Neun Schlüssel zum legendären Manager oder Leader

Was braucht es, um ein großartiger, sogar legendärer Manager oder Anführer zu werden?

Hier sind neun ihrer Merkmale, die aus den besten Management-Büchern wie " Good to Great" und " The Elements of Great Managing" stammen , die von Gallups Interviews mit 10 Millionen Angestellten und Managern abgeleitet wurden, sowie von meiner Erfahrung als Coach für unzählige Manager und Führungskräfte.

Nimm dir jeweils 1 bis 10 Punkte zu und / oder lasse dich von deinem Vorgesetzten oder Supervisanden bewerten:

1. Inspire die Truppen, auch wenn der Job banal scheint. Wenn Sie beispielsweise am ersten Tag Sachbearbeiter beaufsichtigen, könnten Sie sagen: "Es ist leicht zu glauben, dass unser Job nicht wichtig ist, aber das ist es. Unzählige Menschen und ihre Familien sind von uns abhängig, um sie prompt und genau zu bezahlen. Lebenswichtig."

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2. Behandeln Sie Ihre Supervisanden nicht gleich, sondern um das Beste aus jeder Person herauszuholen. So wie ein Gärtner erkennt, dass manche Pflanzen mehr oder weniger Sonne und mehr oder weniger Wasser brauchen, erkennt der weise Manager, dass jeder Supervisand mehr oder weniger Führung, Autonomie, Supervision, Lob, Kritik und Anpassung seiner Arbeitsbeschreibung braucht. Wenn sich ein Mitarbeiter beschwert: "Das ist nicht fair", antwortet der weise Manager zum Beispiel: "Es ist nicht gleich, aber es ist fair. Jeder von euch ist ein Individuum, keine Maschine. Eine Größe passt nicht allen. Meine Aufgabe ist es, die Bedingungen zu schaffen, unter denen jeder von Ihnen sein Bestes geben kann. "

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3. Fehler auf der Seite weniger Prozess und Verantwortlichkeit. Laut dem vorherigen Artikel erfordern einige Mitarbeiter einen strengen Prozess und strenge Berichtspflichten, aber wenn Sie mit Bedacht mieten (siehe unten), werden viele Menschen dies nicht tun. Tatsächlich können übermäßige Prozesse und Berichte Zeit verschwenden, die Anpassung an die Umstände behindern und die Motivation der Arbeitgeber beeinträchtigen.

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4. Eine Ihrer Kernaufgaben ist der Ressourcenanbieter. Mitarbeiter geben ihr Bestes, wenn sie das Geld, die Werkzeuge und, ja, Prozesse haben, um ihre Arbeit gut zu machen. Großartige Manager machen das möglich. Du bist eher wie Santa Claus als Scrooge.

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5. Ermutigen Sie einen humanen Arbeitsplatz, aber nicht die Erwartung, dass es eine Familie sein wird. Ja, verdiente Lob. Ja, frage deine Leute nach ihrem Leben. Ja, wenn es ein persönliches Problem gibt, bieten Sie vielleicht ein bisschen Rat an. Aber ineffektive Manager gehen zu weit: Sie fördern so viel Offenheit, dass der Arbeitsplatz zu einer Kreuzung zwischen einer Mitleidsparty und einer Sozialarbeitergruppe wird, plus der Überzeugung, dass die selbst eine kleine echte oder vermeintliche Kleinigkeit Anlass für ein Treffen oder Backstabbing ist.

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6. Verwenden Sie Teams mit Bedacht. Mittelmäßige Manager ordnen einem Team zu schnell ein Projekt zu, als einem einzelnen. Teams brauchen nicht nur viel Zeit für die Mitarbeiter, sondern verzögern auch die Entscheidungsfindung, Entscheidungen sind selten mutig – normalerweise ist es nur ein lauer Plan, dem jeder zustimmen kann. Noch ernster, fähigste, fleißigste Teammitglieder ärgern oft Teams, weil ihre Bemühungen von weniger Teammitgliedern nicht belohnt oder gemildert werden. Manager profitieren oft am meisten von starken Performern, indem sie ihnen herausfordernde Aufgaben geben, die sie alleine bewältigen müssen. Der große Manager reserviert den Einsatz von Teams, wenn die Vorteile von Gruppenein- und -einkauf diese schwerwiegenden Risiken überwiegen.

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7. Führen Sie knackige und nicht zu häufige Treffen durch. Meetings verschwenden oft mehr Zeit als sie wert sind. Der große Manager ruft Besprechungen hauptsächlich dann an, wenn zeitnahe Gruppeneingaben erforderlich sind. Andere Zeiten, E-Mail oder Telefon kann weiser sein, zum Beispiel, wenn Sie einen Bericht präsentieren. Und damit Meetings nicht zu lange dauern, schickt der gute Manager einen Entwurf der Agenda und hält sich daran, einschließlich des Zeitlimits.

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8. Helfen Sie jedem Mitarbeiter, einen spannenden und zugleich realistischen Karriereplan zu entwickeln. Schlechte Manager wollen ihre guten Leute behalten und helfen ihnen nicht, nach oben oder nach unten zu gehen. Klügere Manager erkennen, dass es zu den wichtigsten Teilen ihrer Arbeit gehört, Menschen beim Blühen zu helfen, und wenn das bedeutet, dass sie gehen, ist das gut. Selbst wenn Ihre Prioritäten eher pragmatisch sind, ermutigen Sie Ihre Supervisanden, zu wachsen, auch wenn dies bedeutet, dass sie Sie und Ihren Arbeitsplatz als einen großartigen Arbeitsplatz hervorbringen.

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9. Mieten Sie langsam; feuern schnell. Eine zentrale amerikanische Annahme ist, dass Menschen extrem formbar sind: Mit Ausdauer kann jeder fast alles erreichen. Leider, wie jeder Lehrer und Psychotherapeut weiß, können selbst jahrelange Anstrengungen selten einen Dummkopf in einen Gehirnvertrauenszustand verwandeln, einen Phlegmatiker in einen Charismatiker. Daher ist es wichtig, Menschen einzustellen, die – ohne eine Persönlichkeitstransplantation zu benötigen – die Fähigkeit und die Motivation besitzen, diese Aufgabe zu erfüllen.

Ja, einige spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten können gelehrt werden, aber Intelligenz und weniger. Und in der strittigen Gesellschaft von heute kann es sehr schmerzhaft sein, einen unbefriedigenden Mitarbeiter zu ersetzen.

Aus diesem Grund drängen die meisten Top-Management-Bücher Manager, sich langsam zu engagieren; feuern schnell. Das heißt, nehmen Sie sich die Zeit, großartige Mitarbeiter zu finden, indem Sie jeden, den Sie respektieren, bitten, Kandidaten zu empfehlen und sie dann Simulationen von schwierigen Aufgaben machen zu lassen, die bei der Arbeit benötigt werden. Untersuchen Sie im Interview auch wirklich, was Sie erreicht haben: "Gehen Sie mit mir durch, was Sie getan haben, und überlegten Sie, wie Sie damit umgehen?"

Und nach der Einstellung, wenn Sie nach den ersten Tagen das Gefühl haben, dass es eine schlechte Miete war, tun Sie ein bisschen Sanierung, und wenn es nicht genügend Zeichen des Fortschritts gibt, beenden Sie die Person schnell. Die Chancen sind die Zeit und Mühe könnte besser ausgegeben werden. Sicher, dieser Mitarbeiter wird unglücklich sein, aber die anderen Mitarbeiter und Ihre Kunden werden es zu schätzen wissen, ebenso wie die bessere Person, die Sie dann einstellen.

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Absolut unbewerteter Scoring-Schlüssel

85 – 90: Top, sogar legendärer Manager oder Anführer

75 – 85: Ein sehr guter Manager oder Führer

65 – 75: Ein angemessener Manager oder Anführer

50 – 65: Ein marginaler Manager oder Anführer

<50: Verbessere oder bedenke, dass du als einzelner Beitragender besser bist.

Ich habe gerade ein Video gemacht, das einen 10-Minuten-Kurs in Führung heißt.

Marty Nemko ist ein Karriere- und persönlicher Trainer. Sie können ihn unter [email protected] erreichen.