Die gewidmete und abhängige Person bei der Arbeit

Quelle: Laura Weis, mit Erlaubnis verwendet

Engagierte und abhängige Menschen sind stärker auf andere Menschen angewiesen, um sie zu unterstützen oder zu leiten als die meisten Menschen. Wie kleine Kinder können sie in allen Beziehungen klammern, unterwürfig und unterwürfig sein und oft die Trennung fürchten. Abhängige sind in jeder Hinsicht Betreuer – am glücklichsten, anderen zu helfen, glücklich zu sein. Andere geben ihrem Leben einen Sinn.

Sie sorgen sich um andere und brauchen andere. Sie finden Zufriedenheit in der Bindung und definieren sich durch andere. Sie sind nicht gut darin, Kritik und negatives Feedback zu geben (oder zu erhalten). Bei der Arbeit sind sie kooperativ, unterstützend, fürsorglich und ermutigend. Sie machen brillante Arbeit in Krankenpflege, Sozialarbeit und Freiwilligenorganisationen.

Dotlick und Cairo (2003) stellen fest, dass einige CEOs darauf bedacht sind, die Erwartungen anderer zu antizipieren und zu erfüllen. Das muss nicht bedeuten, dass sich ihr Bücken nach hinten immer bitte nicht anpasst. Aber es kann sein, weil sie dazu tendieren, Debatten, abweichende oder angstmachende Ideen zu unterdrücken. Sie können so flexibel und anpassungsfähig sein, dass niemand weiß, wo sie stehen oder stehen werden. Sie scheinen zu sehr mit Unglücklichsein beschäftigt zu sein, da sie glauben, dass Arbeitsglück eher zur Befriedigung führt als umgekehrt. Wie alle anderen sind ihre Verhaltensweisen selbstzerstörerisch und selbstzerstörerisch.

Ironischerweise verlieren sie die Unterstützung und Loyalität, weil man nicht alle glücklich machen kann. Indem sie versuchen, Unannehmlichkeiten und Enttäuschungen zu vermeiden, erhöhen sie sie nur. Weiter und noch wichtiger scheinen sie nicht bereit zu sein, für ihre Leute einzutreten. Sie weigern sich, alle wichtigen, oft unternehmenssparenden, harten Menschenentscheidungen zu treffen. Ihre Angst vor Spannung bedeutet, dass die Unternehmenskultur Energie, Rand und Feuer verliert. Sie müssen die Fähigkeiten der Durchsetzungsfähigkeit und die Bedeutung einer robusten Verteidigung in Dingen, an die sie wirklich glauben, lernen.

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Miller (2008) nennt abhängige Chefs " clinger". Sie fürchten, nicht gemocht oder respektlos zu sein und sind aufgrund ihrer Fähigkeiten oder ihres Wissens oder nur gelegentlich in Führungsrollen. Wenn sie unterstützt werden, können sie loyal und fair sein, aber sie scheinen zu sehr auf Führung und Bestätigung von denen angewiesen, die über ihnen stehen, mutige Schritte zu machen. Sie müssen lernen, dass "jede Interaktion kein Beliebtheitswettbewerb sein muss" (S. 27).

Diese Menschen haben ein allgegenwärtiges und übermäßiges Bedürfnis, von anderen versorgt zu werden. Dies führt zu unterwürfigem und klammerndem Verhalten und zu Trennungsängsten. Sie können eine Analyselähmung erleiden. Sie können keine Entscheidungen allein treffen, ohne dass sie von anderen kontinuierlich beraten und beruhigt werden. Sie müssen Verantwortung für die meisten wichtigen Bereiche ihres Lebens übernehmen. Zwangsläufig sind sie gut im Delegieren. Aber sie scheinen immer Hilfe und Beruhigung zu brauchen.

Die meisten haben Schwierigkeiten, Meinungsverschiedenheiten mit anderen auszudrücken, weil sie befürchten müssen, dass sie Unterstützung oder Zustimmung verlieren. Sie stimmen der Öffentlichkeit zu, obwohl sie nicht einverstanden sind. Das macht sie natürlich schwer lesbar. Sie alle haben Schwierigkeiten, Projekte zu initiieren oder selbständig zu machen (aufgrund mangelnden Selbstvertrauens in Urteilsvermögen oder Fähigkeiten und nicht aufgrund mangelnder Motivation oder Energie). So widersetzen sie sich dem Wandel, besonders dort, wo sie isoliert oder bedroht werden. Einige gehen übermäßig weit, um Unterstützung und Unterstützung von anderen zu erhalten, die sich oft selbst erniedrigen. Alle fühlen sich unwohl oder hilflos, wenn sie allein wegen übertriebener Ängste sind, nicht in der Lage zu sein, sich selbst auf der Arbeit (und zu Hause) zu versorgen.

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Abhängige Menschen machen keine guten Manager, weil sie zu schnell sind, um entschuldigend, unterwürfig und selbstverschämend zu sein. Sie hängen sich an andere, die sie allzu leicht ausnutzen können. Freundlich, sanft, großzügig und voller Demut glauben sie nicht an sich selbst. Sie haben ein sehr geringes Selbstvertrauen in allen Aspekten des Lebens und erwerben Selbstwertgefühl durch ihre Eigensinne an andere. Trotz ihres lächelnden Äußeren fühlen sie oft Depressionen und Niedergeschlagenheit. Außerdem können sie die Beziehungen, die sie so sehr schätzen, zum Scheitern bringen, weil sie sich zu sehr anklammern und begierig darauf sind, ihnen zu gefallen.

Oldham und Morris (2000) hatten die keine psychiatrischen Diagnosekriterien festgestellt:

"Ein allgegenwärtiges Muster von abhängigem und unterwürfigem Verhalten, beginnend mit dem frühen Erwachsenenalter und in einer Vielzahl von Kontexten präsent, wie mindestens fünf der Folgenden zeigen:

• ist nicht in der Lage, alltägliche Entscheidungen ohne eine übermäßige Menge an Beratung oder Zusicherung von anderen zu treffen
• erlaubt anderen, die meisten ihrer wichtigen Entscheidungen zu treffen, z. B. wo zu leben, welche Arbeit zu nehmen
• stimmt mit Menschen überein, auch wenn er glaubt, dass sie falsch liegen, aus Angst, abgelehnt zu werden
• hat Schwierigkeiten, Projekte zu initiieren oder alleine Dinge zu tun
• Freiwillige, die Dinge tun, die unangenehm oder erniedrigend sind, um andere Menschen dazu zu bringen, ihn oder sie zu mögen
• fühlt sich unwohl oder hilflos, wenn es alleine ist, oder geht sehr weit, um nicht alleine zu sein
• fühlt sich verwüstet oder hilflos, wenn enge Beziehungen enden
• ist häufig damit beschäftigt, verlassen zu werden
• wird leicht durch Kritik oder Missbilligung verletzt "(S. 122-123)

Hogan und Hogan (2001) stellen fest, dass sie zutiefst besorgt darüber sind, angenommen, gemocht und gemocht zu werden, besonders mit Autoritätspersonen. Sie sind hyperalarm für Anzeichen von Missbilligung und für Gelegenheiten, sich in den Dienst der Kundschaft zu stellen, um ihre Treue und Loyalität gegenüber der Organisation zu demonstrieren. Wenn sie denken, dass sie sich beleidigt fühlen, verdoppeln sie ihre Bemühungen, Musterbürger zu sein. Die Menschen bemerken ihre gute Natur, ihre Höflichkeit, ihre Herzlichkeit und ihre Unentschlossenheit. Als Manager werden sie alles tun, was ihr Chef benötigt, was bedeutet, dass sie sich nur ungern für ihre Mitarbeiter einsetzen oder Autorität herausfordern, was zwangsläufig ihre Legitimität als Führungspersonen untergräbt.

Sie sind höflich, konform und bereit zu gefallen. Sie machen sich selten Feinde und neigen dazu, in Organisationen aufzusteigen. Aber sie haben Probleme, Entscheidungen zu treffen, Initiative zu ergreifen oder in schwierigen Fragen Stellung zu beziehen. Daher neigen ihre Sektionen dazu, zu driften, und sie können Schwierigkeiten haben, ein Team zu halten.

Sie reagieren auf Stress, indem sie einfrieren und passiv werden, und hoffen, dass jemand anderes die Initiative ergreift, sich verstärkt, eine Entscheidung trifft, Verantwortung überträgt und Dinge in Bewegung bringt. Sie sind zu sehr auf die Initiative anderer angewiesen und können ein Flaschenhals für Produktivität und eine Quelle von Verzögerungen und Zeitverlust sein.

Sie sind zutiefst besorgt um die ansprechende Autorität, die wiederum der Autorität gefällt, aber sie bieten wenig Führung für diejenigen, die für sie arbeiten müssen. Um mit ihnen zu arbeiten, müssen Berichte auf Unentschlossenheit, Untätigkeit und Mangel an Führung vorbereitet sein. Sie müssen auch bereit sein, Initiative zu ergreifen, wenn Prozesse ins Stocken geraten, aber akzeptieren Sie die Tatsache, dass Sie nicht unterstützt werden, sollte Ihre Initiative fehlschlagen oder fehlschlagen. Hogan und Hogan (2001) glauben, dass man mit diesen Leuten zusammenarbeiten muss, um ihnen zu schmeicheln, ihnen zuzustimmen, ausgebeutet zu werden, ihnen zu erlauben, Anerkennung für ihre Errungenschaften zu bekommen und ihnen die Schuld für ihre Fehler zu geben . Auf dem Weg dorthin werden Sie jedoch davon profitieren, dass Sie ihre Zuversicht, Ausdauer und Fähigkeit, andere zu ihren Zielen zu manipulieren, beobachten. "

Oldham & Morris (1997) haben sieben typische Merkmale des sogenannten Devoted-Stils festgestellt:

• Engagement. Personen mit dem Devoted-Persönlichkeitsstil sind den Beziehungen in ihrem Leben gründlich gewidmet. Sie legen höchsten Wert auf dauerhafte Beziehungen, sie respektieren die Institution der Ehe sowie inoffizielle Bekenntnisverpflichtungen, und sie arbeiten hart, um ihre Beziehungen zusammenzuhalten.
• Zusammengehörigkeit. Sie bevorzugen die Gesellschaft eines oder mehrerer Menschen, allein zu sein.
• Zusammenspiel. Menschen mit diesem Persönlichkeitsstil würden eher folgen als führen. Sie sind kooperativ und respektieren Autorität und Institutionen. Sie verlassen sich leicht auf andere und nehmen die Richtung gut an.
• Ehrerbietung. Wenn sie Entscheidungen treffen, suchen sie gerne die Meinung anderer und folgen ihren Ratschlägen.
• Harmonie. Engagierte Menschen achten darauf, gute Gefühle zwischen sich und den wichtigen Menschen in ihrem Leben zu fördern. Um Harmonie zu fördern, neigen sie dazu höflich, angenehm und taktvoll zu sein.
• Berücksichtigung. Sie sind nachdenklich für andere und gut darin, ihnen zu gefallen. Engagierte Menschen werden persönliche Unannehmlichkeiten ertragen, um den Schlüsselpersonen in ihrem Leben eine gute Wende zu geben.
• Selbstkorrektur. Als Reaktion auf die Kritik werden sie sich bemühen, ihr Verhalten zu ändern. "(S.104)

Sie bieten auch vier Tipps zum Umgang mit diesen Typen:

"1. Die Ergebene Person hilft gerne und um zu gefallen. Bekämpfe es nicht und fühle dich nicht schuldig, dass du es akzeptierst. Genießen.

2. Nehmen Sie die Aufmerksamkeit dieser Person nicht als selbstverständlich hin. Die gewidmete Person kann so gut darin sein, deine Wünsche zu antizipieren und dich als Erstes darauf aufmerksam zu machen, dass du vielleicht nicht erkennst, dass sie oder er unerfüllte, unausgesprochene Bedürfnisse und Sehnsüchte hat. Gewollte Typen scheinen oft selbstbewusster und selbstbewusster als sie tatsächlich sind …

3. Denken Sie daran, dass die Kritik an diesem Individuum oder das Blow-Top-Syndrom höchstwahrscheinlich dazu führen wird, dass selbstgewählte Selbstzweifel und selbstverschuldete Reaktionen nicht besonders konstruktiv sind. Wenn Sie einen Konflikt mit einer gewidmeten Person lösen müssen oder mit einem unangenehmen persönlichen Geschäft fertig werden müssen, tragen Sie so viel Sicherheit wie möglich bei …

4. Nehmen Sie die angegebenen Meinungen dieser Person mit einem Körnchen Salz. Je mehr eine Person sich der Sache widmet, desto mehr wird diese Person eine Meinung äußern, die sie oder er glaubt zu hören … "(S. 113-114)

Diese Persönlichkeitsstörung ist fast immer mit einer Nummer zwei und nicht einer Nummer eins in irgendeiner Beziehung verbunden. Auch wenn sie ein Personal haben, das sie unweigerlich nicht gut verwalten.

Verweise

Dotlich, D & Kairo, P. (2003). Warum CEOs scheitern New York: Jossey Bass

Hogan, R. & Hogan, J. (1997). Hogan Entwicklungsumfrage Handbuch . Tulsa: OK. Hogan Assessment Center

Miller, L. (2008 ). Von Schwierig bis Gestört . New York: Amacom.

Oldham, J., und Morris, L. (1991). Persönlichkeits-Selbstporträt. New York: Bantam