Benennen Sie eine Organisation, in der die Leute im Allgemeinen mit ihrem Beurteilungsprozess zufrieden sind. Nennen Sie eine Organisation, in der, wenn sie tatsächlich einen Prozess hat, dieser nicht zerstückelt und verändert wurde, weil Ernüchterung, Wut und Sabotage einsetzen. Benennen Sie einen leitenden Angestellten, der kein persönliches Feedback wünscht. Und einer, der es tatsächlich genießt, es zu liefern.
Das Konzept der Leistungsbeurteilung basiert auf einigen wichtigen und einfachen Prinzipien: Menschen wollen wissen, wie sie sich verhalten; Manager und Vorgesetzte sind in der Lage und bereit, Leistungsrückmeldungen zu geben; Genaue und zeitnahe Rückmeldungen verbessern die Leistung. Wahr? Wo also der Zynismus, die Angst und das Misstrauen gegenüber dem gesamten Beurteilungsprozess?
Die Folgen eines fehlenden Feedbacks können wirklich sehr ernst sein. Ist der wahre Grund dann einfach? Geben Sie ihnen positives Feedback, und Sie erhöhen unrealistisch die Erwartungen hinsichtlich Gehaltserhöhung, Beförderung und dergleichen. Geben Sie ihnen ein negatives Feedback und Sie bekommen Tränen und Vorwürfe von Aggression, Mobbing und Belästigung. Tribunale und Anwälte folgen daraus, dass sie unfähigen, faulen, inkompetenten Leuten erzählen, dass sie genau das sind!
Fangen wir also wieder an. Wollen wir immer Feedback? Antwort: Ja – wenn es positiv ist, ja – wenn es zu unserem Bild unserer Bemühungen und Fähigkeiten passt. Nein – wenn negativ, sehr stark nein – wenn nicht konstruktiv, in dem Sinne, dass alternative Verhaltensweisen nicht vorgeschlagen und unterstützt werden. Feedback kann fad, überwältigend komplex oder sorgfältig codiert sein, um es für den Einzelnen wertlos zu machen.
Zweiter Punkt: Manager können und werden Feedback geben. Antwort: Nein – wenn sie keine Leistungsdaten haben, behalten oder verstehen; Ich weiß nicht, wie man Bewertungen durchführt; haben keine Kontrolle darüber, wie die Leistungsbewertungen verwendet werden; oder haben Angst davor, schlecht funktionierende Mitarbeiter zu konfrontieren.
Drittens: Führt das Feedback immer zu positiven Veränderungen? Antworten? Manchmal. Abhängig. Es hängt alles von zwei Dingen ab. Erstens, ist es auf persönliche Eigenschaften oder Aufgabenverhalten konzentriert? Erstere führen oft zu schlechteren Leistungen. Zweitens, ist es spezifisch Verhalten mit einer Beschreibung dessen, was gewünscht wird und was nicht? Sagen Sie den Leuten nicht, was sie falsch machen, aber was (im Detail) sollten sie tun und Sie sollten eine Verbesserung erfahren.
Natürlich hängt vieles vom Zweck der Bewertungen ab. Sind sie "administrativ" in dem Sinne, dass sie Gehalts-, Werbe- und andere Entscheidungen treffen? Sind sie "entwicklungsfähig" in dem Sinne, dass sie das allgemeine Training beeinflussen sollen oder sind sie "leistungsorientiert" in dem Sinne, dass sie darauf abzielen, sehr spezifische Leistungen zu erhalten oder zu verändern?
Es scheint, dass es zwei allgemeine Kategorien von Faktoren gibt, die die Bereitschaft beeinflussen, Feedback zu geben und zu erhalten. Die Eigenschaften der beteiligten Personen und der jeweiligen Organisationen.
Es hat sich gezeigt, dass sich sieben persönliche Merkmale auf den Austausch von Feedback beziehen:
1. Demographie : Frauen scheinen eher auf Feedback als Männer zu reagieren. Auch Menschen aus weniger egalitären und kollektivistischen Kulturen scheinen glücklicher zu sein und etwas über Feedback zu tun.
2. Persönlichkeit : stabile, angenehme, gewissenhafte Menschen geben und empfangen enthusiastischer Feedback.
3. Leistungsniveau : Im Großen und Ganzen befassen sich bessere Performer mehr mit Feedback. Manche suchen mehr nach Feedback, wenn sie unterdurchschnittlich sind, aber das hängt vom Job und ihrer Motivation ab.
4. Beziehungen : keine Überraschung hier. Je besser die Beziehung zwischen Rater und Bewertung ist, desto mehr Feedback wird gesucht und verwendet.
5. Die Gefühle des Raters : Das bedeutet, wie heiß oder kalt das Feedback ist. Zeigen Sie negative Emotionen, wenn Sie negatives Feedback geben und der Punkt der Aktivität verloren geht.
6. Impressionsmanagement : Sowohl der Rater als auch der bewertete Spieler können Spiele spielen, Rollen übernehmen. Man kann Therapeut-Patient spielen; weise / elder / neues Kind auf dem Block; Ego-Verbesserung; Jobfokus, etc. Der Job konzentriert sich am besten, offensichtlich.
7. Engagement und Engagement des Supervisors : Glückliche Chefs geben mildere Bewertungen und umgekehrt. Der angepisste, politische Überlebende benutzt und missbraucht das System zu bestimmten Zwecken. Manager, die dem Prozess vertrauen, geben und erhalten bessere Beurteilungen.
Zwangsläufig funktioniert die Beurteilung in einigen Organisationen besser als in anderen. Organisationen mit höherer Moral, besserer Gesamtleistung, stärkeren Systemen, weniger Politik waren bessere, häufigere und glücklichere Nutzer von Feedback. Viel hängt davon ab, wie Feedbacksysteme verwendet werden – wie offen, ehrlich sie waren.
Manche Organisationen setzen sich für 360 ° oder Multi-Source-Feedback ein. Das beinhaltet, von Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und Klienten sowie von sich selbst bewertet zu werden. Es soll das Bewusstsein erhöhen und die Entwicklung erleichtern. Das Problem, das meistens das Feedback ist, ist inkonsistent und unklar. Warum sind die Bewertungen so unterschiedlich? was soll man damit machen? Es ist wie ein Rat: Sie sind nicht immer sicher, was zu tun ist.
Aber sicher in einer Welt ohne Feedback zu sein, ist ein Albtraum? Zu wissen, wie es Ihnen geht und wie Sie es besser machen, muss gut für den Einzelnen und die Organisation sein. Den Menschen muss beigebracht werden, ein detailliertes und objektives Feedback zu geben. Aber es gibt eine Gewinn / Schmerz-Berechnung. Ist alles Ducken und Weben; Spiel-und politische Spielereien es wert?
Können wir Menschen helfen, genaue und faire Selbsteinschätzungen vorzunehmen? Natürlich … aber wie immer hängt es davon ab, wofür sie verwendet werden. Die meisten von uns wollen wissen, wie wir (wirklich) tun und verbessern. Aber wir sind nicht so gut geführt wie wir es früher waren und müssen vielleicht verschiedene Wege finden, Feedback zu bekommen und zu geben.
