Warum gibt es so viele inkompetente Führer? Ist dein Chef weniger als kompetent? Wie wäre es mit dieser Abteilung in Buchhaltung oder HR, die ihre / ihre Arbeit nicht kennt? Wie in aller Welt stehen inkompetente Menschen in vielen Organisationen an der Spitze? Hier sind die Gründe:
Wir machen keinen guten Job bei der Auswahl von Führungskräften. Wir investieren einfach nicht die Zeit oder die Ressourcen, die nötig sind, um die besten Leute für Jobs auszuwählen. Immer wieder nehmen wir Abkürzungen an. Wir interviewen wahllos und wählen die Person aus, die am besten im Interview erscheint. Das Problem ist, dass oft die beste Darstellerin im Interview einer der am wenigsten kompetenten Arbeiter ist (sie sind so gut im Interview, weil sie so viel Übung bekommen, weil sie oft gefeuert werden!).
Wir investieren nicht die Zeit, die für eine gründliche Auswahl benötigt wird. Dazu gehört die Frage, wie Bewerber mit bestimmten Situationen umgehen (situatives Interview). Wir strukturieren keine Interviews oder verbringen genug Zeit mit Kandidaten. Wir überprüfen die Referenzen nicht. Wir nutzen die Beschäftigungstests und andere Einstellungstechnologien nicht genug aus. Als Ergebnis erhalten wir, wofür wir bezahlen – wenig Ressourcen investiert = schlechtes Ergebnis.
Wir verlassen uns zu sehr auf das Alter . Das Peter-Prinzip ist die Vorstellung, dass Menschen in Organisationen auf ihre Inkompetenz steigen. Wenn wir dem Dienstalter zu viel Gewicht geben, sind wir in Schwierigkeiten. Im heutigen, wettbewerbsfähigen, mobilen Arbeitsmarkt kann Seniorität tatsächlich ein Indikator für schlechte Fähigkeiten sein (kein anderes Unternehmen würde die Person einstellen).
Unsere bürokratischen Strukturen ziehen uns nach unten. Müde Bürokratien führen oft zu einer schlechten Führerauswahl. Sie schätzen Seniorität, weil sie nicht die Ressourcen investieren, um die Leistung tatsächlich zu messen. Menschen, die die Regeln genau befolgen, kommen voran, während Regelbrecher bestraft werden. [Es gibt neuere Forschungsergebnisse, die darauf hindeuten, dass die besten Führungskräfte die Regeln in Frage stellen und moderate Regeln brechen – vor allem, wenn die Regeln die gute Leistung beeinträchtigen.]. Bürokratien neigen auch dazu, von zu Hause aus einzustellen, was zu einem Mangel an Qualität und Kreativität in der Belegschaft führt.
Wir setzen auf Mittelmäßigkeit . Oft legen wir uns nieder. Wir wählen den "Teufel, den wir kennen" über das Unbekannte. Wir bleiben bei jemandem, der sich an die Regeln hält und "den Kurs halten wird", anstatt den Außenseiter, der uns dazu bringt, "über den Tellerrand zu schauen" und etwas Neues und Innovatives auszuprobieren. Ich habe immer wieder gesehen, dass Unternehmen nationale und internationale Suchen nach Führungskräften durchführen, sich aber mit einem mittelmäßigen Führer zufrieden geben, der bereits in der Firma ist.
Also, was kann getan werden, um das Peter-Prinzip zu bekämpfen? Engagieren Sie sich in den besten Einstellungspraktiken und investieren Sie die notwendige Zeit, Energie und Technologie. Arbeite hart daran, die Leistung aller zu bewerten, damit wir wissen, wer unsere besten Mitarbeiter sind. Engagieren Sie sich in der Führungskräfteentwicklung innerhalb der Organisation und investieren Sie Zeit in die Nachfolgeplanung. Organisationen, die Zeit und Technologie investieren, sind diejenigen, die die besten Führungskräfte gewinnen.
Ressourcen:
Avolio, BJ, Rotunda, M., und Walumbwa, FO (2009). "Frühe Lebenserfahrungen als Determinanten der Führungsrollenbelegung: Die Bedeutung des elterlichen Einflusses und des Regelbrechungsverhaltens." The Leadership Quarterly, 20, 329-342.
Conger, JA., & Riggio, RE (2007). Die Praxis der Führung: Die nächste Generation von Führungskräften entwickeln . Jossey-Bass.
