Wenn Leute entdecken, dass ich ein Organisationspsychologe bin, sagen sie mir oft, dass sie ein Problem haben – einen verrückten Chef, hilfsbedürftige Mitarbeiter, Abteilungskonflikte -, die eine "großartige Fallstudie" machen würden. Sie sind sich sicher, was auch immer sie leben bei der Arbeit ist besonders unglaublich, idiotisch oder surreal. Ich nicke und lächle oder biete eine freundschaftliche Grimasse an. Was ich ihnen nicht sage: ihre einzigartig erstaunliche Situation ist weder einzigartig noch erstaunlich. Versteckt unter Problemen bei der Arbeit ist eine Sequenz von menschlichem Verhalten, die nur allzu häufig vorkommt.
Ich habe meinen ersten Hinweis in diese Sequenz bekommen und den Partnern einer Buchhaltungsberatungsfirma geholfen, einen eigenen Buy-Out-Plan zu erstellen. Die Partner konnten sich nicht einigen, was fair war. Zwei Partner standen sich gegenüber, die beiden sprachen kaum miteinander. Ich sprach mit jedem Partner und saß in Partnertreffen und beobachtete, wie sie zusammenarbeiteten. Ich bemerkte, dass die beiden ursprünglichen Partner, College-Freunde, die während eines gemeinsamen Trekkings die Idee für die Firma entwickelt hatten, sich kaum gegenseitig ansahen. Ich folgte dem Hinweis. Bald genug die Geschichte ausgefüllt. Die beiden Partner hatten sich langsam und dann abrupt getrennt, als man heiratete. Jeder hatte Verbündete unter den anderen Partnern rekrutiert und die Gruppe zersplittert. Mit der Hilfe sprachen die ursprünglichen zwei darüber, wie ihre veränderte persönliche Beziehung ihre Zusammenarbeit beeinflusst hatte. Sie brachten Trauer und Bedauern zum Ausdruck. Die Erstellung des Buy-out-Plans war danach ziemlich einfach.
Ich bemerkte Ähnlichkeiten mit anderen, die um meine Hilfe gebeten hatten. Da waren die Ingenieure und Produktdesigner, die kaum miteinander sprachen, aber nicht sagen konnten, warum. Ich fand die Antwort: Ein Missverständnis zwischen den jeweiligen Vizepräsidenten war zu einem Konflikt in den Divisionen übergegangen. Da war das Kirchenvorstandskomitee, das einen Minister, der bei den Jugendlichen beliebt war, aber nicht mit den Ältesten der Kirche, hin und her gerissen hatte. Es stellte sich heraus, dass das Problem nicht der Minister überhaupt war, sondern die Kämpfe innerhalb des Vorstandes zwischen seinen älteren und neueren Mitgliedern. Da war das Krankenhaus, das wollte, dass ich mittleren Managern, die routinemäßig darauf warteten, was man tun sollte, zu helfen. Die wahre Geschichte lag bei den leitenden Managern, die selbst mit dem CEO wegen der Entscheidungsbefugnis kämpften – Kämpfe, die durch die Reihen der mittleren Manager verzerrt und vergrößert wurden.
Es gab einige sehr kluge Leute in diesen Einstellungen. Sie wussten, wie man komplexe Probleme anpackt und die richtigen Lösungen findet. Aber sie konnten es nicht tun, wenn es um ihre eigenen Beziehungen ging. Sie sahen auf eine Sache, die direkt vor ihnen war und konnten nichts anderes sehen. Die Probleme, auf die sie hinwiesen, hatten wenig mit der wirklichen Not zu tun. Ihre wirklichen Probleme waren von einem Ort zum anderen gewandert.
Mit Blick auf die Sozialwissenschaften und meine eigene Arbeit erkannte ich, dass es hier eine gemeinsame Geschichte gab. Es gibt eine verallgemeinerte, stabile und vorhersehbare Abfolge von Ereignissen, die, wenn sie nicht unterbrochen wird, zu harmlosen Problemen zwischen Menschen führt, die bei der Arbeit schädlich sind. Ich nenne diese Sequenz den Strauß-Effekt .
Die Grundsequenz ist dies:
Die Probleme, die auf der Oberfläche erscheinen, werden durch diese verborgene Sequenz ausgelöst, die unter unserer bewussten Wahrnehmung stattfindet. Die Sequenz verwandelt gewöhnliche Probleme in unlösbare.
Zukünftige Blogbeiträge werden sich darauf konzentrieren, wie diese Sequenz zu dem führt, worüber wir uns bei der Arbeit beschweren – die Probleme der Menschen, zwischenmenschliche Schwierigkeiten, Konflikte, schlechte Kommunikation, dysfunktionale Gruppen und ineffektive Führung, die Arbeit so beunruhigend machen können. Indem wir Geschichten über die Arbeit in die Sequenz des Strauß-Effekts aufgliedern, können wir verstehen, wie man diese Sequenz am besten unterbricht und schädliche Probleme in harmlose verwandelt. Lassen Sie mich wissen, welche Arbeitssituationen für Sie problematisch sind. Wir werden diese Geschichten verwenden, um eine andere Abfolge zu identifizieren, die gesunde Beziehungen und produktive Arbeitsplätze fördert.
