Bevorzugung und Marginalisierung am Arbeitsplatz

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Im Laufe der Jahre haben wir von vielen Vorfällen und Arten von Missbrauch am Arbeitsplatz und den Auswirkungen auf unsere Kollegen, Kunden, Freunde und Familienangehörigen gehört. Obwohl es wahrscheinlich nicht so traumatisch ist wie Mobbing oder Mobbing am Arbeitsplatz, haben wir viele Fälle gesehen, in denen Günstlingswirtschaft und Marginalisierung für das Selbstwertgefühl und das Selbstwertgefühl genauso schädlich sein können. Bevorzugung kann in vielen verschiedenen Formen am Arbeitsplatz auftreten, von bestimmten begünstigten Mitarbeitern, denen begehrte Aufträge erteilt werden, oder von besseren Arbeitszeiten bis hin zur Gewährung von Gehaltserhöhungen und anderen Auszeichnungen, die er oder sie verdienen könnte. Auf der anderen Seite tritt Marginalisierung auf, wenn bestimmte Mitarbeiter als unsichtbar behandelt werden, als ob sie nicht dort wären oder ihre Fähigkeiten oder Talente unerwünscht wären oder als unnötig betrachtet würden. Nehmen Sie das folgende Beispiel.

Jim arbeitet als Teil eines Verkaufsteams für ein Softwareunternehmen. Seine Aufgabe besteht darin, den Kunden technische Informationen zu ihren Produkten bereitzustellen und Kunden grundsätzlich über neue Upgrades und Produktupdates zu informieren. Susan leitet das Verkaufsteam und ist die entscheidende Person, wenn es darum geht auszugehen und Umsätze zu generieren. Susans Verkaufsrekord war nicht herausragend, bis Jim zu ihrem Team stieß und die Kunden anfingen, auf seine unbeschwerte Art zu reagieren, sein Verständnis für die technischen Aspekte ihrer Produkte und die Fähigkeit, Produkte zu erklären, ohne dabei herablassend zu wirken. Der Verkauf von Susans Team begann dramatisch anzusteigen, sobald Jim als "Go-to" Person bekannt wurde, die Probleme löste oder Fragen beantwortete. An diesem Punkt begann Susan, Jim zu marginalisieren, indem er ihn von wichtigen Verkaufstreffen verschonte. Susan hatte gerade genug Schlagworte von Jim gelernt, dass sie der Meinung war, dass sie in der Lage war, Kunden technische Informationen zu erklären. Susan ging davon aus, dass sie dann die volle Anerkennung bekommen würde, wenn Verkäufe getätigt wurden. Jim flehte Susan an, ihn auf Verkaufsgespräche mitzunehmen, aber sie sagte, es sei "unnötig" und nutze seine Zeit nicht gut. Während all dies stattfand, war Susan der "Favorit" ihres Sales Managers geworden. Am Ende des Jahres gewann Susan die Auszeichnung als Verkäuferin des Jahres, während Jims Beiträge minimiert wurden und er für seine Beiträge nicht anerkannt wurde. Als Jim seine Frustration gegenüber seinem Verkaufsleiter äußerte, schlug er Jim vor, weitere Schritte zu unternehmen, um sich mit dem Verkaufsteam zu "engagieren". Jim verließ das Unternehmen schließlich wegen einer Führungsposition, da er sich mit Susan und dem Sales Manager in einer Situation befand, in der es nichts zu gewinnen gab. Wie sich herausstellte, war seine Entscheidung, weiterzumachen, der beste Schritt, den Jim je gefühlt hatte.

In diesem Beispiel war Susan eindeutig der "Favorit" des Sales Managers, während Jim langsam, aber sicher von Susan und dann von seinem Sales Manager marginalisiert wurde. Es ist nicht ungewöhnlich, dass marginalisierte Arbeiter die Arbeitspferde ihrer Unternehmen und Abteilungen sind. Sie sind oft diejenigen, die "schweres Heben" machen, indem sie schwierige Aufgaben übernehmen oder zusätzliche Stunden arbeiten, um Fristen einzuhalten. Ihre harte Arbeit bleibt oft unbemerkt oder wird als selbstverständlich angesehen. Du kennst den Ausdruck "wenn du etwas getan haben willst, gib es einer beschäftigten Person". Das ist alles gut und gut, außer wenn diese "beschäftigte Person" marginalisiert oder als unsichtbar behandelt wird. Bevorzugung ist manchmal schwer zu erklären. Manchmal basiert es auf Ähnlichkeiten zwischen dem Vorgesetzten / Manager und dem Angestellten (z. B. ähnliche ethnische Zugehörigkeit, Rasse, Geschlecht, Alter, Attraktivität oder sogar ähnliche Hobbys, Interessen oder Vorlieben bestimmter Sportteams). Es ist nicht ungewöhnlich, dass ältere Mitarbeiter als unsichtbar angesehen werden, besonders wenn Pflaumeneinsätze jüngeren Mitarbeitern gegeben werden, die als lebhafter, energischer oder mit den neuesten Technologien wahrgenommen werden. Viele ältere Mitarbeiter berichten, dass sie sich von jüngeren Angestellten oder Verwalter "verdrängt" fühlen, die nichts anderes möchten, als höher bezahlte leitende Angestellte durch jüngere Angestellte zu ersetzen, die zu niedrigeren Gehältern geholt werden können. Anstatt für ihre Hingabe an die Organisation und ihre Leistungen respektiert oder bewundert zu werden, kann der ältere Angestellte als ein Hindernis angesehen werden, und ihre Betriebszugehörigkeit / Erfahrung wird oft eine Quelle des Grolls. In einem kürzlich erschienenen Buch mit dem Titel That Chair Rocks: Ein Manifest gegen Ageism von Ashton Applewhite, ist unsere amerikanische "Obsession mit der Jugend so extrem, dass Erfahrung zu einer Schuld geworden ist". Applewhite stellt fest, dass, obwohl Diskriminierung aufgrund des Alters illegal ist, zwei Drittel der älteren Arbeitssuchenden auf sie treffen. So wie andere Formen der Diskriminierung den Arbeitsplatz des Austauschs unterschiedlicher Ansichten und Meinungen berauben, so auch die Diskriminierung aus Altersgründen. Applewhite weist darauf hin, dass "fortschrittliche Unternehmen die Vorteile der Vielfalt am Arbeitsplatz kennen. Ein Freund in der Arbeitskraftrichtlinie nennt das den "Schuh-Test": Schau unter den Tisch, und wenn alle die gleichen Schuhe tragen, ob Wingtips oder Flip-Flops, hast du ein Problem "(Applewhite, 2016). Aber das Alter ist nicht der einzige Faktor, der zur Marginalisierung beiträgt. Sozialpsychologen haben oft festgestellt, dass "In-Gruppen" oft dazu neigen, diejenigen abzulehnen, die sie als "Out-Group" ansahen. Insofern sind Konzerne und andere Arbeitsorganisationen der Highschool nicht unähnlich, wobei "gemeine Mädchen" und "bullige Jungs" Teil der In-Gruppe sind und Freude daran haben, jene zu foltern, die sie als "Nerds" ansahen sind Teil der "Out-Group".

Ist es unrealistisch zu erwarten, dass der Arbeitsplatz fair und gerecht ist? Ist es besser, einfach zu akzeptieren, dass Dinge wie Günstlingswirtschaft und Marginalisierung auf irgendeiner Ebene passieren werden, egal was passiert?

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Dr. Cavaiola ist Mitautor von Toxic Coworkers. . ., The One-Way Relationship Arbeitsbuch und unmöglich zu machen.

Um mehr zu diesem Thema zu lesen, siehe

Applewhite, A. (2016). Dieser Stuhl rockt: Ein Manifest gegen Ageism, vernetzte Bücher,

• 9 Wege zur Reaktion auf soziale Identität Bedrohungen
• Star Wars: Die Macht erwacht
• Firmenpartys: Überspringen Sie den Alkohol oder halten Sie ihn unter Kontrolle
• Hör auf zu versuchen, deine "persönliche Marke" aufzubauen
• Chaos to Calm: Einen bewussten Arbeitsplatz aufbauen

Verfügbar über amazon.com

Applewhite, A. (2016, September 4) Wie alt bist du? Wir bleiben in Kontakt. New York Times

Woche im Rückblick, pg. 10.

Ferris, DL, Brown, DJ, Berry, JW, und Lian, H. (2008). Die Entwicklung und Validierung der

Arbeitsplatz-Ostracism-Skala. Zeitschrift für Angewandte Psychologie, 93, 1348-1366 doi: 10.1037 / a0012743