In dieser Woche konzentrierten wir uns darauf, die Leistung von Führungskräften zu messen. Die Ergebnisse der Bewertungen der Leader-Effektivität sind überraschend. Die meisten Führungskräfte scheitern (und manche scheitern wiederholt).
Wie in früheren Beiträgen erwähnt, deuten einige Schätzungen darauf hin, dass die Inkompetenz von Führungskräften weit verbreitet ist – etwa zwei Drittel derjenigen in Führungspositionen werden als ineffektiv eingestuft! In unserem Lehrbuch heißt es beispielsweise, dass die Hälfte der CEOs der Fortune-500-Unternehmen in den nächsten drei Jahren wegen schlechter Leistung entlassen wird. Die Mehrheit der Nationen in der Welt wird von Diktatoren geführt. Die meisten neuen Unternehmen scheitern. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten (Arbeiter, die ihre Chefs verklagen) steigen stetig an. Was ist los?
Das Entscheidende ist, dass wir unsere Führungskräfte schlecht auswählen, entwickeln und bewerten. Bei der Einstellung konzentrieren wir uns zu sehr auf persönliche Qualitäten und nicht genug auf Führungskompetenzen. Interviews führen zu vagen und voreingenommenen Eindrücken und selten testen wir auf Fähigkeiten oder Potenzial. Der schlechteste Manager, mit dem ich je zu tun hatte, stellte Leute ein, die "genau wie er" waren (er hatte keine Ahnung, dass er inkompetent war).
Bei der Förderung geben wir der Betriebszugehörigkeit zu viel Gewicht und den Fähigkeiten nicht genug Gewicht. Beförderungsentscheidungen werden in der Regel von oben nach unten getroffen, ohne dass von den Personen, die geführt werden sollen (und die oft wertvolle Informationen über die Art des Führers haben, der benötigt wird), etwas eingeht. Wir fördern Führungskräfte, deren Teams gute Leistungen erbringen, ohne den Beitrag des Führenden zum Ergebnis des Teams zu bestimmen. Dieser schlechteste Manager – er hat lange weitergemacht, weil sein effektiv "führerloses" Team hoch qualifiziert und motiviert war (trotz ihm).
Schließlich tun wir nicht genug, um unsere Führer zu entwickeln. Viel zu oft werfen wir einen neuen Manager in eine komplexe Situation (das Schwimmbad) ohne entsprechende Ausbildung oder Unterstützung. Dann wundern wir uns, warum der Novizenmanager ertrinkt.
Natürlich sind es nicht nur schlechte Nachrichten. Erfolgreiche Organisationen sind diejenigen, die Best Practices bei der Auswahl, Förderung und Entwicklung ihrer Führungskräfte anwenden. Sie sind ständig bestrebt, die Leistung der Führungskräfte zu bewerten, Führungspotenziale zu bewerten und zu planen (Nachfolgeplanung). Wir werden uns mehr auf diese positiven Elemente konzentrieren, wenn die Klasse voranschreitet.
