Management als eine Serie von Experimenten

Die Volkswirtschaftslehre lehrt, dass Menschen Ergebnisse optimieren, denen sie ausgesetzt sind. Das Problem bei dieser Ansicht ist, dass sich das gewünschte Optimum ändert, wenn sich die Einstellung verändert. Einstellungen und Umgebungen ändern sich ständig, so dass die Suche nach einer globalen "besten Option" eine verlustreiche Angelegenheit ist.

Das Entwerfen und Aufrechterhalten einer Unternehmenskultur ist besonders schwierig, weil die Menschen, die in die Kultur eingebettet sind, vielfältig sind. Ich habe ausführlich darüber geschrieben, wie eine Kultur des Vertrauens aufgebaut werden kann und wie dies sowohl die Geschäftsergebnisse als auch die Arbeitsfreude der Kollegen wesentlich verbessert.

Also, wie kann ein Leiter Richtlinien implementieren, um eine Kultur des Vertrauens zu schaffen?

Ich empfehle einen bescheidenen Ansatz: Betrachte das Management als eine Reihe von kontrollierten Experimenten, die das Ziel haben, die Ergebnisse zu verbessern, anstatt sofort ein globales Optimum zu erreichen. Dieser bescheidene Ansatz zielt darauf ab, die Kultur einer Organisation in Richtung kollegiale Ermächtigung zu verschieben, um Entscheidungen zu treffen und für sie verantwortlich zu sein, und erkennt an, dass einige Interventionen scheitern werden. Nennen Sie es "evidenzbasiertes Management" oder meinen bevorzugten Begriff, da es auf neurowissenschaftlichem "Neuromanagement" basiert.

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Hier sind die Schritte, die Sie ausführen sollten, um Verwaltungsexperimente auszuführen

1. Erwerben Sie Basiswerte für die Richtlinie, die Sie ändern möchten, und wichtige Ergebnisvariablen, von denen Sie glauben, dass sie von dieser Richtlinie betroffen sind.

2. Kommunizieren Sie mit Kollegen den Grund für die Änderung, das Datum der Änderung und den Zeitraum der Änderung. Hören Sie ihren Ratschlägen zu, wie sie die Veränderung vornehmen können, und fragen Sie nach ihrem Engagement.

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3. Bestätigen Sie am Ende des Testzeitraums, dass sich die zu ändernde Richtlinie tatsächlich geändert hat, und messen Sie Ergebnisvariablen.

4. Wenn die Änderung einen positiven Effekt auf die Ergebnisse hatte, setzen Sie sie fort. Wenn nicht, ziehen Sie in Betracht, zum Status quo zurückzukehren.

5. Aufschäumen, abspülen und wiederholen.

Um diesen Ansatz effektiv nutzen zu können, bedarf es einer Theorie des Wandels, damit Interventionen nicht nichtig gemacht werden. Meine früheren Beiträge haben die Neurowissenschaft der freiwilligen Zusammenarbeit identifiziert, die die Grundlage dafür liefert, zu verstehen, wie Menschen auf kulturelle Veränderungen reagieren.

Die Unternehmen, mit denen ich gearbeitet habe, haben diesen bescheidenen Ansatz verwendet, und ihre Leistung hat sich unverschämt verbessert. Der wichtigste Schritt ist der Erhalt von Buy-In von Kollegen. Um dies zu erreichen, müssen die Gründe für die Veränderung klar sein, insbesondere warum sie ihr Arbeitsleben verbessern werden. Zu sagen, dass es die Produktivität erhöht, ist nicht genug, es muss emotional investiert werden, damit die neue Politik von jedem Einzelnen funktioniert. Dies lässt sich am besten vermitteln, indem man auf menschlicher Ebene und nicht organisationsweit beschreibt, was passieren wird.

Das Management als Experiment nimmt den Führungskräften auch den Perfektionsdruck, da jede Veränderung nicht den gewünschten Effekt bringt. Es ist nur ein Experiment. Aber die Arbeit kann einen tiefgreifenden Unterschied zwischen Mensch und Leistung ausmachen.