Der Job eines CEO war noch nie herausfordernder und lohnender. Allerdings kann der Job trotz der großzügigen Vergütung, Vergünstigungen und Aufmerksamkeit ein einsamer sein. Vorstände und CEOs wenden sich zunehmend professionellen Führungskräften zu, um CEOs bei ihrer Leistung und ihrem Wachstum zu unterstützen und die Fluktuation zu reduzieren.
Warum sollten CEOs jetzt Coaches haben? Frühere Generationen sind ohne sie auskommen. Der heutige Präsident oder CEO steht mehr denn je unter Druck. Wirtschaftsführer befassen sich mit sich schnell verändernden Märkten, Technologien und Belegschaften sowie einer verstärkten finanziellen und rechtlichen Kontrolle. . . und mehr. Top-Führungskräfte, die das Gefühl haben, alleine damit umgehen zu können, werden eher ausbrennen, schlechte Entscheidungen treffen oder keine Entscheidungen treffen – was potenziell zu einem erheblichen Verlust an Chancen, Personal und finanziellen Ressourcen führen kann. Der Job des CEO ist aus mehreren Perspektiven einzigartig: Niemand sonst muss die Wahrheit mehr hören und bekommt weniger von den Mitarbeitern; niemand anderes steht im Mittelpunkt der Kritik, wenn etwas schief läuft; niemand ist der letzte Entscheidungsträger bei schwierigen und oft verlieren-verlieren-Entscheidungen; und schließlich genießt niemand sonst den fast Helden-Promi-Status und Belohnungen.
Die Erfolgsquote und die Langlebigkeit von Top-Führungskräften ist sehr unterschiedlich als vor einer Generation. In den vergangenen zwei Jahrzehnten haben 30% der Fortune 500-CEOs weniger als 3 Jahre gedauert. Die höchsten Ausfallraten liegen bei 75% und selten unter 30%. Die Zahl der leitenden Angestellten liegt im globalen Durchschnitt jetzt bei 7,6 Jahren nach 9,5 Jahren im Jahr 1995. Laut Harvard Business Review scheitern 2 von 5 neuen CEOs in den ersten 18 Monaten ihrer Tätigkeit. Es scheint, dass der Hauptgrund für das Scheitern nichts mit Kompetenz, Wissen oder Erfahrung zu tun hat, sondern eher mit Hybris und Ego und einem Führungsstil, der nicht mit der modernen Zeit zu tun hat. Untersuchungen zeigen, dass jemand, der eine neue oder andere Führungsrolle übernimmt, eine 40% ige Veränderung der enttäuschenden Leistung zeigt. Darüber hinaus entgleisen 82% der neu ernannten Führungskräfte, weil sie keine Partnerschaften mit Untergebenen und Gleichaltrigen aufbauen.
Sydney Finkelstein, Autor von Why Smart Executives Fail , recherchierte mehrere spektakuläre Fehlschläge in einem Zeitraum von sechs Jahren. Er kam zu dem Schluss, dass diese CEOs ähnliche tödliche Gewohnheiten hatten, von denen die meisten mit ungebremsten Egos in Verbindung standen. David Dotlich und Peter C. Cairo, in ihrem Buch, Warum CEOs scheitern: Die 11 Verhaltensweisen, die Ihren Aufstieg an die Spitze entgleisen und wie man sie verwalten kann, präsentieren 11 zwingende Gründe, warum CEOs scheitern, von denen die meisten mit Hybris zu tun haben, Ego und ein Mangel an emotionaler Intelligenz. Nennen Sie es Selbstüberschätzung oder Ego, aber mächtige und erfolgreiche Führer misstrauen oft oder glauben, dass sie von niemandem Rat brauchen.
Eine Studie von Kelly See, Elizabeth Wolfe Morrison und Naomi Rothman, veröffentlicht in Organizational Behaviour and Human Decision , kam zu dem Schluss, dass ein Merkmal starker und erfolgreicher Führungskräfte ein hohes Maß an Selbstvertrauen ist. Leider, so die Forscher, ist das Selbstbewusstsein umso größer, je unwahrscheinlicher diese Leiter für Beratung und Feedback sind. Sie betonen auch, dass mächtige Führungskräfte in ihren Organisationen selten nützliches Feedback bekommen. Untergebene geben keine guten Nachrichten oder kritisches Feedback, und viele Boards sind nicht fleißig beim Ermitteln von Feedback zur Leistungsverbesserung, insbesondere bei Beziehungen, die genauso wichtig sind wie andere Dinge, z. B. finanzielle Ergebnisse. See und ihre Kollegen behaupten auch, dass die heutigen Führer unter enormen Belastungen stehen. Diese Belastungen erzeugen oft Ängste, Angst und körperliche Krankheiten, die starke Führer zögern, Bedenken über Urteile über ihre Fähigkeiten oder ihre Langlebigkeit zu äußern.
Warum passiert diese Führungskrise? Ein Grund dafür könnten die Lücken sein zwischen der Art, wie Führungskräfte sich selbst sehen und wie andere sie sehen. Nenne es Selbstbewusstsein. Diese blinden Flecken können karrierebegrenzend sein. Je breiter die Lücke ist, desto mehr Widerstand gibt es zu ändern. Es erschwert auch die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, in der Offenheit und Ehrlichkeit nicht gefördert werden.
Gute Führungskräfte machen Menschen um sie herum erfolgreich. Sie sind leidenschaftlich und engagiert, authentisch, mutig, ehrlich und zuverlässig. Aber in der heutigen Hochdruckumgebung brauchen Führungskräfte eine Vertraute, einen Mentor oder jemanden, dem sie vertrauen können, um die Wahrheit über ihr Verhalten zu sagen. Sie bekommen das selten von Mitarbeitern und selten von Vorstandsmitgliedern.
Paul Michelman, der in der Harvard Business Review Working Knowledge schrieb , zitiert die Tatsache, dass die meisten großen Unternehmen Coaching zu einem zentralen Bestandteil ihrer Führungskräfteentwicklung machen. Die Überzeugung ist, dass eine persönliche Interaktion mit einer objektiven dritten Partei einen Fokus bieten kann, den andere Formen organisatorischer Unterstützung nicht bieten können. Eine Studie von Right Management Consultants aus dem Jahr 2004 ergab, dass 86% der Unternehmen Trainer in ihrem Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten einsetzten.
Marshall Goldsmith, ein hochkarätiger Trainer von Führungskräften in Fortune-500-Unternehmen und Autor des Führers der Zukunft , argumentiert, dass Führungskräfte Trainer brauchen, wenn sie das Gefühl haben, dass eine Verhaltensänderung für sich selbst oder ihre Teammitglieder einen entscheidenden Unterschied machen kann der langfristige Erfolg der Organisation. "
Eric Schmidt, Chairman und CEO von Google, sagte, dass sein bester Ratschlag für neue CEOs war, "einen Coach zu haben ". Schmidt sagte weiter: "Als ich merkte, dass ich ihm [dem Coach] vertrauen konnte und mir mit Perspektive helfen konnte Ich entschied, dass dies eine großartige Idee war … "Mike Myatt sagt in seinem Artikel Die Vorteile eines Top-CEO-Coaches : " Führungskräfte, die zur C-Suite aufsteigen, basieren größtenteils auf ihrer Fähigkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen. Es kann zwar Jahre dauern, in denen solide Entscheidung getroffen wird, um in den Sitzungssaal zu gelangen, aber oft fällt nur eine schlechte Entscheidung, aus dem Elfenbeinturm zu fallen. Die Realität ist, dass eine Führungskraft in der heutigen wettbewerbsorientierten Geschäftswelt nur so gut ist wie ihre letzte Entscheidung oder ihre Fähigkeit, den Zeitgenossen und Konkurrenten voraus zu sein. "
Douglas McKenna, schreibt im Forbes- Magazin, argumentiert, dass die Top-Athleten der Welt, und sogar Barack Obama, Trainer haben. In seiner Studie über Executive Coaching argumentiert McKenna, der CEO und Executive Director für das Center for Organizational Leadership am Oceanside Institute ist, dass Executive Coaches für alle auf C-Level, Leiter der wichtigsten Geschäftsbereiche oder Funktionen, technische oder funktionale Assistenten und junge Führungskräfte mit hohem Potenzial.
Trotz seiner Popularität sind viele CEOs und leitende Angestellte nicht bereit zu berichten, dass sie einen Coach haben, sagt Jonathan Schwartz, ehemaliger Präsident und CEO von Sun Microsystems, der selbst einen Executive Coach hatte. Steve Bennett, ehemaliger CEO von Intuit, sagt: "Am Ende des Tages müssen Menschen, die Leistungsträger sind – die weiterhin lernen und wachsen und effektiv sein wollen – ein Coaching brauchen."
John Kador, der im CEO Magazine schreibt, argumentiert, dass Vorstandsmitglieder zwar hilfreich sein können, aber die meisten CEOs scheuen sich davor, mit dem Vorstand über ihre tiefsten Unsicherheiten zu sprechen. Andere CEOs können ein helfendes Ohr geben, aber es gibt Barrieren, um Ehrlichkeit und Vertrauen zu vervollständigen. Kador schreibt: "Niemand in der Organisation braucht eine ehrliche, enge und langfristige Beziehung mit einem vertrauenswürdigen Berater mehr als einem CEO." Kador berichtet von Gesprächen mit mehreren prominenten CEOs: "Große CEOs, wie große Athleten, profitieren von Coaches, die bringen eine Perspektive, die aus jahrelanger Erfahrung von Ihnen, dem Unternehmen und dem, was Sie als CEO tun müssen, um das Unternehmen erfolgreich voranzutreiben, hervorgeht ", argumentiert William R. Johnson, CEO der HJ Heinz Co.," jeder CEO Englisch: bio-pro.de/en/region/stern/magazin/…2/index.html Die Kosten für Executive Coaches, vor allem für gute Coaches, sind nicht billig, aber "verglichen mit den Entscheidungen, die CEOs machen, ist Geld nicht das Problem", sagt Schwartz, "wenn du einen hast Wenn Sie sich mit Ihrem Team, dem Vorstand und dem Markt besser fühlen, haben Sie einen echten Mehrwert erhalten. "
Die häufig gestellte Frage zum Coaching ist der ROI. Die Mehrheit der Studien, darunter eine große von Joy McGovern und ihren Kollegen von der Forschungsfirma Manchester, deutete darauf hin, dass die Führungskräfte, die Coaching erhielten, den Service zwischen 100.000 und einer Million US-Dollar ROI bewerteten. Joyce Russell, die Dekanin der Robert H. Smith School of Business an der Universität von Maryland behauptet, dass, wenn sie einmal als ein Anliegen eines Angestellten oder leitenden Angestellten betrachtet wurde, ein Coach ernannt wurde, jetzt wird sie als ein Privileg und ein Zeichen angesehen, dass die Organisation die Executive Beiträge und ist bereit, Geld in ihr zukünftiges Wachstum und ihre Entwicklung zu investieren.
Robert Lee, ehemaliger Präsident und CEO des Centers for Creative Leadership, hat eine Forschungsstudie für die Society for Industrial and Organizational Psychology über den Einsatz von Executive Coaches in Organisationen durchgeführt. Er identifizierte die am häufigsten vorkommenden Schwerpunkte, darunter: Umgang mit Paradoxien und Mehrdeutigkeiten; geteilte Kraft; persönliche Sichtbarkeit vs. private Persona; zwischenmenschliche Distanz vs. persönliche Nähe; Narzissmus und Stolz gegen Demut; Zugänglichkeit vs. Zähigkeit; emotionale Offenheit gegenüber Rationalität und Logik; Ermächtigung und Ermöglichung vs. Anweisung und Eindringlichkeit; Extroversion vs. Introversion; vom Herzen führen vs. vom Kopf führen; Ethik und Moral vs. Pragmatismus und die Ziele rechtfertigen die Mittel.
In meinen Artikeln in der National Post , Top Dogs sind einsam, der zweitschnellste wachsende Beruf und die sieben tödlichen Gewohnheiten von CEOs habe ich skizziert, was heute für CEOs üblich ist – die Einstellung eines persönlichen Executive Coaches – und wie dies ihnen hilft, bessere Leistungen zu erbringen.
Professionelle Executive Coaches können Führungskräften helfen, zu wachsen und die Leistung zu verbessern, ihre blinden Flecken zu reduzieren oder zu eliminieren und für konstruktives Feedback offen zu sein, nicht nur die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns und vorzeitigen Burnout reduzieren, sondern auch eine Atmosphäre schaffen, in der die Führungskraft Ängste, Misserfolge und Träume. Intelligente CEOs und fortschrittliche Organisationen erkennen jetzt den Wert eines guten CEO-Coaches.
