Kognitive Vielfalt

Normalerweise schreibe oder kommentiere ich nicht zu Fragen der Vielfalt und Einbeziehung. Aber ein oft übersehener Aspekt des Themas – die kognitive Vielfalt – rückt immer mehr ins Rampenlicht, und ich habe aufgrund der Fokussierung meiner Arbeit einige Einsichten dazu. Meiner Erfahrung nach haben Unternehmen gesehen, dass sie die besten Ergebnisse erzielen und besser innovieren können, wenn ihre Teammitglieder nicht alle denken, Informationen verarbeiten oder die Welt auf die gleiche Weise sehen. Führungskräfte, die innovativ sind und Einfluss nehmen, suchen diejenigen auf, die ihre Meinung nicht teilen und sich der Tendenz widersetzen, sich zu sehr auf ihre Erfahrung und das, was in der Vergangenheit funktioniert hat, zu verlassen.

Die Forscher Alison Reynolds und David Lewis berichten im Harvard Business Review von einigen faszinierenden Erkenntnissen, die meine Erfahrung widerspiegeln. Reynolds und Lewis untersuchten, wie gut Führungskräfte unter Zeitdruck eine strategische Ausführungsaufgabe erfüllen können. Sie stellten fest, dass die Arten von Vielfalt, an die wir am häufigsten denken – Geschlecht, Rasse, Alter – keine Korrelation mit den Ergebnissen eines Teams hatten. Was einen Unterschied machte, war, ob die Teammitglieder unterschiedliche Perspektiven und unterschiedliche Arten der Verarbeitung von Wissen hatten.

Sie haben wahrscheinlich die Auswirkungen der geringen kognitiven Vielfalt in Ihrer eigenen Arbeit gesehen. Vielleicht haben Sie mit einem Team zusammengearbeitet, das harmonisch zusammengearbeitet hat, aber eine geschäftliche Bedrohung oder eine Chance zur Innovation übersehen hat.

Was bedeutet das Konzept der kognitiven Vielfalt für Führungskräfte? Reynolds und Lewis betonen: "Wir rekrutieren unser eigenes Image." Es ist wichtig, diese Tendenz zu berücksichtigen, wenn es um Faktoren wie Rasse, Geschlecht und Alter geht. Aber Führungskräfte müssen sich auch bewusst sein, dass sie Menschen bevorzugen, die genauso denken wie sie.

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Quelle: Sara Canaday

Vivek Bapat, Senior Vice President und Global Head Marketing Strategy der SAP SE, schreibt im Harvard Business Review. Wenn das passiert, verlieren Leiter, Teams und ganze Organisationen ihren Weg, sagt Bapat.

Führungskräfte können auch die kognitive Vielfalt in ihren täglichen Praktiken fördern. Zum Beispiel, wenn jeder in einem Schritt auf einer Entscheidung scheint, "finden Sie jemanden, der ihnen nicht zustimmt und sie schätzt", schreiben Reynolds und Lewis. Kultivieren Sie eine Umgebung, in der die Teammitglieder wissen, dass sie sprechen, Fragen stellen und abweichende Meinungen äußern können. Schulen Sie die Mitarbeiter dazu, ihre unbewussten Vorurteile zu erkennen, damit sie besser mit anderen zusammenarbeiten können, die sich von ihnen unterscheiden. Beide Aktionen sind Säulen der CEO Action for Diversity & Inclusion ™.

Eine Kultur, die (ausdrücklich oder implizit) Gedankenkonformität fördert, erzeugt Stagnation und gefährdet ein Unternehmen. Aus diesem Grund verdienen Initiativen zum Aufbau von Vielfalt im Denken der Mitarbeiter einen Platz neben demografischen Programmen.

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^{Als Keynote Speaker und Leadership Consultant arbeite ich mit aufstrebenden Führungskräften zusammen, die ernst genommen werden wollen und für leitende Positionen ideal positioniert sind. Um über Neuigkeiten zu Führung und Karrieremanagement auf dem Laufenden zu bleiben, melde dich hier an oder folge mir auf @saracanaday.}