Mitarbeiter sind der wesentliche Baustein jeder Organisation. Meine Eltern besaßen 15 Jahre lang eine Kunststoffspritzgussfirma, und das war die größte Lektion, die ich aus meiner Arbeit gelernt habe: "Wenn man sich mehr um Menschen als um Geld kümmert, verdient man mehr Geld." Am heutigen Arbeitsplatz konzentrieren wir uns auf Organisationsergebnisse ist nur ein Teil der Erfolgsgleichung; Organisationen müssen auch das Wohlergehen der Mitarbeiter priorisieren, um nachhaltig zu sein. Die Kombination der beiden führt zu einem psychisch gesunden Arbeitsplatz, wo eine Organisation (a) Vertrauen und Respekt unter ihren Mitgliedern schafft; (b) schätzt Arbeitnehmerbeiträge; (c) kommuniziert regelmäßig mit seinen Mitarbeitern; und (d) berücksichtigt die Bedürfnisse der Mitarbeiter bei der Erstellung neuer Initiativen.
In den letzten zehn Jahren haben Forscher fünf Praktiken identifiziert, die regelmäßig an einem psychologisch gesunden Arbeitsplatz auftreten:
PRAXIS 1: MITARBEITERINTERVOLVER UND AUTONOMIE . Mitarbeiter, die hochgradig autonom sind, sind selbstverwaltet und haben einen großen Anteil daran, wie sie ihre Zeit verbringen und welche Art von Projekten sie annehmen. Einen autonom unterstützenden Supervisor oder Manager zu haben, ist eng mit dem Wohlbefinden verbunden, während die Arbeit mit einem Chef mit einem kontrollierenderen Stil vorhersagbar de-motivierend ist. Wichtig ist, dass Autonomie-Unterstützung gelehrt werden kann und Forschung zeigt, dass auch früher kontrollierende Lehrer trainiert werden können, um den Schülern eine bessere Autonomie-Unterstützung zu bieten. Unternehmen, die eine autonome Umgebung unterstützten, wuchsen um das Vierfache von kontrollorientierten Unternehmen und hatten ein Drittel des Umsatzes.
Führungskräfte können autonomer werden, indem sie auf die Perspektiven von Menschen reagieren, nicht-kontrollierende Sprache verwenden und Wahlmöglichkeiten anbieten.
PRAXIS 2: ARBEIT-LEBEN-INTEGRATION . In den meisten Organisationen ist die Idee, eine Art Work-Life-Balance zu haben, ein Mythos. Das sehe ich häufig in meiner Arbeit mit Anwälten und Anwaltskanzleien. Ein Befragter einer Befragung von mehr als 400 Anwälten, die mindestens einen legalen Arbeitgeber verlassen haben, sagte: "Ich habe viel Leben verpasst, um meine abrechenbaren Stunden zu machen. Um mich zu behalten, hätte das Unternehmen sein Geschäftsmodell komplett überdenken müssen und eine Kultur der abrechenbaren Stunden und des Bravourismus abschaffen müssen. "Viele Firmen haben flexible Arbeitsrichtlinien eingeführt, aber der Erfolg war gemischt. Laut dieser Umfrage fühlten sich fast 74 Prozent der Anwälte, die sagten, dass sie Teilzeit arbeiten wollten, in irgendeiner Weise stigmatisiert.
Arbeit und persönliche Zeit sind für die meisten beschäftigten Fachleute gemischt, also warum nicht anerkennen und Mitarbeitern größere Flexibilität bieten? Insbesondere können Organisationen wichtige Mitarbeiter anderer nach Feierabend einbeziehen, den Arbeitsplatz als Verbindungsglied für die Verbindung von Mitarbeitern mit gemeinnützigen Organisationen in ihrer Gemeinde nutzen und sich direkt an die Familie eines Mitarbeiters wenden.
PRAXIS 3: MITARBEITERWACHSTUM UND ENTWICKLUNG . Beherrschung ist dein Wunsch, besser und besser zu werden in etwas, das dir wichtig ist. Law Schools und Anwaltskanzleien können ein Gefühl der Beherrschung fördern, indem sie Studenten bzw. Anwälten mehr Flow-Erfahrungen ermöglichen. Flow ist ein Begriff, der vom Psychologen Mihalyi Csikszentmihalyi geprägt wurde, um das optimale Gleichgewicht zwischen Langeweile (die Aufgabe entspricht nicht unseren Fähigkeiten) und Angst (die Aufgabe übersteigt unsere Fähigkeiten) zu beschreiben. Es ist der mentale Zustand, in dem sich die Menschen fühlen, als wären sie "in der Zone", engagiert und arbeiten an ihrem Lieblingsplatz. Neben der Möglichkeit, mehr Flow-Erfahrungen zu sammeln, können Manager Hindernisse für eine effektive Performance beseitigen und regelmäßig Feedback geben.
PRAXIS 4: MITARBEITERERKENNUNG . Mein erstes Jurastudium war eine völlig unangenehme Erfahrung. Ich hatte keine Ahnung, was ich tat, meine Professoren brachten mir eine neue Art, über Themen nachzudenken, die auf Tatsachenmustern in archaischen Fällen basierten, und ich war ausgebrannt. Ich habe im Sommer nach meinem ersten Jahr für einen Richter gearbeitet, und mein Selbstvertrauen war auf einem absoluten Tiefpunkt. Er gab mir ein komplexes Projekt, das viel Zeit und Mühe kostete, und nachdem ich es für seine Besprechung abgegeben hatte, hinterließ er mir folgende Bemerkung: "Der Wrigley-Bericht war ausgezeichnet. Mach weiter so. "Ich habe diese Notiz immer noch an ein schwarzes Brett geheftet, weil sie mir das Selbstvertrauen gab zu glauben, dass ich tatsächlich in der Lage sein würde, Recht zu praktizieren.
Laut dem Psychologen Ron Friedman fühlt sich das Erkennen so gut an, weil es ein echtes Zeichen der Zugehörigkeit ist. Die Forschung legt nahe, dass wir uns zwar schnell an Geld anpassen, uns aber nie daran gewöhnen, dass wir uns respektiert fühlen.
PRAXIS 5: GESUNDHEIT UND SICHERHEIT . Diese Praxis umfasst Programme, die einen gesunden Lebensstil und Verhaltensweisen fördern und unterstützen, wie nahrhafte Mahlzeiten, Raucherentwöhnungsprogramme und Fitnesseinrichtungen vor Ort; Es beinhaltet jedoch auch psychologische Sicherheit. In ihrer frühen Forschung konzentrierte sich die Professorin an der Harvard Business School, Amy Edmondson, auf die Teamdynamik in Krankenhäusern. Als sie sich ihre Daten ansah, bemerkte sie, dass es sich um einen merkwürdigen Trend handelte – dass die Krankenschwestern, die gute Beziehungen zu ihren Kollegen hatten, mehr Fehler machten. Was Edmondson schließlich entdeckte, war, dass die Krankenschwestern in den engmaschigen Gruppen keine weiteren Fehler machten, sondern mehr Fehler berichteten . Warum? Sie fühlten sich psychologisch sicher dabei. Wenn sich eine Arbeitsumgebung psychologisch unbedenklich anfühlt, werden Misserfolg und Fehler als Teil des Lernprozesses angesehen. Wenn die Folgen der Meldung eines Fehlers zu gravierend werden, vermeiden die Mitarbeiter einfach, Fehler zu erkennen.
Da die Arbeitswelt komplexer wird, müssen Unternehmen einen umfassenden Ansatz zur Schaffung einer Arbeitsumgebung entwickeln, in der sowohl die Mitarbeiter als auch die Organisation erfolgreich sein können.
Paula Davis-Laack, JD, MAPP, ist eine Rechtsanwältin, die zum Spezialisten für Stress und Resilienz geworden ist. Nachdem sie am Ende ihrer Anwaltskanzlei ausgebrannt ist, arbeitet sie nun mit Organisationen und Einzelpersonen zusammen, um Stressresilienz aufzubauen. Sie können sich mit Paula verbinden und mehr über ihre Arbeit hier erfahren:
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