Können Sie den organisatorischen Wandel einfacher gestalten?

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Haben Sie Probleme, Menschen an Bord zu bringen, wenn es darum geht, Veränderungen in Ihrer Organisation anzunehmen? Wenn du mit dem Kopf nickst, bist du nicht allein. Tatsächlich deuten Studien weiterhin darauf hin, dass bis zu 70 Prozent der Versuche scheitern. Wie können Sie also mit den Gehirnen der Menschen arbeiten, um den Wandel zu erleichtern?

"Der Kontext ist entscheidend für das Verständnis, wie man Organisationen voranbringen kann", erklärte Garry Davis, ein Vordenker für positive Psychologie und Organisationsentwicklung, als ich ihn kürzlich interviewte. "Jede Organisation hat ihre eigene einzigartige Geschichte und Kultur, und innerhalb dieser haben Teams ihre eigenen Subkulturen, und Individuen haben unterschiedliche Motivationen für ihre Reaktion auf Veränderungen."

Zum Beispiel erklärte Davis, dass wenn du in einer positiven Kultur arbeitest, in der deine Fähigkeiten anerkannt und geschätzt werden, dein Wertgefühl hoch ist und du eher eine Aufwärtsspirale des Wohlbefindens erlebst, die dir hilft, dich zu engagieren, beizutragen und weiterzumachen während eines Veränderungsprozesses. Wenn Sie sich jedoch in Ihrem Team psychisch nicht sicher fühlen und nicht genug Sicherheit haben, um sich zu Wort zu melden oder Risiken einzugehen, dann kann sich Veränderung als echte Bedrohung empfinden.

Als Ergebnis der Organisations- und Teamkulturen sowie des Vorhandenseins oder Fehlens von Wohlbefinden und psychologischer Sicherheit, legt Garry nahe, dass, ähnlich wie Rogers klassische Diffusion der Innovationskurve, Menschen in die folgenden Kategorien fallen:

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• Die ersten Anwender, die intrinsisch motiviert sind, Veränderungen voranzutreiben, weil ihre Werte eng mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen, haben ein hohes Maß an Vertrauen in das, was Sie tun, und fühlen sich verpflichtet, die Bemühungen des Unternehmens zu unterstützen, selbst wenn dies einen Ermessensspielraum erfordert.
• Die frühe Mehrheit, die neugierig und interessiert ist, deren Buy-in aber nur geschieht, wenn ein Peer ihnen die Vorteile der Veränderung beweisen kann.
• Die späte Mehrheit, die skeptisch ist und nur motiviert ist, sich an der Veränderung zu beteiligen, wenn sie überzeugt sind von den Vorteilen für sie persönlich, im Gegensatz zu der Organisation oder anderen um sie herum.
• Die Nachzügler, deren offenkundige oder verdeckte Negativität sie dazu bringt, jedes Gute, das die Veränderung bringen kann, aktiv zu untergraben.

Wie können Sie also die Bedürfnisse dieser verschiedenen Mitarbeitergruppen erfüllen, um sie auf die Veränderung zu bringen?

• Schaffen Sie einen engagierten Kern: Indem Sie Entwicklungsprogramme anbieten, die freiwillig und für jedermann offen sind. Auf diese Weise werden Sie die Early Adopters eher ansprechen und ansprechen als diejenigen, die widerwillig teilnehmen, weil sie auf die Schultern geklopft wurden oder sich gezwungen fühlen. Mit der Zeit kannst du diese Gruppe erweitern und die frühe Mehrheit mit einbeziehen, so dass du eine unglaublich mächtige Gemeinschaft von Menschen mit großem Antrieb, gemeinsamen Fähigkeiten und Wissen schaffst, um deine Bemühungen am Leben zu erhalten.
• Machen Sie es persönlich: Indem Sie persönliche Erfolgsgeschichten teilen, die die persönlichen Vorteile und Beweise für die positive organisatorische Absicht der Veränderung zeigen, können Sie die Vorsicht und Skepsis der späten Mehrheit überwinden. Machen Sie deutlich, was für sie drin ist und dass die Veränderung so gehandhabt wird, dass sie individuell und kollektiv unterstützt wird.
• Psychologische Sicherheit neu aufbauen: Zeigen Sie, dass Sie wirklich auf diejenigen achten, die auf Veränderungen reagieren, da die Nachzügler dazu beitragen können, Vertrauen und Engagement zu verbessern. Es ist wichtig zu wissen, dass niemand wirklich ein Nachzügler sein will, aber oft hatten diese Mitarbeiter Erfahrungen in der Organisation, die sie ignorierten, umwarfen oder zurückwarfen und so aufgehört haben, Fit zu sein oder unterstützend zu sein. Wenn Sie sie wieder aktivieren möchten, müssen Sie sich die Zeit nehmen, um zu verstehen, was passiert ist, können Sie sie korrigieren und dann aktiv versuchen, sie entweder zu verwalten oder zu verwalten. Wenn sie das Gefühl haben, anerkannt und dazugehörig zu sein, und es psychologisch unbedenklich ist, wenn sie ihre Meinung äußern, werden sie wahrscheinlicher aufhören, die Veränderungen zu unterminieren.

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