Robert ist ein starker Führer.
Wie soll ich wissen? Als er eine Firma verließ, um sich einer anderen anzuschließen, folgten ihm viele aus seinem Top-Team in die neue Firma, weil sie weiter für ihn arbeiten wollten. Das ist ein ziemlich starkes Zeugnis.
„Ja, er drängt uns hart“, sagte einer seiner direkten Berichte, „aber ich arbeite härter und erhalte gute Leistungen. Ich mag es.”
Aber jeder Führer – auch starke – hat seine Herausforderungen. Und obwohl Robert (nicht sein richtiger Name) harte Arbeit und Loyalität anspornt, weckt er auch Angst, vor allem bei Menschen, die ihn nicht gut kennen oder einige Stufen unter ihm in der Hierarchie sind. Um klar zu sein, Robert ist nicht missbräuchlich. Er hat einfach eine hohe Messlatte und ist mittelmäßig intolerant. Aber die Auswirkung ist von Angst. Mehr als einmal ist ein Mitglied seines Teams mit großartigen Ideen zu mir gekommen, die sie nicht mit ihm geteilt haben.
Angst bringt nicht das Beste in Menschen hervor. Sie dämpft ihre Leistung, da sie weniger Risiken eingehen und übermäßig konservative, sichere Entscheidungen treffen. Es verwirrt sie auch und führt sie in eine vertrauensvolle Negativspirale hinunter: Sie sprechen nervös, was sie unsicher erscheinen lässt, was Zweifel in ihren Führern hervorruft, die sie aggressiver in Frage stellen, was ihre Nervosität erhöht, was sie noch mehr verwirrt… und von dort geht es alles bergab.
Auf der einen Seite ist dies nicht das Problem von Robert – es ist das Problem des unsicheren Angestellten. Die Menschen müssen das Vertrauen aufbauen, um mit Führungskräften zusammenzuarbeiten, die einen aufrichtigen Geist und hohe Erwartungen haben.
Auf der anderen Seite ist es Roberts Problem. Wenn er das Beste aus allen seinen Mitarbeitern (und ihren Teams) herausholen möchte, muss er eine sichere Umgebung schaffen, in der sie ihr Bestes geben können.
Das sehe ich als Executive Coach von leistungsstarken Führungskräften immer wieder. Und hier sind zwei Fehler, die Trainer oft machen, wenn sie versuchen, diesen Führungskräften zu helfen.
Also, was ist die Lösung?
Stellen Sie sich vor, Sie machen eine Suppe und sie schmeckt zu bitter. Die Suppe wird gemacht; Sie können den bitteren Geschmack nicht entfernen. Aber Sie können etwas Zucker hinzufügen, der die Bitterkeit ausgleicht und die Suppe viel schmackhafter macht. Mit anderen Worten, manchmal geht es nicht darum, eine Zutat zu verändern oder herauszunehmen; es geht darum, eine hinzuzufügen, die fehlt.
Anstatt seine Schärfe zu reduzieren, sollte Robert seine Wärme steigern.
Er kann die Einsichten einer Person anerkennen, bevor er seine Fragen stellt. Oder er kann sich bei ihnen dafür bedanken, dass sie ihm etwas mitgebracht haben, das fehlte (was den zusätzlichen Vorteil hat, dass es sich um seine Verwundbarkeit handelt). Er kann ein paar Worte zur Unterstützung hinzufügen. Er kann sich einfach warm und mit einem Lächeln mit der Person verbinden. Er kann seinen Fragen einen Kontext geben, so dass jeder etwas über seine Denkweise lernen kann.
Wir haben alle Eigenschaften, die gleichzeitig für uns und gegen uns arbeiten. Die Lösung besteht nicht darin, unsere Stärken zu überwinden, sondern Zutaten hinzuzufügen, die sie ausgleichen. Mit anderen Worten, ergänzende Fähigkeiten aufbauen.
Wenn Sie das gegenteilige Problem von Robert haben? Wenn Sie Menschen mit Sorgfalt und Trost halten, sie aber nicht drängen? Reduzieren Sie nicht Ihre Wärme – drängen Sie sich lieber eine schwierige Frage, ohne Ihre Wärme zu verlieren.
Kürzlich wurde jemandem, mit dem ich arbeite, von mehreren Personen vorgeworfen, zu politisch zu sein. Ihre Rolle erforderte, dass sie die Politik der obersten Führungskräfte der Organisation beherrschte, so dass eine Abwertung dieses Merkmals kontraproduktiv gewesen wäre.
“Ihr Problem ist nicht, dass Sie zu politisch sind”, schlug ich vor. “Es ist so, dass Sie mit Ihren Kollegen auf Ihrem Niveau nicht kommunikativ genug sind.” Ich trainierte sie, um ihre diplomatischen Fähigkeiten weiter zu nutzen, während sie ihr Team in ihre Bemühungen einbezog, anstatt sich darum zu kümmern.
Wie für Robert? „Verdünne deine Größe nicht“, sagte ich zu ihm. “Lass uns einfach einen Container dafür bauen.”
Ursprünglich bei Harvard Business Review veröffentlicht
