Teamleistung messen

Die Kraft des "Teams" ist intuitiv – Aristoteles sagte es am besten: das Ganze ist größer als die Summe der Teile. Aber wenn es um reale Situationen geht, sind viele von uns schwer damit beschäftigt, die positiven Auswirkungen von hochleistungsfähigen Teams – insbesondere denen, die aus dem Sitzungssaal kommen – auf die Ergebnisse der Organisation genau zu messen.

Aber wir kommen dorthin. Meine Doktorarbeit, basierend auf den Antworten von mehr als 1.000 Vorstandsmitgliedern und leitenden Angestellten, bestätigte einen direkten und messbaren Einfluss von Boards und Führungsteams auf die Organisationsergebnisse. Eines der Assessment-Tools, das als Ergebnis meiner Recherchen erstellt wurde, bestimmt die Team Intelligence oder "TQ" von Teams und bestimmt nicht nur den Einfluss, den Teams auf die Organisationsergebnisse haben, sondern auch bestimmte Bereiche der Fehlausrichtung von 15 kritischen Teamattributen.

Die Erfahrung, die die Yavapai Humane Society (YHS) kürzlich mit dem Assessment-Tool gemacht hat, zeigt, wie das Instrument funktioniert, welche Ergebnisse generiert wurden und wie YHS die Bewertungsergebnisse nutzen wird, um ihre Governance-Effektivität zu verbessern.

Yavapai Humane Gesellschaft

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YHS ist eine gemeinnützige Organisation, die sich auf die Förderung und den Schutz von Gesundheit, Sicherheit und Wohlergehen von Haustieren konzentriert. Die Organisation basiert auf der Überzeugung, dass es bei der "No-Kill" -Ethik darum geht, die Verantwortung für die Überpopulation von Haustieren zu übernehmen, anstatt das Problem zu entschuldigen oder seine Folgen zu verbergen. Sie sind in einer Elitegruppe von menschenverachtenden Gesellschaften in den USA, die die niedrigste Rate von Kündigungen (0,6 Tiere pro 1.000 Menschen) erreichen, die nur von New York City und Whidbey Island, WA, erreicht wird. Trotz dieser eindrucksvollen Leistung bestand das Ziel des Boards darin, seine Governance-Effektivität auf die nächste Stufe zu heben und damit die Performance des YHS zu verbessern.

Der Vorstand befand sich zu einem besonders wichtigen Zeitpunkt, als er erwog, das Board zu erweitern, und sie wussten intuitiv, dass sie einen rigoroseren und objektiveren Ansatz brauchten, um das "Fit" von Kandidaten zu verstehen , wer sie kennen und ihre Fähigkeit, Geld zu sammeln, war es wichtig zu verstehen, die Verhaltensaspekte der Kandidaten, und bis heute, niemanden, den sie wüssten, bewertete "Verhalten" objektiv als ein Auswahlkriterium. Und dann wurden sie auf eine neue Art aufmerksam, Kandidaten zu screenen. Nach der Lektüre mehrerer Artikel zu meinen Forschungsergebnissen, die das Verhalten von Vorstandsetagen mit dem Erfolg von Unternehmen in Verbindung brachten, trafen sich Ed Boks, Executive Director und Steven Siegel, Board Vice President. Ed war "davon beeindruckt, wie die Artikel widerspiegelten, was ich mit meinem Vorstand erlebte, und teilte die Artikel mit ihnen, um ihren Buy-in für die Bewertung zu bekommen."

Beurteilung des TQ des Boards

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Ziel des Boards war es, die wichtige Arbeit der Organisation fortzuführen, und war besorgt, dass ihr kollektives Profil nicht angemessen darauf ausgerichtet war, die nächste Herausforderung anzunehmen. Aufgrund ihres Wunsches, den Vorstand zu verstärken, waren sie der Meinung, dass ein eher wissenschaftlich-unparteiischer oder voreingenommener Ansatz für die Bewertung ihrer Kandidaten eine bessere Kontrolle über die Auswirkungen neuer Direktoren ermöglichen würde und dass sie ihre Effektivität verbessern könnten Sie nehmen größere Herausforderungen an. Um die Informationen zu sammeln, haben alle derzeitigen Vorstandsmitglieder und Kandidaten eine Online-Umfrage durchgeführt. Die durchschnittliche Zeit für die Durchführung der Umfrage betrug 12,5 Minuten. Die Daten wurden analysiert und dem Vorstand vorgelegt, wobei der Schwerpunkt auf drei Hauptbereichen lag: dem TQ des derzeitigen Vorstands, dem vorhergesagten TQ des Vorstands einschließlich aller Kandidaten und einem detaillierten Profil der einzelnen Kandidaten gegenüber dem kollektiven Sitzungsausschuss.

Derzeitiger Vorstand TQ

TQ misst im Wesentlichen zwei Aspekte des Teams: Teamkultur und Teamergebnisse. Die Teamkultur wird durch die Fähigkeit des Teams definiert, eine gesunde Dynamik zu erzeugen, um Probleme effektiv zu diskutieren, Informationen auszutauschen und Lösungen zu generieren. Teamergebnisse werden durch die Fähigkeit des Teams vorhergesagt, die Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder zu nutzen, sich auf Qualität zu konzentrieren, innovativ zu sein und eine positive kollektive Einstellung zu haben. Das Instrument ist insofern leistungsfähig, als es für die Teamkultur selbstreferentiell ist und Benchmarks für die Team-Effektivität verwendet.

Team dynamische Qualität

Die Bewertung erfasst zwei Zeitpunkte – so wie sie heute ist und wie die Teammitglieder glauben, dass sie in der Zukunft erfolgreich sein muss. Die folgende Grafik zeigt das dynamische Qualitätsprofil mit den derzeitigen Direktoren von YHS. Die Grafik zeigt, dass für die meisten Attribute dynamischer Qualität die Lücke zwischen aktuell und erwünscht klein ist und dass das Team nahe an dem gewünschten Niveau der dynamischen Qualität arbeitet. Die drei Bereiche, in denen die Lücke größer als 10% ist, sind Offenheit, Engagement und aktives Zuhören. Zusätzlich zur Messung der Lücke analysierten wir auch jede Varianz der Antworten, um Antworttrends zu verstehen und sicherzustellen, dass große Abweichungen zwischen den einzelnen Befragten gemeldet werden. Für YHS waren die Antworten innerhalb einer Standardabweichung gut gruppiert.

Diese Grafik zeigt eine gesunde dynamische Qualität mit einer Gesamtlücke von 6%. (Der Wendepunkt zwischen hoher und niedriger TQ liegt dann vor, wenn eine Lücke von 12% oder mehr besteht.) Die Schlussfolgerung ist, dass jeder Regisseur, den sie bringen, diese gesunde dynamische Teamqualität unterstützen muss.

Die folgende Grafik zeigt, wie das Board aussehen würde, wenn wir die Antworten der Board-Kandidaten einbeziehen würden. Sie werden feststellen, dass die Gesamtlücke bei 4% geringer ist, aber der Grund ist, dass die Kandidaten für viele der Teamattribute weniger Anspruch haben. Dass die Qualität der Teamdynamik durch die Aufnahme aller Kandidaten verringert wurde, wurde dem Vorstand zur Kenntnis gebracht, da dies ihrem Wunsch, einen hohen TQ zu erreichen, zuwiderlief.

Die Unterschiede werden durch den Vergleich der gewünschten Attribute existierender und Kandidaten in diesem nächsten Graphen gezeigt.

Um den Einfluss der einzelnen Kandidaten besser zu verstehen, wurde im Folgenden ein zusätzliches Profil erstellt. Nur Kandidatenidentitäten wurden dem Vorstand offenbart. Einzelne Vorstandsmitglieder wurden nicht identifiziert, und die Vertraulichkeit wurde für sitzende Vorstandsmitglieder aufrechterhalten. Die Analyse zeigt, dass die Kandidaten 1 und 2 am deutlichsten von den meisten Direktoren abweichen, was darauf hindeutet, dass zusätzliche Überlegungen für diese beiden Kandidaten erforderlich sind, um die Vorteile, die sie dem Vorstand bringen (Berufserfahrung, soziales Netzwerk, Geldbeschaffungsmöglichkeiten), in ausgewogener Weise abzuwägen mit der Tatsache, dass diese Direktoren die Board-Dynamik anfänglich und vielleicht langfristig ablenken können, wenn sie sich nicht an die Werte des Boards anpassen können.

Das Ziel der Analyse besteht darin, dem Vorstand zu helfen, eine fundiertere Entscheidung über jeden Kandidaten aus mehreren Kriterien zu treffen – berufliches Kapital, soziales Netzwerk und Verhaltenstauglichkeit.

Team Effektivität

Der zweite Aspekt von TQ ist die Fähigkeit des Boards, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen oder Ergebnisse zu erzielen. Fünf Attribute werden durch das Instrument bewertet, was wiederum die kollektive Überzeugung des Boards widerspiegelt. Die fünf Attribute umfassen: Fähigkeiten, Synergie, Innovation, Qualität und Selbstvertrauen. Die Bewertung des Prüfungsausschusses wird mit verschiedenen Kürzungen der normativen Datenbank verglichen, einschließlich aller gemeinnützigen Organisationen, leistungsstarker gemeinnütziger Organisationen und leistungsstarker Organisationen mit Gewinnbeteiligung. In den meisten Fällen erreichte YHS den leistungsfähigen Non-Profit-Benchmark, abgesehen vom Skill-Aspekt, wie unten gezeigt.

Die Bewertung bestätigte die Einschätzung des Boards, dass sie nicht über die Fähigkeiten verfügen, ihre strategischen Ziele zu erreichen. Dies wurde durch ihre Punktzahl bestätigt, die "Hochleistungs-Non-Profit-Organisationen" verfolgt. Es wurde empfohlen, dass eine Skill-Matrix ausgefüllt wird, um die spezifischen Fähigkeiten zu identifizieren, die an ihrem strategischen Dreijahresplan ausgerichtet sind.

YHS-Lektionen gelernt

"Die Beurteilung und die anschließende Nachbesprechung gaben mir das Vertrauen, dass wir uns selbst vertrauen können", sagt Siegel. Ich habe gelernt, dass wir als Vorstand groß sein können und die Wahrnehmungskraft bestätigt haben – dass Wahrnehmung für uns Realität ist. "Was seine Antwort auf einen der schwächsten Bereiche des Vorstands betrifft – nämlich das Attribut" Macht und Einfluss " , sagte er, "die Öffnung, die Sie für uns erzeugten, sollte sich ansehen, was wir kulturell als Ganzes auf dem Kontinuum von demokratischen zu Führer-orientierten Entscheidungen gründen wollten. Dies ist eine sehr einflussreiche Diskussion, die unser Bewusstsein als eine Entscheidung und nicht als einen richtigen oder falschen Weg zum Handeln darstellt. "Boks erklärte:" Wir haben gelernt, dass es ein objektives Mittel gibt, um unser Maß an Effektivität zu bestimmen Sinn für Selbstwirksamkeit und unsere Fähigkeit, erfolgreich zu sein, wenn wir uns anspruchsvolleren Zielen stellen. "

Zukünftige Handlung

Die Bewertung soll Mittel zum Zweck sein, und es ist entscheidend, dass leistungsschwache Teams Interventionen identifizieren, die sie leistungsfähig machen – nämlich Teamcoachings, die Lücken zwischen aktuellen und gewünschten Teamattributen beseitigen und sich auf spezifische Hindernisse konzentrieren zur Team-Effektivität. Für leistungsstarke Teams ist die Bewertung das Sprungbrett, um das Team zu stärken. Im Fall von YHS wies Siegel darauf hin, dass "das Coaching, das wir von Dr. Charas erhalten haben, uns dabei geholfen hat, uns auf Fähigkeiten als entscheidenden Faktor bei der Auswahl neuer Vorstandsmitglieder zu konzentrieren und dabei die bevorstehenden Ziele und Herausforderungen zu berücksichtigen. Wir haben uns diesen Input zu Herzen genommen und zusätzlich zu den neuen Vorstandsmitgliedern haben wir uns auch dafür entschieden, die anderen qualifizierten Kandidaten in Ausschüsse einzubeziehen, die wir nun wieder mit Energie versorgen. Alles in allem war diese Anleitung von Dr. Charas eine großartige Erfahrung und hat uns enorm geholfen. "

Hinsichtlich der Art und Weise, in der die Beurteilung die Funktionsweise des Boards veränderte, gab es Einigkeit darüber, dass die Boardmitglieder mit diesem neuen Wissen "absichtlicher" und weniger reaktiv dienen werden. "Durch das Verstehen von TQ können wir Aufgaben zielgerichtet zuweisen, strategisch besser planen und alle auf dem Platz auf eine Weise unterstützen, die uns hilft, den Ball in Richtung bestimmter Ziele zu bewegen", erklärte Boks.