Gelehrte und Menschen im Allgemeinen betrachten Führung auf eine ganz andere Weise als vor einer Generation. Führung wurde als etwas angesehen, was einfach war, "nach dem Buch", und leicht erlernt werden konnte. Führung ist heute viel komplizierter.
In der heutigen Klasse konzentrieren wir uns auf sogenannte "Kontingenz" – oder "situative" Führungstheorien. Dies waren State-of-the-Art-Theorien in den 1960er und 1970er Jahren, die behaupteten, dass die Führer ihren besonderen Führungsstil an die Bedürfnisse der Situation anpassen müssten. Zum Beispiel, nach Fred Fiedler, führten aufgabenorientierte Führungskräfte am besten in Situationen, die extrem waren – sehr leichte oder sehr schwierige Situationen. Menschenorientierte Führungspersönlichkeiten haben es am besten in den "Zwischen" -Situationen geschafft. Das Entscheidungsfindungsmodell der Führungskräfte sagte den Führungskräften, wie sie Entscheidungen treffen sollten, entweder indem sie die Entscheidung alleine treffen oder den Input der Teams / Abteilungen zulassen, indem sie die Merkmale der jeweiligen Entscheidung und Situation sorgfältig analysieren.
Diese sehr "mechanischen" Situationstheorien dominierten die Entwicklung und Ausbildung von Führungskräften seit Jahrzehnten. In den letzten 20 Jahren hat sich jedoch eine neue Art des Denkens über Führung entwickelt – ein Ansatz, der Führung als äußerst komplex und einen Ansatz ansieht, der sich viel stärker auf die Anhänger konzentriert.
Offensichtlich sind die populärsten Führungstheorien heute Transformational Leadership und Leader-Member Exchange (LMX) -Theorie. Beide Theorien behaupten, dass effektive Führung von der Fähigkeit des Führers abhängt, Anhänger zu gewinnen, zu motivieren und zu entwickeln. Darüber hinaus entstehen Theorien zur geteilten Führung. In geteilter Führung ist die Entscheidungsbefugnis und Verantwortung, das Team zu leiten, auf viele Mitglieder verteilt.
Was sind die Hauptthemen der "New Wave" -Ansätze für die Führung:
1. Einen größeren Fokus auf den Follower. Der erfolgreiche Leiter ist in der Lage, Anhänger zu motivieren und zu motivieren. Es gibt gemeinsame oder zumindest beratende Entscheidungsfindung, und die Anhänger sind befugt, Verantwortung zu übernehmen und unabhängig zu handeln. In der transformationalen Führung zum Beispiel besteht das Ziel des Führers darin, die Führungskompetenz von Anhängern zu entwickeln – und schließlich Anhänger zu Führern zu machen. Darüber hinaus erkennen effektive Führungskräfte die individuellen Stärken und Bedürfnisse der Follower, um es jedem Follower zu ermöglichen, sein Potenzial zu maximieren.
2. Dezentrale Entscheidungsfindung / Bevollmächtigte . Häufig ist die Geschwindigkeit der Handlung entscheidend, daher müssen die Anhänger ermächtigt sein, ohne Anweisung des Führers zu handeln. In der heutigen wissensbasierten Welt kann ein Führer nicht hoffen, alleine zu führen. Aller Wahrscheinlichkeit nach haben Anhänger mehr Wissen über den Zweck des Teams oder der Organisation gesammelt als der Anführer, daher ist es sinnvoll, die Verantwortung zu teilen.
3. Anerkennung der Komplexität von Führung . Die zunehmend vernetzte und internationale Welt des 21. Jahrhunderts, die sich ständig weiterentwickelnde Technologie und die sich ständig verändernde Umwelt bedeuten, dass dies nicht die Welt Ihres Vaters oder Ihrer Mutter ist. Management (beachten Sie, dass wir es jetzt routinemäßig "Führung" nennen) war, wie es die Kontingenztheorien nahelegen, ein geradliniges Unterfangen – analysieren Sie einfach die Situation und gehen Sie voran. Die heutige Welt ist fantastisch komplex und erfordert die gesamte Kapazität eines Anführers und die gemeinsame Kapazität des Teams, um wettbewerbsfähig und effektiv zu bleiben. Führungskräfte müssen ständig Anhänger ansprechen, komplexe Situationen analysieren, delegieren, überwachen und motivieren. Es ist eine schwierige Aufgabe, aber wettbewerbsfähig zu bleiben, erfordert diese neue Form der Führung.
