Die Welt der psychometrischen Tests bei der Arbeit ist ein Boom oder eine Pleite; Bullen- oder Bärenmarkt. Entweder ist das Testen "in", und es ist essentiell für Training, Selektion usw., oder es wird als voreingenommen, oberflächlich und wertlos angesehen (Faking-Probleme). Sie haben enthusiastische Konvertiten, die nicht einmal davon träumen würden, ein Teilzeit-Kindermädchen ohne umfassende Tests einzustellen, und hartnäckige Zyniker, die denken, dass solche Tests kaum mehr sind als eine moderne Version des Lesens der Teeblätter oder der Analyse von Hühnereingeweiden
Das Problem für die Psychometriker, die die Tests entwickeln, ist der Nachweis der Zuverlässigkeit (Sie erhalten bei verschiedenen Gelegenheiten ähnliche Werte) und die Validität (Beweis dafür, dass der Test misst, was er sagt, dass er misst). Letzteres ist überraschend schwierig. Was die Testhersteller wirklich gerne hätten, wäre, dass sie von vielen, großen und verschiedenen Organisationen Beweise erhalten, dass die Testergebnisse alle Arten von Verhalten bei der Arbeit vorhersagen: Umsatz, Produktivität, Unfälle, Umsatzgenerierung, Fehlzeiten, Promotability. Das Problem ist, dass nur sehr wenige Organisationen diese Daten haben.
Es dauert also Jahre, bis die Psychometriker alle Daten sammeln, die sie wirklich gerne ein gutes Handbuch schreiben würden: zum Beispiel Geschlecht, Rasse und Altersunterschiede zu untersuchen, was ein sehr großes Thema ist, wenn es um Diskriminierungsverfahren in der Auswahl geht. Die Testhersteller sind an vielen Arten von Validität interessiert: gleichzeitig (stimmen die Testergebnisse mit denen überein, die dasselbe messen?), Diskriminierend (sind die Scores von anderen Tests verschieden?) Prädiktiv (sagen die Testergebnisse das Verhalten über die Zeit voraus?) usw. Das alles braucht Zeit.
Es ist ein bisschen wie eine neue Droge durch seine Versuche zu setzen. Sie benötigen Beweise aus mehr als einer randomisierten, doppelblinden, gut kontrollierten Studie, um zu zeigen, dass das Medikament wirklich funktioniert. Dieser Prozess kann über eine Million Pfund kosten und dauert fünf Jahre. Die Datenerhebung ist schwierig und zeitaufwändig und die Daten müssen sorgfältig analysiert werden. Aber wenn Sie einen Gewinner haben, wird es die Investition gut zurückzahlen. Die Droge wird bekannt, vertraut, von allen verschrieben.
Das psychometrische Testgeschäft scheint sich stärker auf die aufregenden neuen Produkte zu konzentrieren als die etablierten. Dies liegt zum Teil daran, dass einige Leute ein halbes Dutzend Mal den gleichen Test an verschiedenen Trainingsprogrammen durchgeführt haben und sich damit langweilen. Es gibt also noch mehr mit neuen Tests zu tun. Am einfachsten ist es, alte Ideen aufzuwärmen und neu zu verpacken. Trotz der Tatsache, dass es buchstäblich Tausende von Persönlichkeitstests auf dem Markt gibt, messen sie alle ungefähr das Gleiche: etwa ein halbes Dutzend Persönlichkeitsmerkmale und eine ähnliche Anzahl von Fähigkeiten.
Ein neuer Markt, der genutzt werden soll, ist ein gutes Konzept und eine gute Messung von Talenten. Talent oder High-Potential-Management ist eine neue Mode. Es gibt eine Menge Geld zu verdienen, wenn Sie ein Maß dieser schwer fassbaren Qualität finden können. Schritt vorwärts … ..legend Agilität. Was ist es? "Die Fähigkeit und Bereitschaft einer Person, aus Erfahrungen zu lernen und die Erfahrungen aus der Praxis anzuwenden, um die zukünftige Leistung zu verbessern". Dies kann in die Agilität der Menschen zerlegt werden (sich selbst kennenlernen, andere konstruktiv behandeln, kühl und belastbar unter Druck halten); Ergebnisse Agilität (Ergebnisse unter harten Bedingungen erzielen, andere inspirieren) geistige Beweglichkeit (Komfort mit Komplexität, Ambiguität, Erklären) und Agilität ändern (Leidenschaft für Ideen, Fähigkeitenbauer).
Und gibt es dafür einen guten Test? Hängt davon ab, was du mit gut meinst. Die Fachzeitschrift Industrial and Organizational Psychology (2012) Band 5 gab Wissenschaftlern und Beratern die Möglichkeit, das Konzept der Lernagilität zu evaluieren. Einige Artikel von etablierten, desinteressierten Forschern hatten Untertitel wie "Nicht viel ist neu" und "Immer noch auf der Suche nach Klarheit über ein konfundiertes Konstrukt". Ihr Gesamturteil: das eindeutig schottische Gerichtsurteil "Not Proven". Zu gut um wahr zu sein: wahrscheinlich. Nicht genug gute Beweise: definitiv. Käufer aufgepasst.
