In Verteidigung der Millennials

Quelle: Quelle: Gabrielle Lewine

Dieser Gastbeitrag wurde von Gabrielle Lewine geschrieben, einer Doktorandin in klinischer Psychologie an der University of Southern California.

Lassen Sie uns ein Spiel spielen. Wenn ich das Wort "Millennial" sage, welches ist das erste Wort, das mir in den Sinn kommt? Vielleicht eine Version von "faulen, berechtigten Narzissten", in Joel Steins umstrittenem Time-Artikel über die "Ich, ich, ich Generation." Oder vielleicht sind Sie eher ein 60-Minuten-Typ und CBS-Korrespondent Morley Safers "narzisstische Lobhunde" das Richtige sein. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um nach Bildern von "Millennials" auf Google zu suchen. Sie werden Seiten und Seiten dieser legendären Kreaturen sehen, die auf Bildschirme starren, Selfies machen oder auf Bildschirme starren, um Selfies zu machen. Es ist sicher zu sagen, dass Millennials einen schlechten Ruf bekommen.

Was ist ein Millennium, fragst du? Die Millennials sind die Generation, die zwischen 1980 und den späten 1990er Jahren geboren wurde. Dies bedeutet, dass die zweite Welle von Millennials derzeit zwischen 18 und 26 Jahren liegt, mitten in einer Lebensphase, die vom Entwicklungspsychologen Jeffrey Arnett als "Emerging Adulthood" bezeichnet wird. Psychologen haben das aufstrebende Erwachsenenalter als eine einzigartige Zeit definiert, in der junge Erwachsene die Möglichkeit haben, Möglichkeiten in den Bereichen Liebe, Arbeit und Weltanschauung zu erforschen, bevor erwachsene Verantwortungen wie Ehe und Elternschaft auf sie zurückgehen. Dieses Konzept wurde verwendet, um das verzögerte Alter der Ehe (für Frauen: von einem Median von 21 im Jahr 1970 zu einem Median von 26 im Jahr 2010), das verzögerte Alter der ersten Geburt (von einem Durchschnitt von 21 im Jahr 1970 auf einen Durchschnitt von 26 im Jahr 2014), und die zunehmende Rate der Fortbildung nach dem Abitur (von 14% im Jahr 1940 auf> 60% in der Mitte der 90er Jahre). Dies ist angebracht, da das heranwachsende Erwachsenenalter seine eigenen einzigartigen Entwicklungsaufgaben oder Benchmarks hat, die den Erfolg in einer bestimmten Lebensphase anzeigen. Nach dieser Theorie ist das Finden einer Karriere eine der wichtigsten Aufgaben des aufstrebenden Erwachsenenalters.

Millennials steigen in erschreckender Zahl in die Belegschaft ein und werden bis 2020 mehr als die Hälfte der erwerbstätigen Erwachsenen ausmachen. Wenn diese Realität näher rückt, beginnen Babyboomer und Gen X-ers in Führungspositionen in Panik zu geraten. Wie sollen sie diese Selfie-nehmenden yoga-liebenden Gören führen ?! Dieser Auszug aus Morley Safers bereits erwähntem Stück über Millennials (mit dem bezeichnenden Titel "Die Millennials kommen") fasst dieses Gefühl am besten zusammen:

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"Sie wurden von zärtlichen Eltern aufgezogen, die ihnen sagten, dass sie etwas Besonderes sind, in kleinen Ligen gespielt, ohne Gewinner oder Verlierer oder alle Gewinner. Sie sind mit Trophäen nur für die Teilnahme beladen und sie denken, dass Ihre Geschäft-wie-übliche Ethik für die Vögel ist. … Sie haben mehrere Aufgaben, sprechen, gehen, hören, tippen und schreiben. Und ihre Prioritäten sind einfach: Sie stehen an erster Stelle. "

Quelle: Benjamin Linh, Creative Commons-Lizenz

Entzündliche Leitartikel sind eine Sache – wissenschaftliche Forschung ist eine andere Sache. Angesichts des massiven Zustroms von Millennials am Arbeitsplatz stellen riesige Unternehmen Forscher und Berater ein, um die Frage zu beantworten, wie diese Generation am besten zu bewältigen ist. Wenn wir uns diese Generation aufstrebender Erwachsener vor Augen halten, die eifrig ihre Entwicklungsaufgabe verfolgen, sich für eine Karriere zu entscheiden, sollten wir uns die Wissenschaft hinter vier gängigen Stereotypen über tausendjährige Arbeiter ansehen: nämlich, dass sie illoyal, bedürftig, berechtigt und beiläufig sind.

Das Label der "Illoyalität" stammt aus dem häufigen Job-Hopping der Millennials, das durch Statistiken gestützt wird. Rund 60% der Millennials geben an, schon einmal in ihrer jungen Karriere den Job gewechselt zu haben. Die durchschnittliche Amtszeit eines tausendjährigen Angestellten beträgt 2 Jahre (im Vergleich zu 5 Jahren für Gen X-ers und 7 Jahren für Baby Boomers). Dies steht in krassem Gegensatz zu dem Beschäftigungsmodell, das diese älteren Generationen beim Eintritt in die Erwerbstätigkeit getroffen haben. Der entscheidende Punkt ist der "psychologische Vertrag" zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dieser psychologische Vertrag ist die Wahrnehmung einer Person über die gegenseitigen Verpflichtungen in den Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, und für frühere Generationen ging es etwa so: "Wir werden Sie einstellen und gut behandeln, Sie werden mit harter Arbeit und Loyalität gegenüber unserer Organisation reagieren. "

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Rufen Sie die Rezession von 2007 an. Frühe Millennials sahen diesen psychologischen Vertrag gebrochen, als ältere Angestellte in Scharen entlassen wurden, während höhere Leistung von neuen Angestellten gefordert wurde und Entschädigung flatlined war. Vergessen Sie nicht die vielen College-Absolventen, die, statt die Beschäftigung zu finden, die sie suchten, einen exponentiell steigenden Zinssatz für ihre College-Darlehensschuld gefunden. Millennials haben geringere Erwartungen an die Arbeitsplatzsicherheit als die zwei Generationen vor ihnen, und das ist kein Wunder! Warum für ein System arbeiten, das nicht für Sie arbeitet? Während das gleiche Verhalten vor 30 Jahren "illoyal" gewesen sein mag, sind Millennials nomadische Karrierewege zu erwarten: Sie passen sich dem Arbeitsmarkt an, in den sie eingetreten sind.

"Bedürftigkeit", wenn es verwendet wird, um Millennials am Arbeitsplatz zu beschreiben, bezieht sich normalerweise auf einen höheren Bedarf an Rückkopplung und Überwachung, als es das bisherige Management gewöhnt ist. Wie viel Feedback? Forscher haben geschätzt, dass Millennials mindestens einmal pro Monat Feedback von ihren Vorgesetzten benötigen, was eine Verlagerung von einem Arbeitsplatzmodell darstellt, bei dem eine geringere Aufsicht anzeigt, dass Sie gute Arbeit leisten.

Organisationspsychologen haben darauf hingewiesen, dass dieser erhöhte Bedarf an Feedback ein Produkt des No Child Left Behind Act von 2001 sein könnte. Mit der Verlagerung des Fokus von Prozess zu Ergebnis als direktes Ergebnis dieser Gesetzgebung veränderte sich auch das Unterrichtsumfeld so, dass ständig Feedback gegeben wurde, um den Fortschritt in Richtung standardisierter Ergebnisse zu bewerten. Das abwertende Etikett von "Bedürftigen" kann von Managern stammen, die sich die zusätzliche Arbeit gefallen lassen, die erforderlich ist, um diese lehrerähnliche Ebene des Feedbacks bereitzustellen. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass häufige und spezifische Rückmeldungen helfen, die Leistung zu optimieren. Daher ist diese sogenannte "Bedürftigkeit" nicht nur ein erwartetes Nebenprodukt der Bildungsumgebungen der Millennials, sondern entspricht auch der wissenschaftlichen Forschung zu Best Practice im Management.

Nun, für den echten zinger, "betitelt." Betitelt ist wahrscheinlich das erste Wort, das viele Menschen mit dieser Generation verbinden: Eine Google-Suche nach "Millennials sind" hat unter den Top-3-Vorschlägen "Recht", um die Suche zu vervollständigen. Anspruch bedeutet in diesem Zusammenhang im Wesentlichen, etwas für nichts zu erwarten. Also, wie gut beschreibt das Millennials am Arbeitsplatz? Nun, eine globale Umfrage aus dem Jahr 2014 mit 10.000 Befragten ergab, dass 47% der Millennials in den letzten 5 Jahren länger arbeiten als 38% der Gen X-er und 28% der Baby Boomers. Hä? Das stimmt – Millennials arbeiten im Vergleich zu früheren Generationen noch länger.

Okay, Morley Safers Behauptung, dass Millennials "mit ihren iPods und Flipflops mittags arbeiten wollen, aber bis Freitag immer noch CEO sein wollen", stellt nicht die Tatsache in Frage, dass diese Generation härter und länger als je zuvor arbeitet. Aber hinter der zweiten Hälfte seines Zitats kann etwas Wahres sein. Millennials, als eine Gruppe, sind ambitionierter und neigen eher dazu, sich beruflich weiterzuentwickeln, wie eine Studie über Motivationsunterschiede zwischen den Generationen zeigt. Und ihr Ehrgeiz zahlt sich aus: In einer Umfrage aus dem Jahr 2014 meldeten bereits 30% der Millennials Managementpositionen. Darüber hinaus haben Forscher darauf hingewiesen, dass Millennials im Zeitalter der Helikopter erzogen wurden, als Terminplanung, Mikromanagement, hohe Erwartungen und noch höherer Erfolgsdruck die Norm waren. Die ehrgeizige, fortschrittsorientierte Betonung, die sie auf den Arbeitsplatz bringen, kann als eine direkte Fortsetzung dieser Betonung während ihrer Schuljahre gesehen werden.

Quelle: Pixabay, Creative Commons-Lizenz

Und schließlich werden Millennials am Arbeitsplatz dafür beklagt, dass sie zu "leger" sind. Dies gilt nicht nur für ihren gut dokumentierten Wunsch nach weniger formeller Arbeitskleidung, sondern ganz allgemein für den Drang, remote zu arbeiten, anstatt von einem Büro aus zu arbeiten. Die Diskussion über "Work-from-Home" -Politiken ist eng mit technologischen Entwicklungen verbunden, die den modernen Arbeitsplatz definieren. Als die Bürokultur gegründet wurde, musste man zur Arbeit kommen. Dies ist nicht mehr der Fall. Wie einige Organisationspsychologen sagen, "Arbeit ist nicht länger ein Ort, an den du gehst, sondern etwas, was du tust". Und in der Tat schätzen Millennials Work-Life-Balance stärker als andere Generationen und bewerten sie als wichtigen Beitrag zur allgemeinen Arbeitszufriedenheit.

Befürworter traditioneller Büroarbeit von 9-5 könnten die Forderungen nach flexiblen Heimarbeitsplätzen als ein weiteres Beispiel für faule Ansprüche abtun. Aber wieder einmal spiegeln diese Forderungen einen echten kulturellen Wandel in der Arbeit, der Familie und der Work-Life-Balance wider, wenn die Generation der Tausendjährigen das Erwachsenenalter erreicht. Zum Beispiel sind Millennials fast doppelt so wahrscheinlich (78%), dass sie einen Partner haben, der auch Vollzeit arbeitet, im Vergleich zu Baby Boomers (48%). Was die Familie betrifft, spiegelt die Norm der Arbeit in einem Büro die Realität von Familien mit einem Verdiener wider, bei denen ein Ehepartner zur Arbeit ging, während der andere für Kinderbetreuungszwecke zu Hause blieb. Dies ist eindeutig nicht mehr typisch, und rigide Politiken, die es nicht erlauben, von zu Hause aus zu arbeiten, reagieren nicht auf die jetzt normative Situation von Familien mit Doppelverdienern und Kleinkindern. Diese Politik war historisch unfreundlich gegenüber Frauen, die ihre Karriere aufgegeben oder ihre Belegschaft verlassen haben, um sich um Kinder zu kümmern. Forderungen nach Flexibilität in Bezug auf das Arbeiten von zu Hause aus spiegeln nicht nur den Wunsch der tausendjährigen Generation nach familienfreundlicheren Arbeitsplatzrichtlinien wider, sondern bringen auch eine Menge anderer Vorteile in Bezug auf Produktivität, Mitarbeitermoral und Ähnliches mit sich (siehe hier für eine vollständige Liste von Profis und Nachteile von Work-from-Home-Richtlinien: http://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits).

Eine Reihe von verärgerten Managern und Clickbait-Journalisten hat in den populären Medien den Eindruck erweckt, Millennials seien illoyale, bedürftige, berechtigte und Gelegenheitsarbeiter. Moment der Wahrheit: Ist diese Darstellung der Forschung gewachsen? Nein. Jede Generation, die in die Belegschaft einsteigt, hat ihre Struktur und Sitten verändert, um die Realitäten der Zeit widerzuspiegeln, und Millennials sind nicht anders. Jede dieser abwertenden Bezeichnungen verbirgt eine Geschichte von Millennials, die sich an einen harten Arbeitsmarkt anpassen, nahtlos Technologie in ihre Arbeit integrieren und sich für eine familienfreundliche Arbeitspolitik einsetzen. Darüber hinaus spiegeln diese Forderungen weitgehend das wider, was die Forschung unterstützt: zum Beispiel der Wert häufigen Feedbacks und die motivierende Kraft von "Work-from-Home" -Politiken. Joel Stein, der Autor des Artikels "Ich, ich, meine Generation", begann damit, zu sagen: "Ich werde tun, was alte Menschen in der Geschichte getan haben: Nenne diejenigen, die jünger sind als ich, faul, egoistisch und oberflächlich." Er hat recht – das Muster der älteren Generationen, die es bevorzugen, zu denken, dass ihre Art, Dinge zu tun, besser ist als neue Wege, die sie nicht verstehen, ist zeitlos. Die Realitäten der Art und Weise, wie Millennials die Belegschaft verändern, spiegeln die nachsichtigere Schlussfolgerung von Steins Artikel wider: "Sie sind keine neue Spezies; Sie sind gerade mutiert, um sich an ihre Umgebung anzupassen. "

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