Peter T. Coleman und Robert Ferguson
Vor einigen Jahren interviewten wir einen Büroleiter – den wir Jennifer hier nennen – für eine kleine Produktionsfirma, die sich Berichten zufolge plötzlich in ihrem Arbeitsverhalten verändert hatte. Sehr organisiert, kenntnisreich und präzise, war Jennifer immer geschickt in ihrer Rolle gewesen. Ihr Team betrachtete sie als einen nachdenklichen, mächtigen Anwalt, der sich effektiv für sie einsetzen konnte, wenn es nötig war. Wie einer ihrer direkten Berichte sagt: "Sie ist eine faire, starke Managerin; Ich sehe sie als Vorbild für mich und die anderen Frauen, die hier arbeiten. "
Aber dann übernahm ein neuer Standortleiter – nennen wir ihn George – Jennifers Firma. Er wurde schnell in der ganzen Firma als "der Kommandant" bekannt. Er war entschlossen, streitlustig, fordernd und erniedrigend: ein Führer, der alles kann.
George fragte Jennifer selten nach ihrer Meinung; Er sagte ihr nur, was sie tun sollte und sie schien sich damit abzufinden. Ihre Mitarbeiter waren schockiert. "Früher war sie so durchsetzungsfähig mit der vorherigen Chefin, aber jetzt verhält sie sich wie ein Diener und nimmt nur leise Befehle entgegen." Als George sie als "meinen Buchhalter" bezeichnete, antwortete Jennifer mit einem höflichen Lächeln. Als er sie bat, ihm zu rennen und ihm einen Café Latte zu holen, tat sie es. Als er sie in Versammlungen unterbrach, beschwerte sie sich nicht. Ihre Kollegen hatten Mühe, ihre Unterwürfigkeit zu verstehen. "Sie muss Angst um ihren Job haben", sagte einer ihrer Assistenten. "Aber das ist verrückt. Sie hat einen großen Ruf in dieser Firma. "
Was ist mit diesem klugen, versicherten Manager passiert?
Sie hat sich angepasst.
In einer Reihe von Studien, die im vergangenen Herbst im Journal of Organizational Behaviour veröffentlicht wurden, haben wir festgestellt, dass Menschen, die ihre Konfliktlösungen strategisch so anpassen, dass sie die Spannungen am Arbeitsplatz am besten angehen, besser abschneiden. Sie lesen herausfordernde Situationen sorgfältiger, betrachten ihre kurz- und langfristigen Ziele und richten dann ihre Lösungsstrategien auf die spezifischen Situationen vor ihnen aus, um ihre Erfolgschancen zu erhöhen.
Aus der Perspektive eines außenstehenden Beobachters mag es scheinen, dass Jennifer passiv und unnötig unterwürfig mit George war, sie verwendete jedoch eine sorgfältig ausgewählte Strategie der Konfliktbewältigung. Plötzlich befand sie sich in einer Situation, die wir unglückliche Toleranz nennen – sie arbeitete für einen dominanten Chef, mit dem sie eine kollegiale Beziehung pflegte -, sie überlegte ihre Prioritäten und bestimmte den effektivsten Weg, um ihre Ziele zu erreichen. Sie wusste, dass sie Optionen hatte; sie könnte wahrscheinlich Unternehmen wechseln, aber sie hatte bereits mehrere Jahre in dieses investiert. Sie wusste auch, dass das Unternehmen einen anderen Standort hatte – einen größeren mit mehr Möglichkeiten für interne Weiterentwicklung – in der Nähe der Stadt, in der sie aufgewachsen war und hoffte, eines Tages wieder dort zu leben.
Als sie erkannte, dass ihre langfristigen Ziele am besten erreicht werden konnten, indem sie in ihrem jetzigen Job blieben und ihren Weg zu einer Promotion am anderen Standort des Unternehmens fanden, wandte sie ein gewisses strategisches Appeasement an: anstatt sich dem Selbstbewussten zu widmen Der Modus, der ihr in der Vergangenheit geholfen hatte, legte sie niedrig, während sie die Abhängigkeit ihres neuen Chefs von ihr verstärkte und die Art ihrer Beziehung von streitsüchtiger zu kooperativer Art veränderte. Nach zwei Jahren wurde Jennifer befördert, teilweise auf Georges Empfehlung hin. Sie zog in die Stadt, die sie bevorzugte, und erhielt eine beträchtliche Gehaltserhöhung. Ihre strategische Beschwichtigung hatte eine sehr beeindruckende Rendite.
Jennifers Geschichte ist für uns in den 40er und 50er Jahren, die in die amerikanische Arbeiterklasse hineingeboren wurden und in einer Welt aufgewachsen sind, in der das Weiterkommen lange Stunden harter Arbeit und Hartnäckigkeit erfordert – oft angesichts einer nicht unterstützenden, möglicherweise bedrückenden Führung – eine vertraute Geschichte . Viele von uns haben den amerikanischen Traum gelebt, weiterzumachen und ein besseres Leben für uns selbst zu machen, als unsere Eltern, indem sie verbissen arbeiteten, zur Universität gingen und ab und zu um Hilfe baten.
Aber heute sind die Dinge für die Arbeiterklasse sehr unterschiedlich. Zwischen 1947 und 1972 stieg der durchschnittliche Stundenlohn um 76%, seit 1972 jedoch nur um 4%. Die Einkommen der unteren 90% der Amerikaner wuchsen zwischen 1966 und 2011 nur um $ 59 (bereinigt um die Inflation), während die Einkommen der oberen 10% um $ 116.071 zunahmen. Im gleichen Zeitraum stiegen die Realeinkommen für die oberen fünf Prozent der Amerikaner um 72,7 Prozent, während die unteren 20 Prozent einen Rückgang des Realeinkommens von 7,4 Prozent verzeichnen konnten.
Der amerikanische Traum wurde durch einen Albtraum für die Arbeiterklasse ersetzt; Je härter du arbeitest und je mehr Jobs du annimmst, desto mehr scheinst du an Boden zu verlieren. Dies führt zu einem noch härteren Leben und zu oft zu toxischen Frustrationen, einem bedrückenden Gefühl der Hilflosigkeit und zu Gesundheitsproblemen wie Sucht, Depression und Fettleibigkeit.
Vor kurzem haben Präsident Obama und der republikanische Kongress die Wirtschaftskrise der Arbeiterklasse zu einem kritischen Thema für unser Land erklärt. Sie haben einige erfolgversprechende Strategien vorgeschlagen, aber angesichts der außergewöhnlichen Polarisierung und Dysfunktion in Washington sollten wir nicht erwarten, dass die Arbeiterklasse in absehbarer Zeit Erleichterung finden wird.
Was kann also ein hart arbeitender Amerikaner tun, um voranzukommen?
Anpassen.
Wie Jennifers Geschichte zeigt, geht es bei der Anpassungsfähigkeit nicht darum, sie aufzusaugen, während ein Büroangestellter über sie hinweggeht. Es geht darum, bereit zu sein, Konfliktbewältigungsstrategien zu ändern, wenn dies notwendig ist, um Ihre eigenen Zukunftsaussichten zu bewahren. Strategisches Appeasement, die Form der Anpassungsfähigkeit, die Jennifer anwendet, ist bestenfalls eine vorübergehende Lösung; Wenn es überstrapaziert wird, wird es wahrscheinlich negative Folgen für Sie und den gesamten Arbeitsplatz haben. Glücklicherweise hat unsere Forschung ein Menü praktischer Taktiken aufgezeigt, die von adaptiven Arbeitern verwendet werden, um verschiedene Konfliktsituationen am Arbeitsplatz effektiv zu bewältigen.
Keine Strategie passt jedoch zu allen Konflikten, und es ist wichtig, diese Situation zu kennen. Es gibt drei grundlegende Fragen, die Sie sich immer stellen können, um verschiedene Arten von Spannungen am Arbeitsplatz zu bestimmen: 1) Ist es in meinem Interesse, sich in dieser Situation zu engagieren? 2) Arbeiten meine Kollegen hier mit mir oder gegen mich (oder beide)? und 3) Haben sie Macht oder Autorität über mich? Je nach den Antworten auf diese Fragen werden die anpassungsfähigen Mitarbeiter sehr unterschiedliche Arten von Problemlösungsstrategien anwenden. Beispielsweise:
• Strategische Beschwichtigung in Situationen, in denen ihr Chef ein unvernünftiger Ruck ist, aber sie müssen etwas Zeit kaufen;
• Unterstützung und Klärung bei Konflikten suchen, wenn Probleme mit einem generell kooperativen Chef auftreten, von dem sie stark abhängig sind;
• sich von einem Konflikt zu lösen, zu dem Sie nicht gehören müssen, und alternative Wege zu finden, um Ihre Ziele zu erreichen;
• In Situationen, in denen ein allgemein kooperativer Partner oder Mitarbeiter ein Problem verursacht hat, auf die Überholspur zu gehen;
• Stark, direkt und sogar fordernd in Situationen auftreten, in denen Führung, Kontrolle und Kontrolle gefordert sind;
• Rebelling durch Nennung und Beschimpfung von Autoritäten, wenn Sie aufgefordert werden, Dinge zu tun, die eindeutig unethisch, unmoralisch oder illegal sind.
Kurzfristig hilft die Fähigkeit, Ihre Reaktion auf Konflikte strategisch anzupassen, um die unmittelbaren Anforderungen einer angespannten Situation zu bewältigen, die Eskalationswahrscheinlichkeit zu verringern und ein stabileres Umfeld für konstruktive Interaktion zu schaffen. Letztlich führen kooperative Ansätze eher zu positiven Ergebnissen für alle Beteiligten. Adaptive Individuen betrachten die Angemessenheit ihres Verhaltens in jeder gegebenen Situation und arbeiten daran, den Konflikt in einer Weise zu versöhnen, die allen Beteiligten zugutekommt.
Wie sieht das aus?
Es ist die erfahrene Krankenschwester, die sich an seinen kürzlich angeheuerten Kollegen anpasst, der mit einer überlegenen, alles wissenden Einstellung hereinkam, indem er anfänglich in ihren Meinungsverschiedenheiten über den Krankenhausablauf dominierte, so dass der Job gut und pünktlich erledigt wurde. Aber weil er Versprechen hinter der neuen Upstarts-Argumentation sieht, arbeitet er daran, eine Grundlage zu schaffen, um mit ihr kollaborativ zusammenzuarbeiten, während sie sich auf den Job einlässt.
Es ist die Vertrauensfrau eines neuen Produktionsunternehmens, die ein Team mit großem Potenzial eingestellt hat, aber einen Großteil der Arbeit selbst erledigen muss, während sie ihre Mitarbeiter ausbildet. Sie setzt sich ihre eigenen Ziele, geht ihnen nach und nutzt ihre ersten Angestellten als Assistenten, ignoriert die meisten ihrer Grippes für den Moment, wissend, dass dies der einzige Weg ist, um Dinge am Anfang in Gang zu bringen. Aber sie entspannt sich in ihrem dominanten Führungsstil, wenn ihre Mitarbeiter erfahrener werden, und es gelingt ihr, ein starkes Team aufzubauen, das es versteht, ihre Unterschiede zu verarbeiten.
Es ist der stellvertretende Schulleiter, der sich weigert, mit einem jungen Lehrer zu diskutieren oder zu verhandeln, der unangemessenes Material auf Facebook veröffentlicht, nachdem er die Eltern eines Schülers befreundet hat. Er benutzt seine Autorität, um eine vorübergehende Politik zu erlassen, um ähnliche Probleme zu vermeiden, aber involviert schnell die Fakultät, um ein längerfristiges Regelwerk für soziale Medien zu entwerfen. Sein Ziel ist eine Politik, die durch vernünftige Verhandlungen der Gruppe erreicht wird.
Schwere Zeiten sind für viele hart arbeitende Amerikaner da. Heute müssen wir uns an die fleißige Ethik und kluge Entscheidung, die es braucht, anpassen. Aber Adaptivität braucht Wissen, Können und Übung. Die meisten von uns bleiben in unseren chronischen Wegen stecken, auf Herausforderungen bei der Arbeit zu reagieren und verpassen daher Gelegenheiten, Dinge zu erledigen und stärkere Beziehungen aufzubauen. Während wir unseren Führern in Wirtschaft und Regierung den Druck auf das Spielfeld halten und unsere Wirtschaft wieder aufbauen müssen, können wir auch viel tun, um die Kontrolle über unser Leben zu übernehmen und unser Los zu verbessern.
Peter T. Coleman, PhD, ist Professor für Psychologie und Erziehungswissenschaften an der Columbia University, Direktor des Internationalen Zentrums für Kooperation und Konfliktlösung und Co-Autor von Robert Ferguson von Making Conflict Work: Die Macht der Meinungsverschiedenheit nutzen (September 2014, Houghton Mifflin Harcourt). http://www.makingconflictwork.com/
Robert Ferguson, PhD, ist Psychologe, Unternehmensberater, Executive Coach und Autor.