht nur schlechte Manager, die sich negativ auf die Gesundheit der Mitarbeiter auswirken können, sondern es sind auch die mangelnden und mittelmäßigen Mitarbeiter, die die Mitarbeiter auf die Krankenliste setzen. " Und die Kosten sind enorm in Bezug auf verlorene Produktivität, Gesundheitskosten und Mitarbeiterfluktuation. Die Autoren argumentieren, dass sich in den USA ein ganz neues Feld von Rechtsstreitigkeiten entwickelt – "Klagen gegen" schlechte Chefs "und die Organisationen, die ihnen fahrlässig erlauben, zu überwachen."
Der Arbeitsplatz ist zunehmend durch Vorfälle von Unzucht und Mobbing gekennzeichnet, und dies könnte Teil eines allgemeinen gesellschaftlichen Trends sein, der durch schwierige wirtschaftliche Zeiten noch verschärft wird.
Laut einer Umfrage des Workplace Bullying Institute aus dem Jahr 2007 wurden 37% der amerikanischen Arbeiter – rund 54 Millionen Menschen – bei der Arbeit gemobbt. Die Folgen dieses Mobbings haben sich auf Familien ausgeweitet, und andere Institutionen und Kostenorganisationen haben Kreativität, niedrige Moral und erhöhten Umsatz reduziert. Nach Angaben des Instituts haben 40% der Zielvorstellungen ihren Arbeitgebern nie gesagt, und von denen, die dies taten, gaben 62% an, dass sie ignoriert wurden. Laut einer Umfrage von Zogby International aus dem Jahr 2007 berichten fast 50% der US-Arbeiter, dass sie Erfahrung oder Zeuge von Mobbing – Beschimpfungen, Beleidigungen, Drohungen, Schreien, Sarkasmus oder Ächtung – sind. Eine Studie von John Medina zeigte, dass von Mobbing betroffene Arbeitnehmer bei kognitiven Tests 50% schlechter abschnitten. Andere Studien schätzen die finanziellen Kosten von Mobbing auf mehr als 200 Milliarden Dollar pro Jahr.
Der jüngste wirtschaftliche Abschwung mit Entlassungen und finanzieller Belastung der Manager könnte das Mobbing-Problem noch verschärfen. Die von Wayne Hochwarter und Samantha Englehardt an der Florida State University durchgeführte Studie kam zu dem Schluss, dass "die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern an einem der tiefsten Punkte in der Geschichte liegen", mit einem deutlichen Rückgang der grundlegenden Höflichkeit.
Pier M. Forni, Autor von The Civility Solution: Was zu tun ist, wenn die Leute unhöflich sind und Direktor der Civility Initiative an der Johns Hopkins University sagt: "In den heutigen Amerikanern ist Unbill prominent: in den Schulen, wo Mobbing weit verbreitet ist; am Arbeitsplatz, wo eine wachsende Zahl von Arbeitskräften mehr gestresst ist als ihre Arbeit; auf den Straßen, wo die Wut der Straßen herrscht und tötet; in der Politik, wo scharfe Intoleranz den ernsthaften Dialog ersetzt; und im Internet, wo Menschen ihre Hemmungen vor der digitalen Tür überprüfen. "Gary Namie, Psychologe und Mitbegründer des" The Workplace Bullying Institute ", argumentiert:" Wie in aller Welt können wir Mobbing in Schulen, am Arbeitsplatz, in der Politik stoppen , wenn es gerade unserem nationalen Charakter so nahe ist? "
Obwohl es schwierig ist, mit der Notwendigkeit von Führungskräften zu argumentieren, die Ergebnisse erzielen, ist es wichtig, wie diese Ergebnisse erreicht werden. Und wesentliche Charaktereigenschaften und positive Beziehungen sind eine fundamentale Komponente.
Die berührende Geschichte von Brandon Cook aus New Hampshire und seiner krebskranken Großmutter ist im Internet viral geworden. Als sie nicht in der Lage war, die Krankenhaussuppe zu essen, war Cook müde, um ihre Lieblings-Muschelsuppe von Panera Bread an dem Tag zu holen, an dem der Laden es nicht geschafft hatte. Als Ergebnis eines Appells von Cook machte Panera die Suppe speziell für Cooks Großmutter, einschließlich einer Schachtel Kekse als Geschenk des Personals.
Warum haben diese und andere Geschichten die Menschen so berührt?
Bill Taylor, der im Harvard Business Review Blog-Netzwerk schreibt, glaubt daran, dass "der Hunger unter den Kunden, Angestellten und uns allen besteht, sich mit Unternehmen nicht nur um Dollar-und-Cent-Konditionen zu beschäftigen. In einer Welt, die vom unerbittlichen Fortschritt der Technologie geprägt ist, stehen Taten des Mitgefühls und der Verbundenheit im Vordergrund, die uns daran erinnern, was es bedeutet, ein Mensch zu sein. "Taylor erinnerte an eine Geschichte, die Amazon.com-Gründer und CEO Jeff Bezos erzählte eine Versammlung an der Universität Princeton, in der seine Großmutter ihn mit der Erinnerung daran tadelte: "Es ist schwerer, freundlich zu sein als klug." Unsere Geschäftswelt konzentriert sich so sehr darauf, clever zu sein.
Annie McKee und Richard Boyatzis argumentieren in ihrem Buch Resonant Leadership : "Die Forschung zeigt, dass positive Emotionen wie Mitgefühl eine entschieden konstruktive Wirkung auf neurologische Funktionen, psychisches Wohlbefinden, körperliche Gesundheit und persönliche Beziehungen haben."
In seinem Buch " Es arbeitete für mich" schreibt Colin Powell, der ehemalige US-amerikanische Generalstabschef und Staatssekretär, über eine Erfahrung, die er als Kind hatte, als seine Kirche einen älteren Priester in Not empfing, um Teil der Gemeinschaft zu werden und die Erfahrung der Freundlichkeit, die bei ihm blieb. Er sagt, dass es bei Freundlichkeit nicht nur darum geht, nett zu sein, sondern darum, einen anderen Menschen zu erkennen, der Sorgfalt und Respekt verdient. Powell sagte einmal zu einem Treffen mit leitenden Angestellten: "Man kann sich nie irren, wenn man jeden im Gebäude mit Respekt, Nachdenklichkeit und einem freundlichen Wort behandelt." Powell sagt, dass es nett sei, nicht sanft zu sein oder ein Schwächling zu sein.
Wie Peter Frost in diesem Buch Toxische Emotionen bei der Arbeit schreibt, "schaffen alle Leiter Schmerz. Es geht um das Territorium … Bei der Führung geht es darum, die Grenzen zu überschreiten … Wirklich gute Führungskräfte ergreifen Maßnahmen, um den von ihnen verursachten Schmerz zu mildern, zu minimieren oder zu mildern. "
In meinem Artikel "Warum Freundlichkeit sollte ein erforderliches Führungsmerkmal sein", sagte ich in der National Post , "so genannte" Soft-Skills "oder Eigenschaften, wie Freundlichkeit und Mitgefühl bei den Führern wurden oft als Schwächen gesehen." Realität sind sie Stärken.
Freundlichkeit ist nicht dasselbe wie Sympathie. Vielmehr bedeutet Freundlichkeit eine zwischenmenschliche Nähe, die mit Verantwortung, Verletzlichkeit und einem Mangel an Eigeninteresse einhergeht. Es gibt mehr als ausreichende Beweise dafür, dass Führungskräfte, die Freundlichkeit praktizieren und wo Freundlichkeit bei der Arbeit geschätzt wird, Arbeitsplätze schaffen, in denen Menschen arbeiten wollen und die auch sehr produktiv sind.
Daniel Goleman, in seinem Buch Destructive Emotions: Ein Dialog mit dem Dalai Lama, schreibt, dass wir von der westlichen Sichtweise beeinflusst sind, dass wir im Wesentlichen selbst sind, aber vernünftig zu anderen sein müssen, um zu bekommen, was wir wollen und das unter Stress, Bedrohung oder Mangel an Mitgefühl. Dies steht im Gegensatz zur buddhistischen Sicht, die besagt, dass wir von Natur aus mitfühlend sind.
Christina Boedker von der Australian School of Business führte eine Forschungsstudie zum Zusammenhang zwischen Führung und organisatorischer Leistung durch und sammelte Daten von mehr als 5600 Personen in 77 Organisationen. Sie kam zu dem Schluss, dass die Fähigkeit von Führungskräften, mehr Zeit und Mühe darauf zu verwenden, Menschen zu entwickeln und zu erkennen, Feedback zu begrüßen und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern zu fördern, entscheidend für den Erfolg war. Darüber hinaus ist die Fähigkeit eines Leiters, mitfühlend zu sein, "von den Motivatoren, Hoffnungen und Schwierigkeiten der Menschen zu verstehen und den richtigen Unterstützungsmechanismus zu schaffen, um es den Menschen zu ermöglichen, so gut zu sein, wie sie sein können". hatte die größte Korrelation mit Rentabilität und Produktivität, schloss Boedker. Ein überraschender Befund in Boedkers Forschung ist die Feststellung, dass von den vier Führungsebenen vom CEO über das mittlere Management bis hin zu den ersten Führungskräften die niedrigste Führungsebene die Profitabilität eines Unternehmens bestimmt. Boards könnten dies bei der Festlegung des Vergütungslevels des CEOs berücksichtigen.
Boedkers Forschung entsprach der von Geoff Aigner, Direktor von Social Leadership Australia und der Fakultät der Australian School of Business. In seinem Buch Leadership Beyond Good Intentions: Was es braucht, um wirklich etwas zu verändern, behauptet er, dass gutes Management letztlich ein Akt des Mitgefühls ist
William Baker und Michael O'Malley, Autoren von Leading With Kindness argumentieren, dass die Praxis der Freundlichkeit in Unternehmen einen positiven Einfluss auf das Geschäftsergebnis hat. Sie argumentieren, dass ein Führungsstil, der als transformierend bezeichnet werden könnte, mit diesen Eigenschaften – Mitgefühl, Integrität, Dankbarkeit, Authentizität, Demut und Humor – die Leistung der Mitarbeiter und die Mitarbeiterbindung verbessert.
Angeregt durch eine Reihe von Treffen zwischen dem Dalai Lama und westlichen Neurowissenschaftlern und Psychologen wie Dr. Richard Davidson von der Universität von Wisconsin, wurden tiefe Gehirnscans an den Gehirnen buddhistischer Meditierender unter Verwendung von fMRIs und EEG-Maschinen durchgeführt. Die Ergebnisse zeigten, dass eine "liebende Güte" –Meditation, die sich auf empathische und mitfühlende Gefühle über sich selbst und andere konzentrierte, den linken präfrontalen Kortex, den Teil des Gehirns, der mit Gefühlen von Freude, Glück, Enthusiasmus und Belastbarkeit verbunden ist, "erleuchtet". Davidson's Forschung legt nahe, dass regelmäßige Meditation mit einem Fokus auf Empathie und Mitgefühl das Gehirn tatsächlich "umverdrahten" kann.
Ich stieß auf einen großartigen Beitrag von Bill Taylor im Harvard Business Review, in dem er argumentiert, dass das beste Rezept für unsere gegenwärtigen negativen Zeiten darin besteht, etwas Schönes zu tun. Das legendäre Dan-Farber Cancer Institute in Boston, in dem kranke Kinder die beste Versorgung der Welt erhalten, baut eine große neue Einrichtung. Der Boston Globe berichtete, dass jeden Morgen, bei bitteren Temperaturen im Winter, Eisenarbeiter zur Arbeit erschienen, um das Gebäude fertigzustellen. Dies ist ein trauriger Bericht über die Wirtschaft und Entlassungen und Arbeitslosigkeit. Es ist zu einem beliebten Ritual bei Dana-Farber geworden: Kinder, die in die Klinik kamen, schrieben jeden Tag ihre Namen auf Papier und klebten sie an die Fenster des Ganges, damit die Eisenarbeiter sie sehen konnten. Und jeden Tag malten die Eisenarbeiter die Namen auf I-Träger und hoben sie an ihren Platz, als sie dem neuen 14-stöckigen Yawkey-Zentrum für Krebspflege Fußböden hinzufügten. Das Stahlskelett des Gebäudes ist jetzt ein farbenfrohes, siebenstöckiges Denkmal für zahlreiche Kinder, die in der Klinik behandelt werden. Für die jungen Krebspatienten, die sich die Nase vor das Glas drücken, um jeden Tag neue Namen zu sehen, hat der Tribut aus Stahl und Sprühfarbe ihnen ein paar Momente der Freude und ein hoch aufragendes Symbol der Hoffnung gegeben.
Bill Taylor fragt: "Warum kann nicht jeder von uns in unserer täglichen Arbeit ein kleines Stichwort von diesen hochherzigen Eisenarbeitern nehmen?" Sie brauchten keine Steuersenkungsstrategie oder einen Ausgabenplan, um diesen Kindern Hoffnung zu geben, etwas Optimismus über die Zukunft. Taylor zitiert das Beispiel von Tony Hsieh, CEO von Zappos, und dem schnell wachsenden Milliarden-Dollar-Internethändler, der sich mit seinen Kollegen für den Kundenservice einsetzt. Einer von Zappos 'Kunden hatte versucht, Schuhe für ihren schwer zu treffenden Ehemann ausfindig zu machen; befahl ihnen, aber bevor sie ankamen, starb er. Zappos Kundendienstmitarbeiter, der sich der Situation bewusst war, schickte der Witwe im Namen der Firma Blumen. Eine kleine Geste, ja, aber bedeutungsvoll für die Witwe? Sie wetten.
Dachel Keltner, Psychologe an der University of California und Autor von Born to be Good: Die Wissenschaft eines bedeutungsvollen Lebens , und eine Reihe von Kollegenkollegen bauen den Fall auf, dass Menschen aufgrund unserer mitfühlenden, freundlichen, altruistischen und pflegende Eigenschaften. Eine dieser Studien hat gezeigt, dass viele Menschen genetisch prädisponiert sind, um einfühlsam zu sein.
"Die neue Wissenschaft von Altruismus und den physiologischen Grundlagen des Mitgefühls holt Darwins Beobachtungen vor fast 130 Jahren endlich ein, dass Mitgefühl unser stärkster Instinkt ist", argumentiert Keltner. Jonathan Haidt, Autor von Righteous Mind , reflektiert die Ansicht von Edward O. Wilson, David Sloan Wilson und anderen, die argumentieren, dass, wenn Gruppen von Tieren konkurrieren, es die zusammenhängenden, kooperativen, intern altruistischen Gruppen sind, die ihre Gene gewinnen und weitergeben.
Frans de Waal Autor von The Age of Empathy: Die Lehren der Natur für eine Kindergesellschaft. De Waal ist Biologe, Professor für Psychologie und Direktor des Living Link Centre an der Emory University. 2007 wählte das Time Magazine ihn zu einem der einflussreichsten Menschen der Welt. Der angesehene Wissenschaftler sagt, es sei längst überfällig, dass wir unsere Überzeugungen über die menschliche Natur, die von Ökonomen und Politikern vorgeschlagen wurden, über Bord geworfen haben, dass die menschliche Gesellschaft dem ständigen Überlebenskampf der Natur nachempfunden ist. De Waal sagt, das ist nur eine Projektion von unserer Seite. Die Natur ist voll von Beispielen für Kooperation und Empathie.
Empathie, so De Waal, ist der soziale Klebstoff, der die menschliche Gesellschaft zusammenhält. Er argumentiert, dass moderne Psychologie und neurowissenschaftliche Forschung das Konzept unterstützen, dass " Empathie eine automatisierte Reaktion ist, über die wir nur begrenzte Kontrolle haben". Er weist darauf hin, dass viele Tiere nicht dadurch überleben, dass sie sich gegenseitig eliminieren oder alles für sich behalten kooperieren und teilen.
Bei allem, was wir über Empathie bei anderen Tierarten wissen, warum bestehen wir darauf, die menschliche Existenz, besonders in der Wirtschaft, als Überlebenskampf mit Gewinnern und Verlierern zu sehen? De Waal nennt dies den "Macho-Ursprungsmythos", der darauf besteht, dass sich die menschliche Spezies seit Jahrtausenden selbst bekriegt, um unsere wahre Natur widerzuspiegeln. Was ignoriert wurde, ist die Tatsache, dass Empathie während dieser ganzen Zeit offensichtlich war. De Waal weist auf eine Vielzahl von Beispielen von Opferbereitschaft, Empathie, Kooperation und Fairness bei Menschen und anderen Tierarten hin.
Was braucht es, um ein freundlicher, mitfühlender Führer zu sein? Mitgefühl und Freundlichkeit kommen von einem Ort tief in uns, und dennoch scheint es, als gäbe es zu wenige Gelegenheiten, um es am Arbeitsplatz auszudrücken, und noch weniger Möglichkeiten für Führungskräfte, Freundlichkeit und Mitgefühl zu zeigen.
Freundliche und mitfühlende Führer:
Was macht die Praxis von Freundlichkeit und Mitgefühl für Organisationen? Es:
Wenn wir alles über die Notwendigkeit von freundlichen, mitfühlenden und empathischen Führern und dem scheinbar zunehmenden toxischen Arbeitsplatz wissen, ist es nicht an der Zeit, Führer zu schätzen und zu rekrutieren, die Freundlichkeit und Mitgefühl annehmen und ausstellen?
