Spieler einstellen und behalten

Quelle: EmployeePerformance, Public Domain

Einige Organisationen sind klug, B oder sogar C Spieler zu mieten. Sie sind billiger und weniger wahrscheinlich, um zu gehen.

Aber andere Organisationen, die danach streben, Klassenbeste zu sein, wollen A-Spieler. Es ist schwer sie zu bekommen, aber dieser Artikel kann helfen.

Ich muss mich entschuldigen: Ich bin mir bewusst, dass sich nur wenige Arbeitssuchende unter solch strengen Einstellungsstandards durchsetzen können, und so könnte dieser Artikel viele entlasten. Aber ich glaube, dass daraus ein größeres Nettogut entstehen wird. Wenn Arbeitgeber die besten Kandidaten, nicht nur die besten, einsetzen, überwiegt das Verdienst, was wiederum zu glücklicheren Mitarbeitern, besseren Produkten und Dienstleistungen und damit zu einer besseren Gesellschaft für uns alle führt.

Generieren Sie Ihren Bewerberpool

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Zuerst und vielleicht in erster Linie zeichnen Sie Ihren Kandidatenpool nicht aus einer Stellenanzeige, sondern von angesehenen Kollegen und Freunden. Heute gelten zu viele Arbeitssuchende täuschend. Sie können eine geliehene Waffe benutzen, um ihren Lebenslauf und ihr Anschreiben zu schreiben, wodurch der Kandidat wie ein besserer Schriftsteller, Denker und Angestellter erscheint als er / sie ist. Sie können trainiert werden, so dass sie perfekte Antworten auf Interviewfragen geben. Sie können ihre Freunde als Referenzen verwenden und behaupten, sie seien Bosse. Sie können sogar unter Verwendung eines falschen Namens angewendet werden, um eine schlechte Hintergrundsuche zu vermeiden. Sie erhalten wahrscheinlich bessere Bewerber, wenn Sie von vertrauenswürdigen Freunden und Kollegen angesprochen werden. Und stellen Sie eine ausreichende Anzahl von vertrauenswürdigen Kontakten, so dass Sie eine gute Anzahl von Kandidaten zur Auswahl haben.

Entscheide, wen du einstellen sollst

Im A-Player gibt es vier Attribute: kognitive Fähigkeiten, Antrieb, Fachwissen und wartungsarm. So können Sie diese bewerten:

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Kognitive Fähigkeit. Offensichtlich ist es bei vielen Jobs hilfreich, wenn Sie schnell lernen, sich an vieles erinnern, Informationen analysieren und synthetisieren können, um kluge Strategien, Taktiken und Prozesse zu entwickeln. Hier sind Möglichkeiten, die kognitiven Fähigkeiten zu bewerten:

• Simulationen von schwierigen Aufgaben, die der Kandidat oft bei der Arbeit erledigen müsste.
• In Interviews beschreiben die Kandidaten die kognitiv anspruchsvollsten Probleme, mit denen sie bei der Arbeit konfrontiert sind. Hat ihre Beschreibung eine strenge Begründung? Beschreiben sie sie mit Genuss oder einem Gefühl, dass es übermäßig besteuert?
• Standardisierte Tests der kognitiven Fähigkeiten, zum Beispiel SAT, LSAT und GRE. Da diese Tests bei Tätigkeiten, die logisches Denken erfordern, signifikant mit der Arbeitsleistung korrelieren, wird ihre Verwendung beispielsweise von der Gesellschaft für Arbeits- und Organisationspsychologie und sogar vom Bundesamt für Personalmanagement empfohlen.

Einige Arbeitgeber machen sich Sorgen darüber, solche Maßnahmen mit Afroamerikanern zu treffen. Sie können beruhigt sein in der Forschung, die dieses Jahr im Journal of Applied Psychology veröffentlicht wurde. Es bestätigt frühere Studien, die feststellten, dass diese Maßnahmen nicht gegen Schwarze voreingenommen sind. Im Gegenteil, Afroamerikaner schneiden in der realen Welt schlechter ab, als ihre Punktzahl vorhersagen würde. Mit anderen Worten, die Verwendung solcher Tests kommt Afroamerikanern zugute . Dennoch weist der HR-Guide auf rechtliche Risiken und Vorkehrungen hin, die möglicherweise ergriffen werden müssen.

Fahrt. Wir alle kennen geniale Menschen, die mangels Antrieb versagen. Wie Präsident Calvin Coolidge schrieb: "Nichts ist häufiger als erfolglose Menschen mit Talent … Beharrlichkeit und Entschlossenheit allein sind allmächtig." Hier sind Möglichkeiten, Antrieb zu bewerten:

• Die Erfolgsbilanz der Kandidaten ist beispielsweise eine Arbeitsgeschichte mit steigender Verantwortung und Arbeitsprodukten, die in Länge und Qualität beträchtlich sind. Zu diesem Zweck möchten Sie vielleicht Finalisten bitten, ein Portfolio ihrer Arbeit einzureichen.
• Der Tenor ihrer Beschreibungen von Projekten, an denen sie gearbeitet haben. Beschreiben sie schwierige Aufgaben und tun dies mit Enthusiasmus über den Prozess ihrer Fertigstellung?
• Antworten auf neutral formulierte Interviewfragen wie "Wie neigst du dazu, Leute zu sehen, die 50+ Stunden pro Woche arbeiten?"

Fachkenntnisse. Während einige Themen schnell am Arbeitsplatz erlernt werden können, muss der Mitarbeiter für viele Positionen Fachwissen mitbringen, zum Beispiel in den Bereichen Software Engineering, Recht und Gesundheitswesen. Es ist wahrscheinlich klug, sich nicht stark auf die Abschlüsse eines Kandidaten oder das Prestige des Colleges zu verlassen. Je edler die Schule, desto theoretischer und weniger praktisch ist das Lernen. Tatsächlich gibt Google der Alma Mater der Bewerber nur ein bescheidenes Gewicht. Es ist wichtiger, was sie am College gemacht haben, als an welchem ​​College sie es gemacht haben.

Geringer Wartungsaufwand. Besonders in leistungsstarken Organisationen ist es schwierig, mit Mitarbeitern umzugehen, die immer Probleme zu haben scheinen: häufiges Unwohlsein, schlechtes Agieren auf Veränderungen in ihrem Job, übermäßige Abwesenheit und zu häufige Beschwerden. Natürlich möchten Sie einen Mitarbeiter, der Vorschläge macht, aber wenn die Quantität und Qualität zu groß ist, kann dies den gesamten Arbeitsplatz beeinträchtigen. Der beste Weg, um zu beurteilen, ob ein Kandidat wartungsarm ist, besteht darin, seine Referenzen sorgfältig zu überprüfen. Hier ist wie.

Als letzten Schritt vor der Einstellung bitten Sie den oder die besten Kandidaten, zehn professionelle Referenzen, einschließlich ihrer geschäftlichen Telefonnummern, anzugeben. Rufen Sie jeden Tag an und sagen Sie auf Voicemail etwas wie: "Ich stelle eine wichtige Position ein, die starke logistische Fähigkeiten, gute Motivation und ein menschliches Wesen erfordert, das ein Chef und seine Kollegen gerne an Bord haben würden. Ein Kandidat, den ich in Betracht ziehe, ist Jane Jones. Wenn Sie denken, dass sie in einer solchen Rolle hervorragend ist, rufen Sie mich zurück. Wenn nicht, dann nicht. "Natürlich werden einige nicht zurückrufen, weil das gegen die Firmenpolitik ist, weil sie im Urlaub sind, etc. Aber wenn Sie nicht mindestens fünf von zehn Callbacks bekommen, seien Sie vorsichtig.

Ich würde die folgenden Methoden nicht verwenden, um festzustellen, ob ein Kandidat wahrscheinlich ein pflegeleichter Mitarbeiter ist:

• Persönlichkeitstests. Ihre prädiktive Validität ist zweifelhaft genug, um sie nach meiner Einschätzung gegen ihre Verwendung abzuschwächen. Sie erzeugen auch Antipathie bei vielen Bewerbern.
• Standard Interview Fragen wie, "Was ist deine größte Schwäche?". Kandidaten können die gewünschte Antwort zu leicht herausfinden und unterbringen.
• Selbst Simulationen zeigen nicht ausreichend, ob eine Person wartungsarm ist. Die Kandidaten werden in diesen Simulationen ihr bestes Verhalten zeigen. Und selbst wenn nicht, weil diese Simulationen kurz sind, zeigen sie nicht, wie ein Mitarbeiter Monat für Monat sein würde.

Vielleicht ist das einflussreichste Geschäftsbuch des letzten Vierteljahrhunderts von "From Good to Great". Einer der wichtigsten Punkte ist: "Holen Sie die richtigen Leute in den Bus, bevor Sie fahren." Hoffentlich hilft Ihnen das Vorhergehende dabei.

Ein Spieler behalten

Die meisten A-Spieler hassen es, mikromantiert zu werden und in Teams mit weniger Licht gesetzt zu werden. Im Gegensatz dazu lieben es die meisten von ihnen, Dinge erzählt zu bekommen wie: "Wir haben dich eingestellt, weil du ein A-Spieler bist und wir werden dich so behandeln. Mein Job als Ihr Chef besteht darin, Bedingungen zu schaffen, die es Ihnen ermöglichen, Sie selbst zu sein. Also sag mir, was du zum Blühen brauchst und ich werde mein Bestes geben, um das zu ermöglichen. "

18 Monate nachdem ich diesen Artikel geschrieben habe, habe ich ein kurzes YouTube-Video zum Thema Einstellung erstellt. Hier ist der Link.

Wenn Sie von Marty Nemko coachen möchten, senden Sie ihm eine kurze Beschreibung Ihrer Situation an [email protected].