Konfrontation mit einem toxischen Rassenklima

Rassenkonflikte an Universitäten im ganzen Land haben die Schlagzeilen dominiert. Studenten beklagen sich über weitverbreiteten Rassismus, und Beamte haben oft aufgrund von Verwirrung und Unglauben nicht oder nicht schnell genug gehandelt. Das Problem ist real, und die Forschung kommt zu dem Schluss, dass ein von Rassismus geprägtes Klima zu einer physischen und psychischen Unwohlsein unter ethnischen und rassischen Minderheiten führt (Berger & Sarnyai, 2015). Eine negative rassistische Umgebung kann teuer sein, was zu unverhältnismäßigen Ausfällen von Farbschülern, hohen Umsätzen bei ausgebrannten Minderheitenfakultäten, Diskriminierungsklagen und sogar dem erzwungenen Rücktritt von Beamten führt, die für die ungünstige Situation verantwortlich gemacht werden. Opfer solcher Umgebungen können mit diagnostizierbaren Traumasymptomen zurückbleiben, die Angstzustände, Depressionen und längere Phasen der Behinderung umfassen können (z. B. Williams et al., 2014).

Ich habe gesehen, wie sich diese Probleme auf vielen Campus, einschließlich meiner eigenen, ausbreiten und ein paar Einblicke geben, wie man das Rassenklima an Ihrer Universität verbessern kann. Ich spreche von meiner Erfahrung als Diversity-Pädagoge und afroamerikanisches weibliches Fakultätsmitglied in einer traditionellen Abteilung für Psychologie, aber vieles von dem, was ich teile, kann auch für andere akademische Abteilungen und Veranstaltungsorte gelten.

Rekrutierung und Einstellung von mehr ethnisch und rassistisch verschiedenen Fakultäten. Obwohl leichter gesagt als getan, sollte die Vielfalt der Fakultät zumindest die Vielfalt der lokalen Gemeinschaft und der Studentenschaft widerspiegeln. Diverse Dozenten verbessern die Lernumgebung aller Beteiligten, da sie neue Perspektiven eröffnen und Unterschiede erkennen lassen. Darüber hinaus müssen diese verschiedenen Fakultäten in ausreichender Zahl auf allen Ebenen des Universitätssystems präsent sein – als Junior Faculty, Senior Faculty, Dekane und Top-Beamte. Ich war schockiert zu entdecken, dass viele meiner Schüler noch nie die Erfahrung gemacht hatten, von einer Person der Farbe unterrichtet zu werden. Sie kamen später zu der Überzeugung, dass sie nichts von einem Menschen wie mir lernen könnten, was nicht die Botschaft ist, die wir an einer höheren Bildungseinrichtung vermitteln wollen. Darüber hinaus sind verschiedene Fakultäten besonders kritisch für die Betreuung von Farbschülern (Maton et al., 2011), aber es kann schwierig sein, eine gute Minderheit beizubehalten, wenn sie sich in ihren Abteilungen isoliert oder wie ein Zeichen fühlen (Delapp & Williams, 2015). . Es stimmt zwar, dass eine Feldpsychologie nicht genügend Farbpsychologen hervorbringt, um das Bedürfnis vollständig zu befriedigen, aber statt sich zu beschweren, dass Minderheiten keine Nischen zu finden sind, müssen Abteilungen härter arbeiten, um sie zu finden und, optimal, selbst zu produzieren . In der Zwischenzeit sollten Sie in Erwägung ziehen, gemeinsame Termine mit verschiedenen Fakultäten aus anderen Abteilungen (z. B. Hispanic / Latino Studies) zu vereinbaren oder neue Fakultäten als gemeinsame Mitarbeiter einzustellen. Sie tun dies an vielen Top-Schulen und ich denke, es ist eine gute Möglichkeit, verschiedene Abteilungen und Studenten zusammenzubringen. Es ist ein bisschen ein Fudge, weil es die Abteilung größer und vielfältiger aussehen lässt, als es tatsächlich ist, aber es kann ein ausgezeichneter Anfang sein.

Stellen Sie eine Farbe als akademischer Berater für Ihre Abteilung ein. Dies war ein Vorschlag von einem meiner Schüler, und ich denke, das ist eine großartige Idee, weil ich bemerkt habe, dass unsere Black Undergrads irgendwie nicht das Memo bekommen, wie sie sich am besten auf ihre Ausbildung vorbereiten können. Sie kommen oft zu mir ihr letztes Jahr der Hochschule für Ratschläge, wie man in die Oberschule kommt, und an diesem Punkt ist es zu spät für sie, um die Studenten-Erfahrung zu bekommen, die sie brauchen, um für die Graduiertenschule wettbewerbsfähig zu sein. Unterrepräsentierte Minderheitenschüler kämpfen oft aufgrund von Generationen von Benachteiligungen, die sie ins College bringen, während sie Familien haben, um sich um Vollzeitjobs zu kümmern. Eine der Fakultäten in unserer Abteilung hat solchen Studenten gesagt, dass sie aufgrund ihrer Umstände einfach keine Zeit haben, harte Stunden zu nehmen. Vielleicht würden sich Studenten wie diese wohler fühlen, Ratschläge von jemandem zu bekommen, der ihre wirklichen Probleme ein wenig besser verstehen könnte (Chan et al., 2015).

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Bieten Sie mehr Diversity-Kurse auf der Bachelor-und Master-Ebene. Obwohl eine gewisse Anforderung an die kulturelle Vielfalt für Colleges und Universitäten zur Norm wird, ist in vielen Fällen eine Erweiterung solcher Kurse erforderlich. Abteilungen können einen Diversity-Kurs anbieten und denken, dass sie einen guten Job machen. Als wir das Kursangebot in unserer eigenen Abteilung evaluierten, fanden wir heraus, dass fast jede andere Abteilung an unserer Kunsthochschule mehr Diversity-Kurse angeboten hat als wir. Auch habe ich aus laufenden Gesprächen gelernt, dass mehr Lehrkräfte diese Kurse unterrichten würden, wenn wir sie nur darum bitten würden. Allerdings können Diversity-Kurse schwierig zu unterrichten sein und oft zu tieferen Kursbewertungen führen, wenn der Inhalt Themen wie Rassismus und Weiße Privilegien umfasst (Boatright-Horowitz & Soeung, 2009). Daher sollten die Fakultäten spezielle Anreize für Lehrkräfte anbieten, um diese Art von Kursen zu unterrichten (dh höhere Löhne, zusätzliche Verdienstpunkte), weil sie so wichtig sind. Eine Klasse in der amerikanischen Vielfalt ist nicht vollständig ohne eine Diskussion über Rasse, Rassismus und marginalisierte Individuen.

Integration von Diversity-Themen in den Lehrplan für alle Kurse. Daher wissen Professoren, dass sie Vielfalt in ihren Lehrplan aufnehmen müssen, aber die meisten haben keine Ahnung, wie sie das machen sollen. Als Ergebnis sagen alle, dass sie es tun, weil sie wissen, dass sie es sollten, aber sie (meistens) nicht. Die Fakultät sollte sich sorgfältig mit Lehrplänen befassen und Beiträge von anderen mit Wissen und Fachwissen zu kulturellen Fragen einholen, um Material beizutragen, das dazu beiträgt, die Tendenz zur Bereitstellung von Informationen aus einer eurozentrischen Perspektive auszugleichen. Zum Beispiel bin ich weiterhin betrübt und verwirrt darüber, dass so viele Studenten, die ich treffe, nichts über die erstaunlichen Beiträge von Farbpsychologen wissen, die oft gegen große Chancen arbeiten (zB Kenneth und Mamie Clark, um nur einige zu nennen) ).

Bieten Abteilungsforen für offene Gespräche über White Privileg. Ein unwissendes Fakultätsmitglied kann wie ein Bulle in einem China-Laden agieren und hinterlässt eine Spur von zertrampelten Studenten in seinem Gefolge. Ignoranz führt zu anhaltenden verletzenden Mitteilungen von Menschen, die es besser wissen sollten. DiAngelo (2011) stellt fest, dass ein Teil des weißen Privilegs bedeutet, dass "weiße Menschen in Nordamerika in einem sozialen Umfeld leben, das sie vor rassenbasiertem Stress schützt und isoliert. Diese isolierte Umgebung des Rassenschutzes schafft weiße Erwartungen an den Rassenkomfort und verringert gleichzeitig die Fähigkeit, Rassenstress zu ertragen, was zu dem führt, was ich als Weiße Zerbrechlichkeit bezeichne … sogar ein Minimum an Rassenstress wird unerträglich und löst eine Reihe von Defensiven aus bewegt. "Obwohl es eine Herausforderung sein wird, muss die Fakultät ermutigt werden, sich ihren eigenen Privilegien zu stellen und zu lernen, wie man auf produktive Weise harte Gespräche führen kann.

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Haben obligatorische wissenschaftliche Diversity-Schulungen für die Fakultät. Es ist entscheidend, dass alle Fakultäten in der Lage sind, Farbschüler richtig zu unterrichten und zu beraten (Delano-Oriaran & Meidl, 2012; Jeste et al., 2009). Studenten verdienen ein Klassenzimmer, das frei von Rassismus ist, und das ist schwer zu erreichen, wenn die Fakultät unwissende Täter sind. Obwohl sich einige Fakultäten über obligatorische Trainings beschweren können (typischerweise diejenigen, die solche Trainings am dringendsten benötigen), sollten Sie bedenken, dass wir obligatorische Trainings für sexuelle Belästigung, HIPAA-Vorschriften und IRB-Forschungsethik haben – Diversitätsfragen sind nicht weniger wichtig. Stellen Sie sicher, dass Schulungen von Psychologen durchgeführt werden, die Diversity-Probleme und die wissenschaftliche Literatur verstehen. Nutzen Sie Schulungen, die von einem vielfältigen Team angeboten werden (z. B. eine Minderheit und ein weißer Mann), um sicherzustellen, dass die Botschaft die Aufmerksamkeit erhält, die sie von einer überwiegend weißen Fakultät verdient. Ich mache, wenn immer möglich, Schulungen mit einem vielfältigen Team, und dies scheint dazu beizutragen, die resistenteren Teilnehmer zu gewinnen, da sie sehen, dass das Material für Menschen wie sie selbst relevant ist.

Entfernen Sie umweltbedingte Mikroaggressionen. In den Gängen unserer Abteilung sind stolz riesige gerahmte Fotos der Grawemeyer-Preisträger der Psychologie ausgestellt. Diese Preise sind jährliche Preise von $ 100.000 in den Bereichen Musik, Politik, Psychologie, Bildung und Religion, von H. Charles Grawemeyer gegründet, um dazu beizutragen, die Welt zu einem besseren Ort zu machen. Obwohl die Absicht darin besteht, diejenigen zu ehren, die diese prestigeträchtige Auszeichnung erhalten haben, vermitteln die Bilder der Gewinner der Psychologie eine massive, umweltbewusste Mikroaggression (Sue et al., 2007). Wenn Sie sich die Reihen der Fotos ansehen, was bemerken Sie? Sie sind alle weiß – jeder von ihnen. Welche Botschaft vermittelt das unseren Farbschülern? Niemand von Farbe hat etwas Wertvolles erkannt – und Sie auch nicht! Der Vergabeprozess ist rassistisch, aber unsere Studenten wissen das nicht. Sie denken nur, dass weiße Menschen klüger sind und die Psychologie beweist es. Es gibt auch gigantische kaukasische Köpfe, die überall in unserer Abteilung als eine Art Kunstprojekt an zufälligen Orten platziert sind, was auch zu einer Umweltmikroaggression von Mammutproportionen führt. Köpfe symbolisieren Intelligenz, Handlungsfähigkeit und den Geist, aber gigantische asiatische oder afrikanische Köpfe sind nirgendwo zu finden.

Bieten Sie Führung auf dem Campus für die Lösung von Rassenproblemen. An unserer Universität waren wir sehr beschämt von einem Foto, das letztes Jahr von einer mexikanischen Halloween-Party auf dem Campus entstand, bei der unser Universitätspräsident in einem Sombrero und einem bunten Poncho zusammen mit dem gesamten Führungspersonal war. Newsflash: Es ist eine Kultur, kein Kostüm! Und obwohl ethnisch / rassistisch motivierte Parteien an Universitäten in der ganzen Nation aus der Mode gekommen sind, war niemand in diesem Büro kenntnisreich genug oder befähigt genug zu sprechen, um diese Katastrophe zu verhindern. Nach diesem Ereignis schickten viele Abteilungen und Abteilungen verzweifelte E-Mails an Studenten, Mitarbeiter und Dozenten, entschuldigten sich für das, was passiert war, und versuchten, Wiedergutmachung zu leisten. Ich entschuldigte mich auch im Namen der Universität bei meinen Studenten und nutzte die Veranstaltung als Lehrmittel. Kurz darauf traf ich mich mit den Führern der Universität und gab eine Schulung über Mikroaggressions im Büro des Präsidenten. Ja, die Psychologie hat Antworten auf viele dieser Probleme.

Durchführung einer abteilungsbezogenen Klimaprüfung von Fragen der ethnischen und ethnischen Vielfalt. Es wird gesagt, dass es für einen Fisch schwierig ist, das Wasser, in dem er schwimmt, wahrzunehmen. Ein negatives Rassenklima ist möglicherweise nicht ohne weiteres zu beobachten, wenn eine Abteilung oder Institution von Personen geführt wird, für die das Weiße Privileg weitgehend unsichtbar ist (McIntosh, 2003). Darüber hinaus können einfache Minderheiten (die normalerweise einen niedrigeren Rang haben) und Farbschüler, welche Dinge wirklich sind, keine vollständigen oder ehrlichen Antworten geben (Stangor et al., 2002). Und wenn Minderheitsgruppen sich über die Realitäten der Diskriminierung äußern, werden sie oft als Nörgler abgetan (z. B. Garcia et al., 2005). Daher ist eine externe Bewertung oft die einzige Möglichkeit, objektive Rückmeldungen darüber zu erhalten, wie das Klima für Menschen mit Farbe wirklich ist.

Hör mal zu. Wenn Sie von Studenten, Mitarbeitern oder Lehrkräften angesprochen werden, die eine negative rassistische Umgebung oder einen rassistischen Vorfall beschreiben, hören Sie zu. Sei still und werde nicht defensiv oder entschuldige dich für den Täter – besonders, wenn du der Täter bist. Diese Erfahrungen sind oft schwer zu erzählen und peinlich, also unterstützen Sie den Mut des Opfers. Untersuchen Sie das Opfer nicht durch aggressives Hinterfragen der Genauigkeit des Ereignisses. Die Person, die das Ereignis erlebt hat, ist am qualifiziertesten, um ihre Genauigkeit zu beurteilen (McKinnon, im Druck). Als Ausgangspunkt sagen Sie der Person, die Ihnen leid tut, dass dies passiert ist. Menschen, die aufgrund eines schlechten Rassenklimas gelitten haben, müssen sich gehört, bestätigt und geglaubt fühlen. Sie können einige Lösungen für das Problem anbieten, müssen dies jedoch nicht tun. Das Opfer ist nicht die Ursache des Problems und sollte nicht verpflichtet sein, es zu beheben. Auf meinem Campus berichteten die Studenten, als sie anfänglich ein Treffen mit dem Universitätspräsidenten verabredeten, um ihre Gefühle über Sombrerogate zu diskutieren. Sie berichteten, dass er anscheinend nicht zuhörte und nach kurzer Zeit wieder ging, weil er einen anderen Termin mit UPS hatte. Dies gab den Studenten das Gefühl, als seien ihre Sorgen unwichtig, was die Situation nur verschlimmerte. Es ist wichtig, Fürsorge und Empathie zu kommunizieren.

Maßnahmen wie diese werden Rassismus und Diskriminierung nicht vollständig beseitigen, aber sie können ein wichtiger erster Schritt sein, um Menschen mit Farbe willkommen zu machen und sie zu schätzen, was zu einer verbesserten Lernumgebung für alle führt. Veränderung ist nie einfach, aber wir können nicht nur unsere Augen schließen und hoffen, dass das Problem verschwinden wird. Es gibt Raum für uns alle, härter zu arbeiten, um gesunde und vielfältige akademische Räume zu schaffen.

Sind Sie ein Student, Mitarbeiter oder Fakultätsmitglied in einer rassistisch motivierten Umgebung? Ich würde gerne von dir hören! Bitte nehmen Sie am Gespräch teil und teilen Sie Ihre Erfahrungen unten mit.

Verweise

Berger, M., & Sarnyai, Z. (2015). "Mehr als Haut tief": Stress Neurobiologie und psychische Gesundheit Folgen der Rassendiskriminierung. Stress: Die Internationale Zeitschrift für Biologie des Stresses, 18 (1), 1-10. doi: 10.3109 / 10253890.2014.989204

Boatright-Horowitz, SL & Soeung, S. (2009). Weißen Schülern das Privileg zu vermitteln, kann bedeuten, sich von positiven Bewertungen der Schüler zu verabschieden. Amerikanischer Psychologe, 64 (6), 574-575.

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