Die Neurowissenschaft hat überzeugend gezeigt, was viele Psychologen schon immer gewusst haben: Bias ist unvermeidlich und allgegenwärtig. Jetzt werden sich die großen Unternehmen ihrer hohen Produktivitätskosten bewusst.
Mit neuen Programmen, die Menschen dazu bringen, über ihre eingebauten Vorurteile zu lernen, hoffen sie, den Beitrag so oft übersehener Gruppen wie Introvertierte, ethnische Minderheiten und einfach nur Fremde zu maximieren – ganz zu schweigen von der Überwindung der weitaus eklatanteren und allgegenwärtigen Diskriminierungsprobleme gegen Frauen und Schwarze. Das Wall Street Journal berichtete: "So viele wie 20% der großen US-Arbeitgeber mit Diversity-Programmen bieten jetzt unbewusste Vorurteile an, vor zwei Jahren von 2%, und diese Zahl könnte in fünf Jahren 50% erreichen."
Sie beschrieb ein Programm bei BAE, einem großen Rüstungsunternehmen, und beschrieb den Ansatz von Melissa Lambert, einer der Trainerinnen: "Ich möchte nicht, dass Sie sich wegen irgendwelcher Vorurteile, die Sie haben, schuldig fühlen", sagte sie ihrer Gruppe. Im Verlauf von zwei Stunden sahen sich die Teilnehmer kurze Videos an, nahmen an Partnerübungen teil und diskutierten Forschungszusammenfassungen, um zu verstehen, warum Chefs Arbeitsentscheidungen treffen, die unbeabsichtigt große, dünne, solche ohne Armtätowierung oder Extrovertierte bevorzugen. "
"Es ist ein blinder Fleck", bemerkte Frau Lambert. Der Trick ist, "den Pausenknopf zu schlagen und Fragen zu stellen", bevor Sie handeln, sagte sie. Dieser "no fault" -Ansatz ist von grundlegender Bedeutung, nicht nur um zu verhindern, dass Menschen defensiv sind, sondern um ihnen zu helfen, zu verstehen, wie unausweichlich und normal solche Voreingenommenheiten sind.
Das Journal merkte an: "BAE startete sein Training für unbewusste Vorurteile unter einem mehrfachen Drang, mehr Frauen und Minderheiten in seine Führungspositionen zu bringen." Dies war nicht nur die Einhaltung von Vorschriften, die Diskriminierung verbieten, sondern, was noch wichtiger ist, die Rekrutierung von talentierten Menschen war zuvor während des Einstellungsprozesses ausgesondert worden.
Die Einstellungsverantwortlichen hatten zuvor "eine Tendenz, weiße Männer auszuwählen", erinnert sich BAEs Talentchef. Zwischen Mai 2011 und Mai 2013, sagt BAE, stieg die Zahl der Frauen und Farbigen in der Geschäftsleitung um fast 10%.
Um diese Zahlen zu erreichen, musste BAE mehr tun, um die Mitarbeiter zu trainieren, sich ihrer unbewussten Voreingenommenheit bewusst zu werden. Zu den Bemühungen, die die Geschäftsführerin Linda Hudson 2011 anführte: "Eine Frau oder eine Person der Farbe nimmt jetzt an Interview-Panels für potenzielle mittlere Manager und Führungskräfte teil." Das bietet nicht nur eine breitere Perspektive auf potentielle Neueinstellungen, es kann auch verhindern Ausdruck von Vorurteilen unter Weißen. Darüber hinaus geht BAE auf farbenblinde Anwendungen zu, um Screenern die Informationen zu entziehen, die ihre Vorurteile von Anfang an auslösen könnten. (Siehe "Versteckte Bias ins Licht bringen".)
Das Training beinhaltet keine Vorurteile, Vorurteile und Diskriminierung. Viele dieser Einstellungen sind tief verwurzelt, und sie werden oft auch von Eigeninteressen unterstützt. Mitglieder von Gruppen, die beispielsweise privilegierten Zugang zu bestimmten Arbeitsplätzen hatten, werden ihre Vorteile nicht aufgeben wollen. Darüber hinaus sind Identitäten oft tief verwurzelt und mit Einstellungen zu anderen Identitäten verbunden. Die Voreingenommenheit gegenüber anderen zu beseitigen, wird die Identität selbst unterminieren. Aber das sind Schritte in die richtige Richtung.
Letztendlich werden Verzerrungen nur dann verschwinden, wenn Unterschiede, die einen Unterschied machen, nicht mehr wahrgenommen werden, und das wird nicht so bald passieren.
