Über Leistungsdifferenzen "Nein" sagen

So herausfordernd wie "Nein" zu jemandem in unserem Leben zu sagen, ein Thema, das ich vor ein paar Wochen angesprochen habe, wird es exponentiell schwieriger, wenn es eine Machtdifferenz gibt. Der Grund dafür ist, dass die andere Person aufgrund ihrer Macht unangenehme Konsequenzen haben kann, wenn wir "Nein" sagen. Ein Elternteil kann alles tun, um die Stirn zu runzeln, Privilegien zu entfernen, ein Kind in sein Zimmer zu schicken oder sie zu erden Möglichkeit, das Kind zu schlagen oder sie in bedeutender Weise zu beschämen. Ein Chef kann sich rügen, eine Notiz in die Akte eines Mitarbeiters schreiben, die Person überblicken, wenn eine Beförderung ansteht, bis hin zur Entlassung der Person. Diese Konsequenzen sind alles andere als trivial.

Dies ist genau der Grund, warum die Machthaber selten ein "Nein" hören, es sei denn, sie richten explizite Strukturen der Unterstützung für die Menschen ein, um ihnen "Nein" zu sagen. Die Kosten der Macht, wenn sie nicht beachtet werden, bedeutet, dass die Machthaber nicht alle Informationen erhalten, die sie brauchen, um Entscheidungen zu treffen, weil die Menschen Angst haben, ihnen die Wahrheit zu sagen; es bedeutet, dass sie keinen Zugang zu der vollen Weisheit der Menschen haben, die mit ihnen arbeiten, weil die Leute sich zurückhalten; Es bedeutet auch, in einem Umfeld mit wenig Vertrauen zu agieren. All dies kann manchmal zu einer Beeinträchtigung der Leistung führen.

Eine Anmerkung für Manager

Was könnte also jemand in einer Machtposition diesen machtvollen Tendenzen entgegenwirken? Es reicht nicht aus, Leute einzuladen, ihre Beiträge zu geben. Meistens werden die Leute ihren Input immer noch nicht anbieten und werden definitiv nicht von einer Meinung ihres Managers abweichen, es sei denn, der Manager stellt ständig eine Umgebung bereit, die dieses Maß an Vertrauen fördert. Sobald die Menschen frei sind, Nein zu sagen, Input zu geben und mit dem Manager eine Partnerschaft einzugehen, um den gemeinsamen Zweck des Teams zu unterstützen, werden sie wahrscheinlich alles geben.

Weil die Leute Angst haben, "nein" zu sagen, bedeutet dies, dass man verbal jedes "Nein" schätzt, das gesagt wird, selbst wenn das "Nein" unangenehm ist. Ich weiß, für mich selbst bin ich erleichtert und energiegeladen, wenn die Menschen, deren Arbeit es ist, mich unterstützen, "Nein" sagen. Das gibt mir Vertrauen in die Qualität der Beziehung und erleichtert es mir, der Herzlichkeit eines " ja "wenn ich es höre. Manchmal, besonders wenn Sie versuchen, althergebrachte Gewohnheiten zu ändern, bedeutet die Schaffung einer vertrauensvollen Umgebung, sich mit Menschen zu beschäftigen, wenn Sie Zweifel haben, ob ein "Ja" ein Ausdruck wahrer Bereitschaft ist oder aus einem Mangel an Entscheidungsfreiheit gegeben wird . Letztendlich ist der einzige Weg, auf dem die Menschen darauf bestehen, ihr ehrliches "Nein" anzubieten, wenn sie darauf vertrauen, dass es keine negativen Auswirkungen geben wird. Als Manager können Sie viel dafür tun.

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Manager können absichtlich auch Eingaben anfordern, bevor sie Entscheidungen treffen und Feedback zu den Entscheidungen geben. Bei jedem Schritt des Weges wirkt die Leistungsdifferenz als hemmender Faktor, vor einer ehrlichen Rückmeldung nach einer Entscheidung umfassenden Input zu geben. So wenig Menschen vertrauen darauf, dass ihre Erfahrung, Bedürfnisse, Perspektive oder Meinungen wichtig sind, dass eine Menge Pufferung erforderlich sein könnte, um eine Brücke in die Art von Vertrauen zu schlagen, die jedes Arbeitsteam bereichern würde und dennoch selten existiert. Selbst wenn jemand auf eine Idee kommt, die Sie nicht mögen, schätzen Sie die Tatsache, dass sie es angeboten haben, umso mehr, je mehr es sich von Ihrem eigenen unterscheidet. Indem man Dissens fördert, kann man zu noch besseren Ideen kommen. Wie schwierig es auch sein mag, engagieren Sie sich mit der Idee, verstehen Sie, woher sie kommt, und erforschen Sie ihre Vorzüge. Ich bezweifle, dass Sie das jemals bereuen werden. Die Person, die zu Ihnen kommt, wird sich in mehr Vertrauen niederlassen. Dann, wenn Sie Ihre Entscheidung erklären, können Sie das Gespräch in eine Lernerfahrung verwandeln. In den meisten Fällen werden Sie durch diesen Austausch etwas lernen, und die Qualität der Teamarbeit wird jedes Mal gesteigert.

Bei einer kürzlichen Managementschulung, die ich durchgeführt habe, hat jemand an dieser Stelle eine entscheidende Frage aufgeworfen: Was ist, wenn jemand "Nein" häufiger oder einfacher sagt, als es für den Manager praktikabel ist? Die Antwort ist eine Balance. Im Idealfall ist jemand in einer bestimmten Position, weil er im Allgemeinen bereit ist, das zu tun, was dieser Job beinhaltet, und die Vision und den Führungsstil der Person, die an der Macht ist, zu unterstützen. Innerhalb dieser Gesamtausrichtung ist ihr "Nein" ein Geschenk. Wenn das Verhältnis aus dem Gleichgewicht ist, ist die Person vielleicht nicht in der richtigen Position. Sie können mit der Person interagieren, um herauszufinden, was vor sich geht. Das Ergebnis einer solchen Konversation ist, wenn man sie im Geiste der Zusammenarbeit und der Exploration macht, entweder, dass man zu dem Schluss kommt, dass es nicht der richtige Job ist oder dass man etwas Unerwartetes über das, was vor sich geht, erfährt "Nein" und kümmern sich um diese Fragen. In jedem Fall wird die allgemeine Funktionsweise Ihres Teams verbessert.

"Nein" zu einem Manager sagen

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Leider ist für die meisten von uns die Anzahl der Manager, die sich des wertvollen Geschenks bewusst sind, dass ein "Nein" sein kann, gering. Dies bedeutet im Wesentlichen, dass, wenn wir einem Manager das Geschenk eines authentischen, offenherzigen "Nein" anbieten wollen, es wahrscheinlich mehr Geschick und Absicht erfordert, es so zu präsentieren, dass der Manager es erhalten kann als ein Geschenk. Keine kleine Aufgabe und doch ganz machbar.

Was "nein" herausfordert, mit oder ohne Machtunterschiede, ist, dass für die Person, die das "Nein" hört, es fast immer ein "Nein" zu ihnen liest, anstatt ein "Nein" zu dem, was sie wollen. Im Kontext eines Arbeitsplatzes ist "Nein" zu einem Chef gerade wegen der Machtdynamik, die es auch so schwer zu sagen macht, besonders aufgeladen. Wie kommen wir damit klar?

Im Wesentlichen besteht der "Trick" darin, weiterhin die Absicht zu wahren, dem Chef Unterstützung anzubieten, auch wenn wir "Nein" zu dem besonderen, was sie von uns verlangen, Zustimmung zu einer Richtung, einer Aufgabe, unserer Anwesenheit für eine Treffen oder irgendetwas anderes. Da die Wahrscheinlichkeit, dass diese Absicht gesehen wird, während wir "Nein" sagen, so gering ist, können wir diese Chance erhöhen, indem wir die Absicht explizit vermitteln. Zum Beispiel mit den Worten: "Ich bin sehr bereit zu tun, was ich tun soll. Ich möchte zuerst mit Ihnen über meine Bedenken sprechen. "Wenn wir das so sagen, weiß der Manager, dass die spezifische Unterstützung, die er verlangt, verfügbar ist, was zur Freisetzung von Spannungen beiträgt und somit mehr Raum für Neugier schafft höre was die Sorgen sind. In einem Beispiel, das ich kürzlich gesehen habe, hat eine Führungskraft, die bei einer Organisation arbeitet, mit der ich zusammenarbeite, einen Management-Praktikanten gebeten, die gesamte Planung für mich zu koordinieren, anstatt die administrative Unterstützungsperson, die es bisher getan hat. Anfangs sah ich die Frau etwas bröckeln und dann einfach "Ja" sagen, und ich wusste sofort, dass das für sie keinen Sinn ergab und sie dennoch nichts dazu sagen würde.

Ich sprach lange mit den beiden und unterstützte die Frau dabei, das zu tun, was ich oben empfohlen hatte. Sie bekräftigte ihre Bereitschaft und teilte mit der Exekutive die Bedenken, die sie in Bezug auf diese Aufgabe hatte. Vielleicht zu ihrer Überraschung machten ihre Bedenken der Exekutive einen vollständigen und vollständigen Sinn. In der Tat war es ziemlich einfach für ihn zu hören, sobald sie wiederholt hatte, wie bereit sie ist, das zu tun, was er verlangt. Diese Haltung kann nicht vorgetäuscht werden, und sie kann nicht im Laufe der Zeit aufrecht erhalten werden, es sei denn, die Verpflichtung ist real und ernsthaft. Sobald wir diese Haltung des Dienstes erfolgreich angenommen haben, können wir die Sorgen als Ausdruck unserer Weisheit anbieten.

Das hat die Frau getan. Sie hatte auch eine Alternative anzubieten, die es ihr ermöglichte, die Treffen einer bestimmten Gruppe, zu der sie gehörte, zu koordinieren und die administrative Person weiterhin den Rest der Planung zu koordinieren. Wenn man jemanden an die Macht bringt, ist es wichtig, eine Alternative anbieten zu können. Eine der Hauptaufgaben des Managements ist es, Probleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen. Eine Alternative anzubieten bedeutet, dass es weniger Probleme zu lösen gibt. Eine Alternative zu bieten, die darauf basiert, zu verstehen, was wirklich wichtig für den Manager ist, die zugrunde liegenden Bedürfnisse, die zu der Anfrage führen, sind nicht immer leicht zu verstehen. Wir müssen vielleicht einen Dialog führen, um ein ausreichendes Verständnis für eine Alternative zu erreichen. Meine eigene Erfahrung ist, dass, wenn wir dazu in der Lage sind, wir beide mehr Auswahl haben und das Gefühl der Zusammenarbeit sogar in Momenten zunimmt, in denen wir "Nein" sagen.

Geschichte: Die Komplexität der Aufrechterhaltung von Macht und Auswahl

Bernice (mein Name für sie) hat beschlossen, ihren Weg zu finden, eine Erfahrung von wiederholtem Groll an ihrem Arbeitsplatz zu transformieren.

Sie wusste, dass Groll entsteht, wenn man etwas tut, was wir nicht wirklich tun wollen, und nicht von irgendetwas, was jemand anderes macht. Sie wollte mit voller Wahl auf die Anfrage ihres Vorgesetzten antworten, die sie vorher eingereicht hatte, immer als Nachfrage gehört. Sie wollte nicht rebellieren; Sie wollte wirklich wählen, wie sie antworten wollte. Dann machte sie sich daran, ihre Entscheidungsfreiheit zurückzugewinnen, indem sie einige Reflexionsfragen durcharbeitete, die ihre innere Erfahrung ausreichend veränderten, um sich anders mit ihrem Manager zu beschäftigen. (Diese Reflexionsfragen sind hier für unsere Diskussion diese Woche permanent und unten verlinkt.)

Empathie für die Person an der Macht

Es gab zwei Schlüsselmomente für sie, die die Transformation hervorbrachten. Die erste war, nachdem sie sich vorgestellt hatte, was die Erfahrung ihres Chefs sein könnte und was ihr wichtig sein könnte. Was sie identifizierte, war Stress, und dass ihr Chef wahrscheinlich "Leichtigkeit, Effizienz, Qualitätsarbeit für die Organisation" wünschte und darauf vertraut, dass die Qualitätsarbeit erledigt wird. Als sie sich streckte, um dem Chef ihr Herz zu öffnen, schrieb sie: "Ich bemerke, dass sich mein Herz tatsächlich öffnet. Ich habe jetzt ein Gefühl der Sympathie, weil ich mich auf diese Bedürfnisse beziehen kann, wie ich sie oft auch in Bezug auf unsere Organisation habe. Ich möchte zum Erfolg unserer Organisation beitragen, und ich möchte Zusammenarbeit und Unterstützung bei dieser Zusammenarbeit. "

Was Bernice vollbracht hat, ist eine monumentale Aufgabe. Eine der Kerndynamiken, die Arbeitsplätze für so viele Menschen so schwierig machen, ist, dass sie vergessen, dass Manager und Chefs, alle in einer Machtposition, ebenfalls Menschen sind. Dies ist keine begriffliche Aussage; Es ist eine tiefe und praktische Realität mit spezifischen Inhalten: Es bedeutet, dass Menschen mit Macht die gleichen Bedürfnisse haben wie Menschen mit weniger Macht. Deshalb war der Moment für Bernice so tiefgründig. Sobald wir sehen, dass diejenigen, die an der Macht sind, Menschen sind, können wir oft erkennen, dass das Leben so viel Zeit, ohne als Menschen gesehen zu werden, ein großes Empathiedefizit für die Machthaber verursacht. Kurz, wie Kit Miller vom Gandhi-Institut mir beigebracht hat, fließt Empathie nicht leicht bergauf. Wenn wir uns mit unseren Chefs einfühlen können, insbesondere wenn wir lernen, "Nein" zu ihnen zu sagen, werden wir zu bedeutenden Ressourcen in den Organisationen, in denen wir arbeiten.

Entdecke die Wahl wieder

Nach ein paar weiteren Fragen hörte Bernice keine Nachfrage mehr. Dann kam der zweite kraftvolle Moment für sie. Als sie darüber nachdachte, ob sie "Nein" sagen wollte, entdeckte sie Folgendes: "Ich sehe jetzt, dass" Nein "eine Art ist, mit den Händen zu winken und zu sagen:" Bemerke, ich bin wichtig. "Allerdings ist" nein "zu sagen unwahrscheinlich, dass meine Bedürfnisse erfüllt werden. "

Das war, als sie endlich bereit war, sich zu entscheiden, wie sie reagieren sollte. Sie entschied sich für "Nein" und schlug gleichzeitig einen Weg vor. Dann schrieb sie ihrem Chef eine E-Mail und sagte: "Ich würde gerne auf die Tagesordnung für die nächste Woche setzen / einen Bericht darüber schreiben, wie die Vorbereitung des … Berichts für uns alle gelaufen ist und wie wir die Dinge beim nächsten Mal strukturieren könnten um die Qualität zu verbessern, mehr Leichtigkeit und Auswahl für uns zu schaffen und die Effizienz zu steigern. Bitte lassen Sie mich wissen, ob Sie dafür offen sind. "Die Antwort ihres Chefs lautete:" Absolut. "

… Und es wieder zu verlieren

Wenn wir nur unsere Absichten durchziehen könnten. Während der Artikel auf die Tagesordnung gesetzt wurde und der Chef eine Diskussion initiierte, griff Bernice nicht ein, als das Gespräch sich von dem, was sie erhofft hatte, abwandte – alle Bedürfnisse auf den Tisch zu legen, bevor Strategien ausgewählt wurden – zu einem traditionelleren Ansatz in Welche konkreten Schritte wurden vorgeschlagen und verabschiedet, ohne sie auf das zu beziehen, was von den Menschen als was gesagt wurde und was nicht? sicherlich, ohne dass jemand die zugrunde liegenden Bedürfnisse identifizierte, die Bernice zumindest erraten konnte, wenn sich die Leute äußerten.

Obwohl Bernice bemerkte, dass dies passierte, hatte sie nicht genug inneren Widerstand, um die Entscheidungen zu treffen, die sie wollte. Als sie ihre Geschichte beendete, sagte Bernice: "Dies ist mein persönlicher Lernvorteil, um mich in dem Moment, in dem ich ausgelöst werde, selbst zu verbinden, so dass ich mehr präsent und offen für die Bedürfnisse hinter den Urteilen, Bewertungen und Strategien [die andere ausdrücken]. Im Hinblick auf die Führungsrolle möchte ich dann Wege finden, um für die Gruppe das, was wir hören, in gemeinsame Bedürfnisse zu übersetzen, so dass wir uns alle gehört fühlen und offener für eine Zusammenarbeit sind. "

Neben all den Besonderheiten, die Bernice dabei gelernt hat, ist für mich die größte Lektion, dass das Lernen eines selbstbestimmten Lebens, in dem wir unsere Antwort wählen und authentisch und mit Herz sprechen, kein linearer Prozess ist. Wir lernen, und dann verlieren wir etwas von dem, was wir wissen. Der Punkt ist für mich, auf der Reise zu bleiben. In diesem Fall: immer wieder zu der einfachen Wahrheit zurückkehren, dass ein verärgertes "Ja" für niemanden ein Geschenk ist; dass wir die Menschen unterstützen können und uns ihnen verpflichtet fühlen und immer noch "Nein" sagen, und dass das Sehen der Humanität der Mächtigen nur unsere Effektivität erhöht.

Klicken Sie hier, um die Fragen zu diesem Post zu lesen und sich mit uns zu treffen, um sie in einer Telefonkonferenz zu besprechen: Dienstag, 11. Juni, 17.30 bis 19.00 Uhr pazifische Zeit. Auf diese Weise können Sie sich mit mir und anderen, die diesen Blog lesen, verbinden. Wir bitten um 30 US-Dollar, um dem Aufruf beizutreten, auf der Basis einer Geschenk-Wirtschaft: Zahlen Sie mehr oder weniger (oder nichts), so wie Sie es können und wollen. Diese Woche ist Miki weg und der Anruf wird von Jean McElhaney, einem professionellen Berater, Friedensaktivisten, interreligiösen Pfarrer und häufigen Kommentator in diesem Blog, der jetzt in Auckland, Neuseeland lebt, geleitet. Hinweis: Wenn Sie sich bereits im Mai registriert haben, müssen Sie sich erneut für Juni registrieren.