Der kürzeste Kurs der Welt für Einstellung, Training und Management

Lektionen von der Front.

Quelle: Wikimedia, CC 4.0

Hier sind die Taktiken, die meine Kunden bei der Einstellung, Schulung und Verwaltung von Mitarbeitern am hilfreichsten fanden. Diese stammen aus meinem neuen Buch Careers for Dummies.

Einstellung

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Erhalten Sie Empfehlungen von vertrauenswürdigen Kollegen. Kandidaten, die von einer Überweisung kommen, werden sich eher als gute Mitarbeiter erweisen als unbekannte Befragte in einer Suchanzeige. Leider sind zu viele Bewerber bei Bewerbungen und Befragungen besser als bei Arbeitnehmern. Vertrauenswürdige Kollegen sind eher Kandidaten.

Abgesehen von hochtechnischen und niedrigstufigen Jobs sind die wichtigsten Attribute eines Mitarbeiters Intelligenz, Antrieb und Wartungsfreundlichkeit. Für die meisten Jobs kann eine schlaue, motivierte Person, die keine direkte Erfahrung in diesem Job hat, den Inhalt und die Ineffektivität in der Regel schnell genug lernen. Lassen Sie Ihre potenziellen Referrer die Kandidatenattribute kennen, nach denen Sie am meisten suchen.

Bildschirm mit Simulationen der häufigsten schwierigen Aufgaben des Jobs. Die Stellenanzeige sollte ein 10-minütiges Quiz zu solchen Aufgaben enthalten. Um zu vermeiden, dass Bewerber das Quiz mit einem Klingelzeichen verwenden, sollten Sie erwähnen, dass während des persönlichen Interviews parallele Fragen gestellt werden.

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Konzentrieren Sie sich im Interview eher auf Simulationen als auf Aktienfragen, auf die sich die meisten Kandidaten vorbereitet haben. In der Tat bereiten schwächere Kandidaten eher sanierte Antworten auf Fragen wie: Erzählen Sie mir von sich selbst, was ist Ihre größte Stärke und Schwäche, was haben Sie von einem Misserfolg gelernt, warum wollen Sie für uns arbeiten und warum die Beschäftigungslücke? Es ist viel besser, sie zu haben, kurz vor dem Interview, das parallele Quiz, und dann, im Interview, konzentrieren sich auf zusätzliche Simulationen. Zum Beispiel, wenn der Job erfordert, dass die Person einen Fundraising-Plan entwickelt und leitet, geben Sie ihnen eine Einpager Hintergrundinformation und lassen Sie sie dann einen Entwurfsplan auslegen. Wenn sie häufig Besprechungen abhalten, geben Sie ihnen einen Ein-Pager-Hintergrund für einen Tagesordnungspunkt, und lassen Sie sie dann ein fünfminütiges Meeting darüber führen. Simulationen sind weit verbreitet, um Kandidaten für technische Jobs zu screenen, Simulationen sind jedoch ebenso wichtig für nicht-technische.

Wenn Sie Referenzen überprüfen, lohnt es sich, die $ 30 oder $ 40 für eine Hintergrundprüfung zu verwenden. Wenden Sie sich außerdem an den ehemaligen Chef des Kandidaten (es.) Wenn der Kandidat den Chef nicht als Referenz zur Verfügung stellt, seien Sie vorsichtig. Rufen Sie an, anstatt die Referenzen per E-Mail zu senden – Sie werden wahrscheinlich eine ehrliche Einschätzung erhalten, besonders wenn Sie die Situation menschlich erklären. Zum Beispiel: “Ich stelle für eine wichtige Position ein. Ich brauche eine Person, die intelligent ist, einen guten Antrieb hat und wartungsarm ist. Ich überlege Mary Jones für die Position. Denkst du, ich wäre weise, sie einzustellen? “Selbst wenn man nur angibt, ob die Person dort gearbeitet hat, kann der Tonfall der Referenz sehr viel sagen. Ein weiterer Ansatz für die Referenzprüfung besteht darin, den Finalisten um ein halbes Dutzend Referenzen und ihre geschäftliche Telefonnummer zu bitten. Ruf alle sechs nach den Stunden an und bitte, dass die Person nur zurückruft, wenn sie denkt, dass Mary ausgezeichnet wäre. Sofern Sie nicht mindestens vier von sechs Callbacks erhalten, seien Sie vorsichtig.

Ausbildung

Die besten Schulungen werden oft von internen Mitarbeitern durchgeführt: Sie wissen, was wirklich benötigt wird, und sie kennen die Kultur der Arbeitsgruppe. Wenn das Training für eine Reihe neuer Mitarbeiter gelten würde, lassen Sie es von Ihrer besten internen Person, die nicht scheu vor einer Kamera ist, auf YouTube bereitstellen. Da jede Situation anders ist, sollte jeder Mitarbeiter nach dem Video die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen.

Für meine Mitarbeiter ist mein Lieblings-Trainingsmodell das vom Arbeitgeber bezahlte Mittagessen. Jeder in der Arbeitsgruppe isst einmal oder zweimal im Monat zusammen. Jedes Mal trainiert ein anderes Mitglied die Gruppe zu einem Thema, von dem er / sie viel weiß und von dem die Gruppe profitieren würde, zum Beispiel: öffentliches Sprechen, Stressmanagement, etwas Technisches oder die Kunst, einen wütenden Menschen zu beruhigen.

Leute führen

Eine Größe passt nicht für alle. Manche Menschen brauchen mehr Training, andere weniger. Manche brauchen mehr Aufsicht, andere weniger. Einige brauchen mehr Verantwortung, andere könnten dies als infantilisierend betrachten. Manche brauchen viele Attaboys / Mädchen und reagieren schlecht auf “konstruktive Kritik”. Andere wiederum begrüßen auch jede Menge harte Liebe. Sie möchten individualisiert werden, wie Sie mit Menschen umgehen. Wenn sich ein Mitarbeiter darüber beschwert, dass Sie die Mitarbeiter anders behandeln, erklären Sie, dass Ihre Aufgabe darin besteht, das Beste aus jedem Mitarbeiter herauszuholen, und das wird natürlich von Person zu Person variieren.

Das wegnehmen

Bibliotheken von Büchern wurden über Einstellung, Training und Verwaltung geschrieben, aber meine Kunden haben diese Tipps besonders stark gefunden. Ich hoffe, sie sind für dich.

Auf YouTube biete ich ein siebenminütiges Video mit ähnlichen Inhalten an.