Nur nach der Entlassung eines Mitarbeiters bewerten Manager Leistungsbeurteilungen als die Aufgabe, die ihnen am meisten missfällt. In der Tat hat die neurowissenschaftliche Forschung gezeigt, dass die Bereitstellung einer negativen Bewertung der Leistungsbeurteilung tatsächlichen körperlichen Schmerz sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Manager verursacht. Die Realität ist, dass die traditionelle Leistungsbeurteilung, wie sie in den meisten Organisationen heute praktiziert wird, grundlegend fehlerhaft ist und nicht mit unseren wertebasierten, visionorientierten und kollaborativen Arbeitsumgebungen übereinstimmt.
Die Praxis, Mitarbeitern jährliche Ratings oder Leistungsbewertungen zu geben, wird weithin als ein wesentliches und wertvolles Werkzeug in der Geschäftswelt akzeptiert. Amazon bietet über 200 Titel zu diesem Thema an, von denen mehr als 50 seit 1994 veröffentlicht wurden.
Die meisten Mitarbeitergespräche sind jährliche Prozesse, bei denen der Manager jährlich die Arbeit der Untergebenen bewertet. In einigen Fällen nehmen die Mitarbeiter auch an der Selbstprüfung teil. In vielen Organisationen sind jährliche Gehaltserhöhungen an die Leistungsbeurteilungen geknüpft, und oft, wie aus einer Studie hervorgeht, verzögern Manager ihre Arbeit häufig, weil sie nicht motiviert sind
Robert Sutton, Professor an der Stanford University, sagt, dass Leistungsbewertungen mehr schaden als nützen. Eine Studie von D evelopment Dimensions Incorporated aus dem Jahr 1998 kam zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeber selbst eine überwältigende Unzufriedenheit mit den Leistungsbeurteilungen zeigten . Das Beratungsunternehmen People IQ hat in einer landesweiten Umfrage von 2005 festgestellt, dass 87% der Mitarbeiter und Manager der Meinung waren, dass Leistungsbeurteilungen weder nützlich noch effektiv waren. . In einem im Psychological Bulletin veröffentlichten Artikel berichten die Psychologen A. Kluger und A. Denisi über den Abschluss einer Meta-Analyse von 607 Studien zu Leistungsbewertungen und kamen zu dem Schluss, dass mindestens 30% der Leistungsüberprüfungen zu einer geringeren Leistung der Mitarbeiter führten.
Tom Coens und Mary Jenkins in ihrem Buch Abolishing Performance Appraisals: Warum sie zurückschlagen und was zu tun ist, zeigen detaillierte Studien, die eindeutig Leistungsbeurteilungen zeigen, nicht auf und beschreiben, was sie ersetzen könnte. Garold Markle argumentiert in seinem Buch "Catalytic Coaching: The End of the Performance Review", dass Leistungsüberprüfungen das Ende ihres Nutzens erreicht haben und durch ein Manager-Mitarbeiter-Coaching-System ersetzt werden sollten.
Aubrey Daniels, ein weltbekannter Unternehmensberater, argumentiert in seinem Buch "Oops! 13 Management-Praktiken, die Zeit und Geld verschwenden, diese Leistungsbeurteilungen funktionieren nicht und sind eigentlich kontraproduktiv. Daniels zitiert eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM), in der festgestellt wurde, dass 90% der Leistungsbeurteilungen schmerzhaft sind und nicht funktionieren; und produzieren einen extrem niedrigen Prozentsatz von Top-Performern.
Charles Jacobs, Autor von Management Rewired: Warum Feedback nicht funktioniert und andere Supervisionsstunden aus der Hirnforschung, sagt, dass das Gehirn verdrahtet ist, um Widerstand zu leisten, was allgemein als konstruktives Feedback bezeichnet wird, ist aber normalerweise negative Kritik. Die Hirnforschung hat gezeigt, dass Menschen, wenn sie auf Informationen stoßen, die im Konflikt mit ihrem Selbstbild stehen, ihre Tendenz haben, die Informationen zu verändern, anstatt sich selbst zu verändern. Wenn Manager ihren Mitarbeitern kritische Rückmeldungen geben, werden die Abwehrmechanismen ihres Gehirns aktiviert und die Motivation zur Veränderung ist unwahrscheinlich.
Samuel Culbert, schreibt im Wall Street Journal und Autor von Rid Rid der Performance Review! Wie Unternehmen aufhören können einzuschüchtern, zu managen und sich auf das zu konzentrieren, worauf es wirklich ankommt, sagt, dass es an der Zeit ist, die Leistungsüberprüfung endgültig aus ihrem Elend zu verbannen, und fügt hinzu, dass dieser Unternehmensvorwurf einer der heimtückischsten und schädlichsten ist die meisten allgegenwärtigen Aktivitäten des Unternehmens. "Culbert argumentiert, dass die Leistungsbeurteilungen" das Gefühl vermitteln, dominiert zu sein. Sie senden den Mitarbeitern die Botschaft, dass die Meinung des Chefs über ihre Leistung der Hauptbestandteil der Bezahlung, des Einsatzes und des beruflichen Fortschritts ist. "
Die jährliche Leistungsüberprüfung wurde eindeutig für ein Arbeitsumfeld konzipiert, in dem die Kontrolle der individuellen Leistung der Mitarbeiter eine Schlüsselfunktion hatte. In der heutigen Team– und Kollaborationsumgebung macht diese Perspektive keinen Sinn mehr. Einige Schlüsselfragen, die beantwortet werden müssen, sind: Warum verewigen wir ein System, das Forschung (einschließlich neuer Gehirnforschung) zeigt, ist nicht nur ineffektiv, sondern kontraproduktiv; und was sind bessere Prozesse, um die Leistungsbeurteilung zu ersetzen?
