Neue Forschung bindet weibliche Führungspositionen zu höheren Gewinnen

Sie können alle Arten von emotionalen Auseinandersetzungen über die Notwendigkeit, Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Ich bin gerade auf das überzeugendste logische Argument gestoßen.

Es ist eine neue, große globale Studie, die eine starke Verbindung zwischen "der Anwesenheit von Frauen in Führungspositionen" und positiver "fester Leistung" zeigt.

Mary Barra, Generaldirektorin von General Motors, ist auf Platz 5 der ranghöchste Konzernführer auf Forbes "100 Most Powerful Women" -Liste.

Quelle: Wikimedia Commons

Anfang dieses Monats veröffentlicht, heißt die Studie Is Gender Diversity Profitable? Beweise aus einer globalen Umfrage. Die Umfrage, die 21.980 Unternehmen in 91 Ländern analysierte, wurde vom Peterson Institute for International Economics, einem in Washington ansässigen Think Tank, durchgeführt. Die Autoren der Studie sind Marcus Noland, Tyler Moran und Barbara Kotschwar; Die finanzielle Unterstützung der Studie kam von Ernst & Young.

Es ist 35 Seiten faszinierender, wenn auch ziemlich dichter Lektüre. Im Mittelpunkt steht jedoch der grundlegende Kerngedanke der "positiven Korrelation zwischen dem Anteil von Frauen in der Unternehmensführung und der festen Profitabilität".

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Ob diese erhöhte Rentabilität sich aus der Qualität weiblicher Führungspersönlichkeiten ergibt, der Nutzen, der sich aus unterschiedlichem Denken oder anderen Faktoren ergibt, ist nicht klar. Klar ist jedoch eine statistische Verknüpfung. In dem Bericht wird darauf hingewiesen, dass der Zusammenhang "die Diskriminierung von weiblichen Führungskräften (die nichtdiskriminierenden Unternehmen einen Vorteil verschaffen) oder die Tatsache, dass die Präsenz von Frauen zur Vielfalt der Fähigkeiten beiträgt (zum Nutzen des Unternehmens)" widerspiegeln könnte.

Benötigt: Eine "Pipeline" von Managern, nicht nur ein CEO – Der Bericht macht auch einen wichtigen Punkt über den Wert einer organischen "Pipeline" von weiblichen Managern in einer Organisation, im Gegensatz zur einfachen Installation einer weiblichen CEO an der Spitze. "Die größten Zuwächse [in der Unternehmensleistung] betreffen den Anteil weiblicher Führungskräfte, gefolgt vom Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder; Die Anwesenheit von weiblichen CEOs hat keinen merklichen Einfluss auf die Leistung des Unternehmens. Dieses Muster unterstreicht, wie wichtig es ist, eine Pipeline weiblicher Manager zu schaffen und nicht nur einzelne Frauen an die Spitze zu bringen. "

In dem Bericht wird betont, dass die von den Daten angegebene Rentabilität erheblich ist. "Die geschätzten Größenordnungen dieser Korrelationen sind nicht klein", schließt der Bericht. "Für profitable Unternehmen bedeutet ein Wechsel von keiner weiblichen Führungskraft zu einer Vertretung von 30% einen Anstieg der Nettoumsatzmarge um 15%. Diese Schätzung, die aus einem Querschnitt abgeleitet wurde, kann sich bei einer Neubewertung in einem Panel-Setting verringern und unterliegt sicherlich abnehmenden Renditen. Die Robustheit dieses Ergebnisses aus einem globalen Datensatz erfordert jedoch weitere Untersuchungen. "

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Tatsächlich tut es das. Von den 21.980 untersuchten Unternehmen haben fast 60% keine weiblichen Vorstandsmitglieder, mehr als 50% haben keine weiblichen C-Suite-Führungskräfte und weniger als 5% haben eine weibliche CEO. In dem Bericht heißt es trocken: "Frauen nehmen nicht in gleichem Maße an der Weltwirtschaft teil wie Männer."

Wie fühle ich persönlich diese Forschung? Wie passt es zu meiner eigenen Erfahrung? Nun, in den vier Jahrzehnten meiner eigenen Karriere habe ich mit großartigen weiblichen Führern und schrecklichen weiblichen Führern gearbeitet und sie beobachtet. Verglichen mit Männern? Nun, in derselben Zeitspanne habe ich mit großen männlichen Führern und schrecklichen männlichen Führern gearbeitet und sie beobachtet. Kurz gesagt, in meiner eigenen kleinen Welt ist es schwer zu wissen. Wie wir unten auf der Farm sagen können, ist es ein Pferd pro Kopf.

Aus diesem Grund ist es bei großen, unsicheren Themen wie diesem sehr sinnvoll, umfassende Daten zu erhalten.

Die Ergebnisse solcher Studien sind nicht immer beliebt, insbesondere bei einigen männlichen Führungskräften. Es sind nur Daten , man kann immer streiten. Vielleicht. Aber wenn Sie nicht bereit sind, auf die Daten zu hören, warum stellen Sie dann die Fragen?

Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.

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Victor ist Autor des Typs B-Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A führen.

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