Entscheiden, wen man anheuern, fördern und beenden möchte

Quelle: Enrique Bermejo, CC 2.0

Ein Führungskraft oder Manager muss weise einstellen, fördern und beenden. Diese Richtlinien können helfen.

Wen zu mieten. Es ist normalerweise gefährlich, Erfahrung über Intelligenz und Laufwerk zu priorisieren. Eine kluge, motivierte Person kann fehlende Erfahrung oft mehr als kompensieren. Dies trifft möglicherweise weniger auf Stellen zu, die viel technisches Fachwissen erfordern.

Um Intelligenz und Antriebskraft einzuschätzen, verlassen Sie sich weniger auf Bewerbungsschreiben und Anschreiben, die täuschen können, und mehr darauf, ob Ihr Sondieren der bisherigen Leistungen eines Kandidaten eine Top-of-the-Stack-Intelligenz und -Energie beweist. Überprüfen Sie Referenzen, fragen Sie nach Informationen und Antrieb.

Wen fördern? Das ist komplizierter als es scheint. Diese Faktoren müssen berücksichtigt werden:

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• Es ist sicherlich ein Plus, wenn der Kandidat die oben genannte Intelligenz und Antrieb hat, schlägt vor, dass er schnell lernen wird, was es braucht, um in der Förderung erfolgreich zu sein.
• Der Erfolg eines Kandidaten in einer niedrigeren Position kann nicht vorhersagen, ob er in einer bestimmten höheren Position übertreffen wird. Die erforderlichen Fähigkeiten können sehr unterschiedlich sein. Zum Beispiel scheitern viele hervorragende Lehrer als Schulleiter, weil das, was man braucht, um Kinder zu unterrichten, sehr unterschiedlich ist von dem, was man braucht, um Lehrer, Budgets, Eltern zu verwalten und den Berg von Bundes-, Staats- und lokalen Vorschriften durchzusetzen.
• Wird die Person, die Sie wahrscheinlich finden würden, um die beförderte Person zu ersetzen, gut genug sein, um die Umstellung zu einem Nettogewinn für Ihre Organisation zu machen?
• Bedenken Sie die Auswirkungen auf die Moral der Organisation. Zum Beispiel, wenn Sie einen relativen Neuling über langjährige Mitarbeiter fördern, würde dies so viele anhaltende Verstimmung verursachen, um die Vorteile der Förderung dieser Person aufzuwiegen?
• Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder eine Beförderung möchte. Viele Menschen hätten lieber weniger Geld und Verantwortung im Austausch für mehr Work-Life-Balance. Bevor Sie also entscheiden, wen Sie fördern möchten, fragen Sie den Kandidaten nach dem Ausmaß des Interesses an einer Beförderung und nach welcher Art von Position.

Wen zu beenden . Berücksichtigen Sie diese Faktoren:

• Wird zusätzlicher Zeitaufwand für die Sanierung eines schwachen Mitarbeiters die Zeit und Energie Ihrer Mitarbeiter und anderer Mitarbeiter am besten nutzen? Normalerweise ist es eine kurzfristige Anstrengung wert. Wenn Sie gute Fortschritte beobachten, großartig. Es kann sich dann mehr Aufwand lohnen. Aber wenn nicht, kann es sinnvoll sein, diese Person zu ersetzen.
• Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie jemanden finden, der besser genug ist, um Zeit, Mühe und Stress zu rechtfertigen, um diese Person zu beendigen und jemanden zu finden und auszubilden?
• Was wird die Arbeitsmoral beeinflussen? Wenn die Person in Leistung und Persönlichkeit weithin verunglimpft wird, wird das Ersetzen der Person wahrscheinlich die Arbeitsmoral verbessern. Wenn jedoch die meisten Menschen glauben, dass sie / er es verdient, behalten zu werden, ist der Moralpreis möglicherweise nicht wert, die Person zu beenden.
• Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass die gekündigte Person rechtliche Schritte gegen die Kündigung einleitet? Dies kann davon beeinflusst werden, ob die Person ein "permanenter" Mitarbeiter ist, die Persönlichkeit der Person und ob ihr aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer körperlichen oder geistigen Behinderung oder ihrer sexuellen Orientierung besondere Rechte gewährt werden . Die einzige Gruppe, die nicht über solche Rechte verfügt, sind nicht behinderte weiße Männer unter 40 Jahren.

Jemand zu beenden ist normalerweise schwierig für alle Beteiligten. Die Beendigung ist ein ausgezeichnetes Beispiel für eine Unze Prävention, die ein Pfund Heilung wert ist. Seien Sie sehr vorsichtig, bevor Sie jemanden einstellen, vor allem für eine "permanente" und nicht für eine Vertragsposition. Viele Bewerbungen enthalten täuschende Lebensläufe, Anschreiben und Referenzen, und ein gutes Interview eines Interviewten kann widerspiegeln, stark gecoacht worden zu sein, was dazu führen würde, zu überbewerten, wie gut ein Mitarbeiter die Person wäre. Also verlassen Sie sich stark auf Empfehlungen von vertrauenswürdigen Quellen und machen Sie Ihre Hauptanstellungskriterium ihre Leistung auf Simulationen von gemeinsamen schwierigen Aufgaben in diesem Job. Zum Beispiel, wenn der Job erfordert, umfangreiche technische Berichte zu schreiben, erfordern eine 15-minütige beaufsichtigte solche Zuordnung aller Finalistenkandidaten.

Ein weiser Manager und Anführer zu sein ist eine schwierige, aber wertvolle Aufgabe. Ich hoffe, einige dieser Gedanken werden es ein bisschen leichter machen.

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Marty Nemkos Biographie ist in Wikipedia. Sein neues Buch, sein 8. Buch, ist das Beste von Marty Nemko.