Warum ist die Mitarbeitererkennung immer ein Problem?

Ich habe kürzlich einen Artikel geschrieben, in dem ich gefragt habe, warum die Anerkennung von Mitarbeitern ein so großes Problem ist. Ein wichtiger Beweis: Wie ich bereits in meinem früheren Beitrag erwähnt habe, war das Thema, das sich in buchstäblich jeder Mitarbeiterbefragung wiederfand, an der ich mich über mehrere Jahrzehnte im Management beteiligt hatte, die Anerkennung der Mitarbeiter.

Mitarbeiter haben nie genug davon – es war immer ein Problem.

Das war schwer für mich zu verstehen. Wie ich bereits im vorherigen Artikel erwähnt habe, wissen die meisten Manager (zumindest theoretisch), dass es wirtschaftlich sinnvoll ist, Mitarbeiter für gut geleistete Jobs zu erkennen. Es ist nicht kompliziert. Warum ist die Anerkennung von Mitarbeitern ein hartes Managementproblem?

Da ich selbst keine befriedigenden Antworten hatte, fragte ich Leser (sowohl von Psychology Today als auch von Forbes, zu denen ich auch einen Beitrag leiste). Es ist nicht überraschend, dass sie, wie so oft, reichlich und nachdenklich reagierten und zahlreiche Punkte aufbrachten, die ich nicht berücksichtigt hatte. Hier ist eine Auswahl ihrer Antworten aus beiden Publikationen (nur zur Verdeutlichung leicht überarbeitet).

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"Ich würde gerne die Arbeit von Barbara Fredrickson und ihre Positivitätsrate erwähnen – das sind wirklich, für das Gedeihen brauchen wir 3 Positive zu jedem 1 Negativ. Der Grund dafür ist, dass das Negative gewichtiger ist und dazu neigt, bei uns mehr zu bleiben. Das Positive ist flüchtiger und wir schenken ihm nicht so viel Aufmerksamkeit. Manager müssen also eine sehr solide Grundlage für positive Ergebnisse schaffen, damit ihre Mitarbeiter und Teams erfolgreich sein können. Außerdem müssen Manager erkennen, dass es nicht das ist, was sie bieten – es ist die Auswirkung. Ein Manager kann 100 Mal pro Tag "gute Arbeit" sagen, aber wenn der Mitarbeiter das nicht als aufrichtig empfindet, dann sagt er es gar nicht. Der Manager muss die Botschaft an das individuelle (und kollektive) Publikum anpassen – es muss ehrlich und bedeutungsvoll sein. Ich coache Manager, wie man das Positive aufspürt und erkennt, und ich bekomme zwei Pushbacks: 1. Ich habe keine Zeit; und 2. sie machen nur ihre Arbeit – also warum sollte ich etwas sagen? "- Lisa Sansom

"Viele Manager und Vorgesetzte, mit denen ich zusammengearbeitet habe, geben auch den Grund, dass sie keine Zeit haben, und ich verstehe das auch nicht. Was ich gefunden habe ist, dass sie oft nicht denken wollen; Aus diesem Grund sind formelle (Mitarbeiteranerkennungs-) Programme beliebter – sie müssen nicht darüber nachdenken, was sie sagen oder tun sollen, sie geben nur das erforderliche Geschenk. Ich bevorzuge eher die persönlichere Berührung, das Kennenlernen des Personals und die Vergabe von Geschenken, indem ich etwas wähle, was einem bestimmten Mitarbeiter tatsächlich etwas bedeutet. Dazu müssen Sie jedoch Ihre Mitarbeiter kennenlernen und sich die Zeit nehmen, darüber nachzudenken. "- Danna Blum

"Es könnte eine Diskrepanz zwischen den Erwartungen eines Managers und den Erwartungen eines Untergebenen dessen geben, was Anerkennung anerkennt." – Kenii

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"Ich denke, es ist so einfach, wie die meisten Manager in ihrer Stellenbeschreibung keine" Lobreden "haben. Da sie von ihren Vorgesetzten nicht dazu aufgefordert wurden, konzentrieren sie sich darauf, die Dinge zu tun, die ihnen aufgetragen wurden. Es bedarf einer Anstrengung, um zu wissen, was direkte Berichte tun und dann weiter zu kommentieren. "- Krissa Swain

"Als Manager versuche ich oft Anerkennung zu geben und großzügig zu sein. Es kann jedoch oft überschattet werden von der Notwendigkeit, die Temperatur zu erhöhen, wenn es eine Krise oder einen Druckpunkt gibt. Diese Ereignisse können ein grundlegendes Gefühl von Angst erzeugen, mit dem Potenzial für Mitarbeiter, das Gefühl zu haben, dass die Organisation die gute Absicht und Motivation der Mitarbeiter in Wirklichkeit nicht erkennt. Würde mich interessieren, wie andere mit Druckpunkten umgehen … "- Andy

"Ich bin in meiner Karriere als Unternehmensmanager und Ingenieur tätig gewesen und habe das Gefühl, dass dieses Problem auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass wir zu viele nicht-arbeitende Manager haben. Die meisten Manager sind täglich in Meetings eingebunden, und wenn die Zeit für die Überprüfung gekommen ist, waren sie nicht genug involviert, um zu wissen, wer was beisteuerte. Wir brauchen weniger Nur-Leute-Manager und mehr praktische Projektmanager. "- Anonym

"Diese Frage passiert sehr viel im Verkaufsgeschäft. Das Problem bei der Umsetzung eines "Mitarbeiteranerkennungs" -Programms besteht darin, dass es häufig ohne angemessene Kommunikation auskommt. Die Führungsposition im Home-Office bestimmt oft, was für die Mitarbeiter am besten ist, und es hat immer mit Auswirkungen auf den Haushalt verbunden. Mitarbeiteranerkennungs-Programme sollten ein wichtiger Bestandteil der strategischen Planung einer Organisation sein, bevor das Geschäftsjahr beginnt, und ein Mitarbeitererkennungsteam sollte entwickelt werden, um sicherzustellen, dass Kommunikation und Transparenz gefördert werden. "- Andre Harrell

Danke an alle, die sich die Zeit genommen haben, Ihre Gedanken zu teilen und diesen Dialog zu bereichern. (Und weitere sind immer willkommen.) Viele Punkte – das "Positivitätsverhältnis", das Missverhältnis von Erwartungen, was eigentlich Anerkennung verdienen sollte, die Unfähigkeit, beispielsweise Ihre Mitarbeiter wirklich kennen zu lernen – weisen auf die Komplexität hin der Verwaltung. Manchmal glauben wir fälschlicherweise, dass Management einfach ist. Aber es gibt immer viele Grautöne.

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).