Zusammenarbeit, Bereitschaft und Führung

Seit Jahren sage ich, dass ich nicht weiß, wie die Welt unserer Träume zustande kommen würde. Die Kluft zwischen dem, was ich in der Welt sehe, und dem, was ich sehen möchte, ist so groß, dass ich keine lineare "Theorie der Veränderung" habe, die für mich Sinn macht. Seit einigen Wochen gehe ich viele Nächte schlafen und denke darüber nach, was einen wirklichen Wandel in eine kollaborative Zukunft bewirken könnte, wenn man bedenkt, wie vollständig alle Teile der bestehenden sozialen Ordnung miteinander verflochten sind.

In meinem kürzlich erschienenen Buch Reweaving Our Human Fabric: Zusammen arbeiten, um eine gewaltfreie Zukunft zu schaffen , erkenne ich demütig an, dass ich keinen Weg zeigen kann. Stattdessen mache ich zwei Dinge in diesem Buch. Man betrachtet, wo wir sind und was wir jetzt in dieser Welt tun können, um in diese Richtung zu gehen, wie klein die Schritte auch sind. Die Bausteine, die ich sehe, sind ein diszipliniertes Bekenntnis zu Gewaltfreiheit, zu lernen, wie man mit anderen zusammenarbeitet, um Zusammenarbeit wiederherzustellen, und zu einer massiven Revision unseres Verständnisses von Macht und Führung. Der andere Fokus des Buches liegt darauf, die Malerei so lebendig wie möglich zu machen, um zu zeigen, wie eine vollständig kooperative Zukunft aussehen kann, um diese Verpflichtungen zu inspirieren und zu fördern und um eine Richtung zu geben, in der sie sich bewegen können.

Dieser doppelte Fokus – eine starke, kompromisslose Vision dessen, was im großen Maßstab möglich ist, kombiniert mit einer sehr konkreten und praktischen Herangehensweise an das Leben als Individuen und innerhalb von Gruppen und Organisationen – ist der wesentliche Charakter dessen, was ich in meiner Arbeit insgesamt tue. Auf diese Weise versuche ich, ebenso wie andere, von Gandhi zu lernen, der sich selbst "praktischer Idealist" nannte.

Erst vor kurzem habe ich mit Leuten aus acht verschiedenen Ländern, die beabsichtigen, das, was sie von mir und meinen Unterlagen gelernt haben, zu praktizieren und mit anderen zu teilen, laut gefragt: Was denken wir eigentlich, was wir tun? von uns bringt NVC auf die Welt? Bringen wir den Menschen bei, wie sie kommunizieren müssen, oder säen wir Samen, um die globale soziale Ordnung zu verändern?

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Als jemand, der sich dem Letzten verschrieben hat, und als endlicher Sterblicher, möchte ich darauf abzielen, die Samen, die am wahrscheinlichsten sprießen, zu säen und zu wässern. Und ich kann nicht immer sagen, welche das sein könnten, also bin ich auch der Demut verpflichtet zu wissen, dass das Leben Magie und das Unerwartete einschließt. Dies macht die Bewertung meiner eigenen Bemühungen nahezu unmöglich. Da ich die großangelegte Neuordnung unserer globalen Gesellschaftsordnung nicht herbeiführen kann, kenne ich keine externe Maßnahme, um die Wirksamkeit meiner Arbeit abzuschätzen. Stattdessen benutze ich einen intuitiven Bauchsinn der potenziellen Wellen von allem, was ich tue, während ich versuche, mein All dahin zu bringen, wo auch immer ich bin, weil ich nie weiß, was eine größere Transformation bewirken könnte, als ich es für möglich gehalten hätte.

Und so habe ich mich auf der praktischen Ebene entschieden, mich auf Führung und Zusammenarbeit zu konzentrieren. Manchmal denke ich an das, was ich tue, um Menschen mit einem kollaborativen Bewusstsein zu unterstützen, eine Führungshaltung anzunehmen, und diejenigen, die Führungspositionen innehaben, um sowohl Engagement als auch Fähigkeiten in der Zusammenarbeit zurückzugewinnen, insbesondere kollaborative Führung.

Es mag zwar einfach erscheinen, ist es aber nicht. Ich lerne mehr und mehr über die immensen Herausforderungen, vor denen Führungskräfte stehen, die versuchen, zu mehr Zusammenarbeit in sich selbst und in der Zusammenarbeit mit anderen zu gelangen. In ähnlicher Weise stoßen auch Personen, die sich selbst dazu ermächtigen, sich in allen ihren Angelegenheiten in Führungspositionen zu entwickeln, sowohl innerhalb als auch außerhalb auf erhebliche Hindernisse.

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Wahrlich, ich beginne mit der Vision, bevor ich mich den sehr realen Herausforderungen zuwende.

Eine Vision für den Umgang mit Performance-Herausforderungen

Das Beispiel, das ich hier benutze, basiert auf einer realen Situation in einer Firma, die ich unterstütze, wobei die Art der Produktion vage bleibt und die Namen geändert werden, um die Vertraulichkeit zu unterstützen. Ich weiche völlig der Frage aus, ob in einer kollaborativeren zukünftigen Wirtschaft die Produktion und der Vertrieb von Gütern auf eine Art und Weise erfolgen werden, die der jetzigen entspricht.

Jim hat eine Rolle in diesem kleinen Produktionsunternehmen, das von ihm verlangt, dass er die Zeitpläne mit verschiedenen Abteilungen innerhalb des Unternehmens koordiniert und darüber berichtet. Sie hängen tatsächlich teilweise von seinen Berichten ab, um zu wissen, wie viel und wann sie produzieren müssen. Seit einiger Zeit hat er seine Daten nicht zuverlässig übermittelt und die Manager dieser verschiedenen Einheiten teilweise im Dunkeln operieren lassen. Unnötig zu sagen, dass sie ziemlich unglücklich sind. In der realen Situation, zu der ich in Kürze zurückkehren werde, kamen sie zu Alex, ihrem Manager, und nicht direkt zu Jim, um ihre Bedenken zu äußern. Alex wiederum ging zu Iona, der Geschäftsführerin, die ich direkt unterstütze, was sie in eine äußerst herausfordernde Situation brachte, da sie sich selbst dazu verpflichtet hatte, alle Operationen auf kollaborative, selbstverwaltende Modi umzustellen.

Glücklicherweise konzentriere ich mich in diesem Moment auf die Vision, und so kann ich Ihnen eine kleine Geschichte erzählen, die völlig fiktiv und doch real ist, wie diese Art von Situation in einer zukünftigen kollaborativen Welt gehandhabt wird. Bitte lehnen Sie sich zurück und lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf, während Sie folgendes lesen.

Zu Beginn wird das Geben und Empfangen von Feedback in die Abläufe dieser fiktiven Zukunftsfirma integriert, so wie es auf der ganzen Welt ist. Es ist nicht einmal nötig, ein spezielles Meeting anzurufen, weil sie regelmäßig durchgeführt werden. Jeder weiß, wie wichtig es ist, Feedback zu haben, und es wird als ein wertvolles Geschenk und ein Privileg angesehen. Sein Zweck ist es, gemeinsam zu lernen, wie man besser funktioniert, wie man dem Zweck der Organisation oder Gruppe effektiver dient. Es hat nichts mit Kritik, Scham, Belohnung oder Bestrafung zu tun. (Bitte machen Sie hier eine Pause, um sich vorzustellen, was für eine Verschiebung das sein könnte.)

In einem solchen Klima ist es höchst unwahrscheinlich, dass die betreffenden Manager einen Rückgang der Verlässlichkeit für einen signifikanten Zeitraum bemerken würden, ohne ihn bei ihrem nächsten Treffen mit dem Jim der Zukunft ansprechen zu müssen, ohne je den Alex zu involvieren Iona der Zukunft, in welchem ​​Umfang ihre Rollen auch existieren würden. Warum verzögern? Es muss keinen Widerwillen geben, da es Jim nichts anhaben kann, es zu hören, keine Unterbrechung in der Verbindung, nicht einmal ein Rückgang in der Harmonie. Ich habe solche Beziehungen, und ich weiß. Ich habe gerade eine E-Mail von einer Mitarbeiterin von BayNVC erhalten, die zum Beispiel ein anspruchsvolles Thema angesprochen hat und gesagt hat: "Ich schätze die Gelegenheit, diese Gespräche mit Ihnen führen zu können." In unserer Welt ist dies die Ausnahme. In der Welt der Zukunft ist dies die Norm.

Ein Teil dessen, was es in dieser zukünftigen Welt so unauffällig macht, ist, dass die Absicht des Feedbacks zum Wohl aller Beteiligten ist, einschließlich Jims. Abhängig von der Ursache der reduzierten Leistung werden sehr unterschiedliche Arten von Schritten unternommen, um sie zu verbessern.

Gibt es etwas in Jims Leben, das ihn gestresst macht und sich deshalb weniger auf seine Aufgaben konzentrieren kann? Stellen Sie sich diese Zukunft vor, in der Sie persönliche Herausforderungen nicht verbergen und auf das Beste hoffen; Es ist etwas, wofür Sie Unterstützung an Ihrem Arbeitsplatz bekommen können, denn es ist anerkannt, dass das persönliche Leben unsere Fähigkeit, einen Beitrag zu leisten, beeinflusst, und die Maximierung unserer Fähigkeit, einen Beitrag zu leisten, ist ein gemeinsames soziales Ziel. Wie schön wird unser Leben in dieser Zukunft sein, in der empathische Ressourcen weit verbreitet sind und Ressourcen innerhalb der Organisation oder in der Gemeinschaft genutzt werden.

Hat sich etwas im Produktionsfluss verändert, mit oder ohne dass jemand es gewählt hat, was die Aufgabe schwieriger macht? In dieser Zukunft ist es nicht mehr tabu, solche Bedenken zu äußern. Jim würde nicht bestraft werden, wenn er über solche Veränderungen gesprochen hätte. Stattdessen kann jeder Feedback-Austausch zu gegenseitigem Feedback werden, das jedem helfen kann zu erkennen, dass es möglicherweise einen systematischen Block gibt, die notwendigen Informationen aufgrund unvorhergesehener Konsequenzen aus anderen Prozessänderungen im Unternehmen bereitzustellen. Komplexität ist dem Leben innewohnend, und wir können nicht alles voraussehen. Ein fließendes Gespräch ohne Angst vor Repressalien kann zu einem schnellen systemischen Lernen führen. In diesem Fall könnten die Anwesenden eine Brainstorming-Sitzung einleiten, um mögliche Lösungen in Betracht zu ziehen, die die beabsichtigten Ergebnisse der ursprünglichen Veränderung beibehalten, sowie nach Möglichkeiten suchen, die negativen unbeabsichtigten Konsequenzen rückgängig zu machen. Eine solche Sitzung würde mindestens diejenigen umfassen, die für die vorherige Änderung verantwortlich sind, sowie Jim, die betroffenen Manager und andere, die vielleicht mitmachen möchten oder deren ideenreiche, Brainstorming- oder Moderationsgeschenke besonders erwünscht sind. Nach einer solchen Sitzung würde sich wahrscheinlich, abhängig vom Ergebnis, ein kleineres Team herausbilden, das daran arbeitet, das fragliche System zu optimieren. Niemandem schaden, nur lernen.

Ist die Ursache des Verlusts an Zuverlässigkeit aufgrund von Burnout, Kapazitätsverlust oder Motivationsminderung? In diesem Fall würden Jim und andere eine Untersuchung durchführen, um festzustellen, ob sich irgendetwas ändern könnte, um ihn bei der Wiedererlangung seiner Fähigkeiten zu unterstützen, oder ob das beste Ergebnis darin bestünde, ihn einer anderen Rolle innerhalb dieser Organisation oder anderswo zuzuordnen. In einer Welt, in der die Arbeit auf der Grundlage von Bereitschaft und Kapazität, mit der primären Absicht des Beitrags und vollständig von der Nachhaltigkeit geschieden ist, würde niemandem ernsthafte Nachteile bei der Neuvergabe entstehen. (Auch wenn Sie es vielleicht unglaublich oder unrealistisch finden, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um über die Möglichkeit nachzudenken, dass wir eine Welt schaffen können, in der ausreichende Ressourcen für grundlegende menschliche Bedürfnisse allgemein garantiert sind. Und natürlich wird es Herausforderungen und Probleme geben zu lösen, und ich erzähle Geschichten über zwölf von ihnen in meinem neuen Buch und habe drei online gestellt, Jim würde dann die neue Person ausbilden, und ein Übergangsprozess, der den kontinuierlichen Fluss und die effektive Nutzung von Ressourcen maximiert, würde entworfen werden.

Zurück zu unserer gegenwärtigen Realität

Jetzt können wir auf das eigentliche Dilemma zurückkommen, dem Iona gegenübersteht. Was wird sie mit Alex machen, Jims Manager, der im wirklichen Leben gerade seinen Rücktritt eingereicht hat, weil ihr allgemeiner Enthusiasmus für Kollaboration und Selbstmanagement zu groß ist? Was ist mit Jim? Wie kann sie sich sinnvoll mit ihm auseinandersetzen, vor allem angesichts der Tatsache, dass er gerade auf die eröffneten Möglichkeiten aufgesprungen ist und sich freiwillig dazu bereit erklärt hat, eine Führungsrolle zu übernehmen und das wöchentliche Treffen der Führungskräfte zu erleichtern? Und wie kann sie die Manager dabei unterstützen, Jim direkt anzusprechen, anstatt zu Alex zu gehen?

Ionas Unternehmenskultur und, noch wichtiger, die Kultur im Allgemeinen, ist noch nicht mit den allgemeinen Normen des Feedbacks wie Lernen, Kollaboration als der effektivste Pfad zum Sammeln kollektiver Weisheit und Furchtlosigkeit basierend auf Vertrauen in die Fähigkeit, unseren Bedürfnissen gerecht zu werden, überschwemmt . Selbst wenn Iona genügend Vertrauen hat, was sie tut, stößt sie immer wieder auf ungeprüfte Bereiche in ihrem Inneren und auf ungläubigen Widerstand in ihrer Umgebung.

Intern steht sie vor zwei großen Herausforderungen. Manchmal ist sie so enthusiastisch, dass sie vergisst, dass andere nicht genügend Empowerment oder Interesse am Ganzen haben, um mitzumachen. Zu anderen Zeiten nimmt sie immer noch unbewusst an, dass bestimmte Entscheidungen nur ihre sein werden. Den Weg zum Gehen zu finden, ist angespannt, denn keiner von uns ist in einer kollaborativen Welt erzogen worden, und nur wenige von uns sind in der Lage, sie sich vorzustellen, mit all den wirklichen Herausforderungen, die wir bewältigen müssen. Zusammenarbeit ist keine Utopie; Es ist nur ein anderer Weg, um den Bedürfnissen und den signifikanten Unterschieden zwischen Menschen gerecht zu werden.

Nach außen hin gibt es die anhaltende Frage, wie viel es anstreben kann, mit jemandem zusammenzuarbeiten, der nicht mit ihren radikalen Ideen an Bord ist, bevor er entscheidet, dass es nicht passt. Ich habe diese Situation vor einem Jahr selbst erlebt, als meine eigenen Versuche, mit einem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, wiederholt gegen eine völlig andere Orientierung an der Beziehung zwischen Privatleben und Arbeit versagten, ein anderes Verständnis über die Art der Beziehung zwischen "Chef" "Und" Mitarbeiter "und ein sehr eingeschränktes Interesse am Dialogprozess. Zum Ende, das einige Monate in Anspruch nahm, strebte ich weiterhin eine kollaborative Lösung an und fand keine Möglichkeit, eine ausreichende Partnerschaft mit der betreffenden Person zu schaffen. Ich hatte gehofft, dass wir zumindest zustimmen würden, dass es nicht passte, dass wir genug Partnerschaft haben. Und es ist nicht geschehen. Die Beziehung endete einseitig mit meiner Wahl, weil ich keine Ressourcen mehr hatte, um mit dieser Person in Dialog zu treten. keine Vision, wohin wir sonst in unserer Unterhaltung gehen könnten; was sonst noch zu tun ist, um die Dinge in beiden Richtungen zu erledigen. Ich bleibe traurig und akzeptiere dieses Ergebnis. In einer Welt, in der die meisten von uns nicht die Fähigkeit zu Dialog und Zusammenarbeit haben, bin ich nicht überrascht, dass wir Grenzen haben, wie weit wir in irgendeiner Beziehung gehen können.

Iona war immer noch bereit, weiter mit Alex zu arbeiten, weil sein Beitrag zu ihrer Firma so hervorragend war. Es ist traurig für sie, ihn gehen zu sehen, und doch fühlt sie sich erleichtert, denn er war eine Zeit lang die beste Gegnerin dessen, was sie versucht hat. Wird es andere geben, die am Ende gehen, bevor sie eine kollaborative Arbeitskultur schaffen und Systeme einführen kann, die funktionieren, um sie zu unterstützen? Dient das als eine Anklage gegen die Vision der Zusammenarbeit, eine Art zu sagen, dass wir es nur mit einigen Menschen und nicht mit anderen tun können? Ich denke nicht. Alex war Teil des Unternehmens, bevor Iona beschloss, den Gang zu wechseln und zu einem kollaborativen Ansatz überzugehen. Dies kann sicherlich ein grober Übergang sein. Es ist völlig anders, wenn jemand jetzt in seine Position kommt, wenn das Unternehmen bereits formell als kollaborativ beschrieben wird, obwohl es noch danach strebt.

Gedanken über den Weg zu mehr Zusammenarbeit

Wie ich schon seit einiger Zeit sage, sind unsere Kollaborationsmuskeln verkümmert und viele von uns haben dadurch unseren intuitiven Sinn verloren, dass Zusammenarbeit funktioniert. Wir sind so sehr daran gewöhnt, für uns selbst Entscheidungen zu treffen, oder für andere, wenn wir in Machtpositionen sind, dass es leicht ist zu glauben, dass einseitige Entscheidungsfindung am effektivsten ist. Nichtsdestotrotz, wie ein Kommentator in meinem Blog schrieb: "Selbst wenn ich der klügste Typ im Raum bin, bin ich nicht so schlau wie wir alle zusammen."

Sicher, diejenigen von uns, die Zusammenarbeit in den Mittelpunkt unserer Arbeit stellen wollen, schwimmen stromaufwärts. Alles ist gegen uns aufgebaut. Unsere Vorstellungskraft ist verkümmert, die Modelle sind wenige und unvollständig, Ermächtigung fehlt. Wie können wir uns überhaupt in diese Richtung bewegen?

Was ich am dringendsten brauche, ist die Ermächtigung von allen, ihre Bedürfnisse und Perspektiven ausdrücken zu können und gleichzeitig an den Bedürfnissen und Perspektiven anderer interessiert zu sein und eine Lösung zu finden, die für alle funktioniert. Das sind drei verschiedene Stücke, nicht ein Ganzes, und alle drei sind nach meiner Erfahrung notwendig, damit die Zusammenarbeit fruchtbar ist.

Der erste ist für diejenigen, die keine formelle Macht haben, eine besondere Herausforderung und stellt ein großes Hindernis für Führungskräfte dar, die eine Zusammenarbeit anstreben. Selbst in Top-Down-Organisationen ohne Zusammenarbeit unterschätzen diejenigen ohne formale Macht oft, welche "sanfte" oder relationale Macht sie haben. So viele von uns "machen und halten den Mund" mehr, als unsere Manager von uns erwarten. Es ist sozialisiert in uns. Ich war in Organisationen, in denen ich von den Führungskräften einen echten Hunger nach bevollmächtigten Antworten von Mitarbeitern höre, während ihre Angestellten gleichzeitig das Vertrauen in die angebotene Ermächtigung haben oder nicht wissen, wie sie neue Arbeitsweisen eingehen sollen. Der kollaborative Leiter muss die Leute einladen, sich zu strecken, um ihre Bedürfnisse und Perspektiven auszudrücken, auch wenn diese unpopulär sind oder von einem Manager abgelehnt werden. Selbst dann wächst das Vertrauen nur dann, wenn klar ist, dass der Anführer die Strafmaßnahmen wirklich losgelassen hat, was für jemanden, der in Führungspositionen ist und die Organisation erfolgreich machen will, alles andere als einfach ist.

Der zweite, der sich für die Bedürfnisse und Perspektiven anderer interessiert, ist ein Kernkampf für Menschen, die in formeller Macht sind und dazu dienen, andere schnell zu desillusionieren, wenn man sie nicht beachtet. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass sich die kooperativen Führungspersönlichkeiten ehrlich zu der Frage äußern, wie weit die Offenheit für die Zusammenarbeit wirklich geht, und dass sie transparent über diese Wahrheit sind, damit die Erwartungen mit der Realität übereinstimmen. Keine Organisation kann als kollaborative Insel in einem Wettbewerbsumfeld agieren. Selbst die Kibbutz-Bewegung entschied sich für Entscheidungen, die den Bedürfnissen einiger Leute Vorrang einräumten, weil sie eher mit dem, was ich "kollektiven Unternehmer" nannte, verglichen wurden, als mit einer autarken Genossenschaft. Ein gegenwärtiger CEO, der sich der Zusammenarbeit stellen möchte, muss klar ausdrücken, was es ist und was nicht, und es kann nicht alles gleichzeitig sein. Ein gewisses Maß an Stabilität und Kontinuität ist für ein nachhaltiges Sozialexperiment unerlässlich.

Die dritte, die grundsätzliche Verpflichtung zu einer Lösung, die für alle im Kontext dessen, was die Organisation und ihr Zweck sind, funktioniert, ist in gewohnter Funktion und Denkweise fast überhaupt nicht vorhanden. Dennoch hoffe ich, sehr hoffnungsvoll, denn immer wieder habe ich festgestellt, dass es für alle unglaublich greifbar ist, sobald die Einladung veröffentlicht wird. Jeder kann diese Einladung aussprechen, und es ist am effektivsten, wenn er von einem offiziellen Führer kommt, nur weil wir es gewohnt sind, dem, was ein Führer sagt, mehr Gewicht zu geben.

Wie bei allem anderen müssen wir unsere Bemühungen bewerten und Zusammenarbeit ist keine Ausnahme. Vor allem während eines Übergangs zur Zusammenarbeit und angesichts so vieler, die an ihrer Wirksamkeit zweifeln würden, möchte ich, dass wir ihre Wirksamkeit demonstrieren können. So würde ich das anstreben. Erfolg bedeutet zunächst einmal, unser Ziel zu erreichen, was auch immer wir gemeinsam unternehmen wollen. Dies könnte die Produktion erhöhen, die Dienstleistungen verbessern oder sogar eine Entscheidung darüber treffen, was das Ziel sein würde. Wenn die gemeinsamen Bemühungen dazu führen, dass wir das Ziel nicht erreichen, hat der Prozess das Ergebnis übertroffen, was nur Misstrauen in Bezug auf die Zusammenarbeit aufbauen kann.

Während oft nur das gemessen wird, möchte ich auch die Kosten messen. Haben wir Menschen verloren? Haben wir andere Ressourcen verloren? Wenn ja, war die Zusammenarbeit vielleicht nicht so effektiv. Wie viel Bereitschaft ist wirklich im kollaborativen Ergebnis? Wenn wir bei vielen Menschen mit einer riesigen Strecke ins Ziel kommen, dann stelle ich die Frage, wie kollaborativ der Weg tatsächlich war. Für mich besteht die ultimative Hoffnung und der Glaube darin, dass wir besser und besser zusammenarbeiten und nicht nur zusammenarbeiten können. Wir haben Nahrung zu produzieren, Waren zu produzieren und Dienstleistungen zu erbringen. Wir müssen in der Lage sein, dies effektiv bei der Zusammenarbeit zu tun, oder niemand wird glauben, dass es möglich ist. Je mehr von uns das können, desto mehr Fallstudien können wir aufzeigen. Je mehr Chancen ich sehe, desto näher kommen wir unserer Traumwelt.

Darüber hinaus muss ich mich mit dem zufrieden geben, was ich von Charles Eisenstein gelernt habe, als er vor ein paar Jahren Oakland besuchte. In meinen eigenen Worten, da ich mich nicht an seine erinnern kann: linear sind wir verloren, außer dass die Veränderung nicht linear ist.

Um diese und andere Beiträge mit Miki und anderen Lesern ihres Blogs zu besprechen, check in die kostenlosen Fearless Heart Teleseminars ein. Der nächste ist am Sonntag, den 5. April von 10 bis 11:30 Uhr (dies ist das einzige Datum im April, bitte beachten Sie, dass es auch 30 Minuten früher als üblich ist).