Professor Robert Baron vom Rensselaer Polytechnic Institute befragte 108 Mitarbeiter eines großen Lebensmittelherstellers zu ihrer Wahrnehmung von Unternehmenskonflikten. Es gab 14 mögliche Konfliktquellen. Die Kritik an der Moral des Unternehmens wurde als eine stärkere Konfliktquelle eingestuft als der Wettbewerb um begrenzte finanzielle Ressourcen oder territoriale Streitigkeiten. (1988).
Die Art und Weise, in der das Management negative Rückmeldungen kommuniziert, ist stark. Es kann innovative Ideen gerade dann ersticken, wenn das Unternehmen am innovativsten denkt.
Auf der anderen Seite kann das Versäumnis des Managements, neuen Ideen gegenüber ausreichend kritisch zu sein, ein Problem darstellen.
Betrachten wir den Fall des legendären Paolo Alto Research Center (PARC) von Xerox. Viele der innovativsten Ideen im Bereich Personal Computing kamen aus diesem Zentrum. Und dennoch gelang es nicht, aussagekräftige finanzielle Ergebnisse zu erzielen. Andere, wie Steve Jobs, nahmen einige der großartigen Ideen von PARC und verwandelten sie in Geld machende Geräte. Warum scheiterte PARC als Einnahmequelle für Xerox?
Das Problem bei PARC war, dass sich die Kultur zu sehr auf Innovation konzentrierte. Es gab nicht genug Kritik darüber, wie man Einnahmen generiert.
Mit anderen Worten, wie können Führungskräfte das richtige Gleichgewicht zwischen der Förderung von Innovation und dennoch so wichtig finden, dass sie das Team auf nützliche Ergebnisse konzentrieren können?
Im Folgenden sind drei Vorschläge, die wir unseren Kunden gemacht haben.
Nimm das "Du" aus "Deiner Idee".
Ein sinnvoller Ansatz ist die Erstellung einer Score Card für Ideen, die verhindern soll, dass Führungskräfte die Ideengeber weltweit verurteilen. Beispiele für globale Verurteilungen wären "Das ist schrecklich" oder "Du verschwendest Zeit".
Diese Punktekarte kann so einfach sein wie folgt: "Auf einer Skala von Null bis 10 für Kreativität würde ich sie zählen" 7. "Auf einer Skala von Null bis 10 für Geld für die Firma würde ich es" 2. " "Gibt es eine Möglichkeit, die Idee so zu verändern, dass die Chancen, Geld zu verdienen, mindestens 6 sind?"
Beachten Sie, dass das Wort "Sie" niemals auftaucht.
Mit einer Scorecard-Formel können Teammitglieder die Schlüsselfaktoren verstehen, die Sie zur Bewertung neuer Ideen verwenden. Sie möchten einen konsistenten Rahmen. Wegen seiner Konsistenz vermeiden Sie die Verurteilung, "Gibt es nichts, was diesem Chef gefallen kann ?? !!"
Wie Sie auf schlechte Ideen reagieren, setzt einen Rahmen für die Zukunft guter Ideen:
Wer in F & E-zentrierten Branchen wie Pharmazie arbeitet, weiß, dass die große Mehrheit der neuen Ideen stirbt. Aber das Lernen im Umgang mit schlechten Ideen ebnet den Weg für innovative und praktische Zukunftsansätze.
Zum Beispiel kannten wir einen Anführer, dessen Reaktion auf schlechte Ideen drei Sekunden lang ein eisiger Blick war, kein Kommentar, und dann ignorierte er die Person für die Dauer des Treffens. Angesichts dieser Reaktion, warum sollte ein untergeordnetes Risiko eine solche Reaktion hervorrufen, indem es einen neuen Ansatz präsentiert?
Als Leiter müssen Sie keine schlechten Ideen akzeptieren, aber Sie können immer noch der Person, die die Idee präsentiert hat, Dank aussprechen. Ihr Ziel ist es, den Boden für zukünftige Ideen zu befruchten.
Wir empfehlen unseren Kunden, dass sie ein Skript namens "Hier ist, was ich mag und hier ist, was bearbeitet werden soll" verwenden.
Beispielsweise:
"Was ich an dieser Idee mag, ist, dass sie ein altes Problem in unserer Branche auf radikal neue Weise betrachtet. Was müsste verbessert werden, wenn die Kunden praktische Schritte unternehmen müssten, um Gewohnheiten zu ändern? Was kosten wir dabei?
Beachten Sie, dass das Wort "Sie" nie erscheint. Der Fokus liegt auf der Idee.
Wenn Sie sich dazu zwingen, auf Ideen zu reagieren, die Sie so hastig hassen, vermeiden Sie die Art von globaler Verurteilung, die dazu führt, dass Ihr Büro als der Ort bekannt wird, an dem gute Ideen sterben.
Wenn Sie sich einen Vorschlag anschauen und nicht EINE Sache finden, die Ihnen gefällt, empfehlen wir, eine Feedback-Sitzung zu vermeiden. Nehmen Sie sich Zeit, um über die Idee nachzudenken. Deine erste Reaktion ist vielleicht falsch.
Outsourcing Ihrer Skepsis:
Eine dritte Struktur, um innovativen Ideen Feedback zu geben, besteht darin, Ihre Skepsis auszulagern. Es gibt zwei Möglichkeiten, Skepsis auszulagern.
Die erste besteht darin, den "Advokaten des Teufels" in Ihrem Team zu institutionalisieren. Dies bedeutet, dass eine andere Person im Team eine bestimmte Rolle in dieser Sitzung spielt. Und diese Rolle soll der skeptischste Mensch auf dem Planeten sein.
Ändere die Person bei jedem Treffen als Advokat des Teufels.
Eine zweite Möglichkeit, Kritik auszulagern, besteht darin, das Hub-and-Spoke-Kommunikationsmuster zu zerstören, das Sie möglicherweise erstellt haben.
In einem Hub-and-Spoke-Muster ist der Chef der Mittelpunkt und Untergebene gehen mit neuen Ideen zur Ablehnung oder Genehmigung an den Chef. Sie müssen die Idee nicht unbedingt mit Kollegen in anderen Bereichen des Unternehmens besprechen.
Hub and Spoke erweitert die Bedeutung des Führers, erhöht aber die Silo-Mentalität der Teammitglieder.
Berücksichtigen Sie Folgendes: Stellen Sie vor der Einreichung von Ideen in Ihrem Büro mindestens zwei Kollegen auf Peer-Ebene außerhalb des spezifischen technischen Bereichs des Mitarbeiters fest, dass die Idee überprüft und kommentiert wird.
Sie haben Kritik ausgelagert und die Silo-Mentalität geprägt.
Ihre entscheidende Rolle als Leader.
Diese Vorschläge zielen darauf ab, die spontane Reaktion durch einen strukturierten Ansatz der Kritik zu ersetzen.
Eine spontane Reaktion kann zu impliziten Beschimpfungen gegen die Person führen, die die Idee präsentiert haben, oder zu einer globalen Verurteilung der Person.
Es ist vielleicht nicht Ihre Absicht, aber diese Art von negativem Feedback tötet Innovation. Spontaneität vermeiden. Erwägen Sie einen strukturierten Ansatz. Wir haben Ihnen drei Ansätze vorgestellt.
Die hier gemachten Vorschläge sollen ein Klima schaffen, das Innovation und Kritik ausgleicht.
In diesem Artikel erwähnten wir Professor Robert Baron. In der Studie von 1988 erhielt er 106 Studenten, die "destruktive" Kritik für eine Aufgabe erhielten, die sie ausfüllen sollten. "Destruktive" Kritik bedeutete, dass das Feedback allgemein war ("das ist furchtbar.") Und die Zuschreibung von schlechter Leistung war auf persönlichen Defekt zurückzuführen ("Sie scheinen zu wenig Aufmerksamkeit für Details zu haben.").
Nachdem sie der destruktiven / allgemeinen Kritik ausgesetzt waren, wurden die Studenten gebeten, eine andere Aufgabe zu übernehmen. Bei der anschließenden Aufgabe setzen sich die Schüler niedrigere Ziele als die Fächer, die keine Rückmeldung oder positives Feedback erhalten haben.
Diese Reaktion ist in der Wirtschaft so üblich: gedankenlose Kritik an Individuen, die zu einer Kultur der Angst führen.
Sie möchten als der Bewohner des Büros bekannt sein, wo sogar schlechte Ideen mit Respekt behandelt werden. Wer innovativ sein will, muss sich bedanken, auch wenn die Ideen selbst abgelehnt werden.
Nun, da Sie unsere Ideen gelesen haben, haben Sie ein kritisches Feedback für uns ??? !!!!
Verweise:
Baron, Robert A. (1988). "Negative Auswirkungen destruktiver Kritik: Auswirkungen auf Konflikte, Selbstwirksamkeit und Aufgabenerfüllung." Journal of Applied Psychology, 72 (2) 199.
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