In vielen Unternehmen verzögern Manager den Leistungsbeurteilungsprozess – oder tun es überhaupt nicht -, weil sie sich in der Lage fühlen, ihren Mitarbeitern Feedback zu geben. Und in zu vielen Fällen wird Person A Person B sagen, was sie an Person C mag oder nicht mag, aber Person A wird niemals direkt mit Person C sprechen.
Was ist so schwer daran, einfach mit jemand anderem zu reden und ihnen zu sagen, was Sie über das, was sie getan haben, denken, ob es gut ist oder Verbesserungsbedarf besteht? Es gibt tatsächlich viele Gründe, warum wir den Feedback-Prozess vermeiden: In vielen Fällen haben wir nie gelernt, wie es geht. Unsere Eltern hätten vielleicht gesagt: "Du bist so ein guter Schüler", aber wir waren uns nicht bewusst, wie sie "gute Schüler" definieren. Bedeuteten sie unsere Lerngewohnheiten? Die Tatsache, dass wir Tests testen können? Oder ist es wichtig, dass wir nie mit einem Lehrer gesprochen haben oder zur Nachsitzen gegangen sind? Oder bedeuten sie nur, dass wir jeden Tag zur Schule gingen, ohne uns zu beschweren? Allgemeine Kommentare über "gutes" oder "schlechtes" Verhalten oder über unseren Charakter dienen normalerweise nicht als nützliche Grundlage für echtes Feedback.
Was ist der Zweck des Feedbacks? Laut dictionary.com soll es eine Reaktion oder Reaktion auf einen bestimmten Prozess oder eine bestimmte Aktivität bieten, so dass jemand wissen kann, wie sie sich verhalten haben oder wie sie es gemacht haben. Es ist evaluative Information. Dies ist, was ich meinen Studenten gebe, bevor sie ihre Note bekommen, was sie bei einer Präsentation gut gemacht haben oder wo sie sich verbessern mussten. Zuletzt wird es verwendet, um die weitere Leistung einer Person zu beeinflussen oder zu modifizieren. Hier kommen Manager ins Spiel oder Gleichgesinnte, die ein anderes Verhalten wünschen, aber genau das teilen müssen, wie es aussieht und wie man diesen neuen Zustand erreicht.
In vielen Unternehmen leiden die Mitarbeiter, weil sie keine Ahnung haben, wie es ihnen geht. Sie bekommen keinen positiven Input oder Möglichkeiten, Verhalten zu korrigieren. Es gibt eine Philosophie, dass, solange die Person die Arbeit macht, es keine Notwendigkeit gibt, weiter zu diskutieren! Aber wir wissen, dass die meisten von uns ab und zu ein Kompliment für unsere Leistung oder eine Gelegenheit zur Verbesserung haben.
Lassen Sie uns fünf der grundlegenden Fehler betrachten, die Menschen machen – in geschäftlichen und persönlichen Situationen – wenn sie Input oder Feedback geben, und dann schauen wir uns an, wie wir sie erfolgreich machen können:
(1) Unsere unterschiedlichen Verhaltensweisen stehen im Weg. Wenn ich eine direkte, selbstbewusste und aufgeschlossene Person bin und jemandem auf meine direkte Art und Weise mehr Gefühlslosigkeit und weniger Direktheit gebe, wird es als überheblich empfunden. Umgekehrt, wenn ich eine schüchtere, sanftmütige Person bin und mit jemandem, der direkt und durchsetzungsfähig ist, um den heißen Brei herumrede, werden sie mich nicht hören. Wir müssen unseren Kommunikationsansatz ändern, wenn wir Feedback geben, so dass der Zuhörer die Möglichkeit hat, wirklich zu hören, was wir zu sagen haben.
(2) Wir malen die Person mit einem breiten Pinsel und kategorisieren sie. Anstatt konkret zu sagen, was die Person in diesem Fall getan hat und wie sie mich beeinflusst hat, oder meine gemeinsame Situation, male ich ein breites Bild – "Du bist immer so nervös, wenn ich mit dir rede!" Oder "Menschen wie du scheinen nie zuzuhören wirklich gut. "Das sind so breite Allgemeinheiten, dass sie den Hörer fragen lassen, was wir meinen. Konzentriere dich stattdessen auf das Verhalten, was speziell die Person getan hat – "Du wirst es vielleicht nicht merken, aber wenn du mit mir sprichst, zittern deine Hände und es scheint, als ob du nervös bist. Kann ich es beim nächsten Mal darauf hinweisen? Es fällt mir schwer, mich auf das zu konzentrieren, was Sie mir sagen. "Machen Sie sich mit dem Verhalten vertraut und bieten Sie eine Alternative dazu an.
(3) Die Rückmeldung kommt aus dritter oder vierter Hand von jemand anderem. Ich hatte einen Chef, der, wenn er uns unsere Leistungsbeurteilungen gab, sagen würde: "Eine Person in unserer Firma sagte, dass es sehr schwierig war, mit ihr zu arbeiten", als ein Beispiel. Wir wussten nie, wer die Person war oder in welchem Kontext wir uns als schwierig erwiesen haben. Ich nannte das "Nailing Wackelpudding an der Wand", weil es unmöglich war, die Kritik anzugehen. Seien Sie sicher, wenn Sie Feedback geben, dass es Ihre Meinung ist und Sie das Verhalten beobachten. Wenn jemand anderes zu dir tätschelt, lass diese Person die Person sein, die stattdessen das Feedback anbietet. Halten Sie Feedback in der Nähe der Quelle.
(4) Indem wir Feedback geben, versuchen wir auch Gedankenleser zu sein. Es gibt wenige Dinge, die uns mehr angst machen, als dass uns jemand anderes sagt, was wir denken oder fühlen, bevor wir es ihnen mitgeteilt haben. Viele Male in der Rückmeldung wird eine Person Annahmen über das Verhalten machen: "Ich weiß, dass Sie heute keine gute Laune haben, aber mussten Sie mit dieser Kassiererin im Supermarkt so mürrisch sein?" Was? Ich bin heute total in bester Laune – oder zumindest bis ich es dir anders gesagt habe! Refrain vom Gedankenlesen. Konzentrieren Sie sich stattdessen wieder auf die Objektivität des Verhaltens: Was hat die Person getan? Warum war es ein Problem? Was hättest du gerne gesehen?
(5) Ich möchte, dass du es wie ich machst. Zu oft lassen wir die andere Person nicht herausfinden, wie sie sich auf eine für sie passende Weise verhalten soll. Ich könnte denken, dass ich erfolgreich war, indem ich die Leute in einem Meeting zum "nahen" drängte und ich möchte, dass Sie das Gleiche tun. Aber vielleicht ist Ihr Ansatz, mehr Fragen zu stellen und sanfter zu schließen. Wenn wir Mentor sind, ist oft die zugrunde liegende Botschaft "tu es wie ich oder es ist nicht gut." Seien Sie sicher, dass Sie der Person einen Weg geben, erfolgreich zu sein, zu ihren eigenen Bedingungen. Beispiele für unterschiedliche Herangehensweisen können hier hilfreich sein oder einen anderen Blickwinkel bieten.
