Vorstellungsgespräche neigen dazu, sich nur auf das zu konzentrieren, was geändert werden muss.
Aber Veränderung hat drei Dimensionen.
Indem Sie sich bei den Einstellungsbehörden spezifische Fragen zu den drei Dimensionen des Wandels stellen, enthüllen Sie sich als kluger, hoch entwickelter Change Agent.
Und Sie erstellen die Roadmap der Veränderung, die Sie brauchen, um zu formulieren, sobald Sie den neuen Job beginnen! Verwenden Sie diese drei wichtigen Fragen nur, wenn es eine Wahl zwischen Ihnen und einem anderen Kandidaten ist. Mit anderen Worten, diese Fragen sind in der letzten Runde groß von Vorstellungsgesprächen, aber während der ersten telefonischen Vorführung ungeeignet.
DIE DREI FRAGEN
1. Was will die Organisation in den nächsten 12-18 Monaten sehen? In dieser breiten Kategorie stellen Sie Unterfragen zu Geschäftsprozessen, Technologie und Unternehmenskultur.
2. Was möchte die Organisation in den nächsten 12-18 Monaten bewahren? Fragen Sie erneut nach Prozessen, Technologie, Kultur. Hören Sie sorgfältig auf die Antworten für jeden, mit einem Ohr zu sortieren die Back-Brenner-Probleme von "Was uns besonders macht" Faktoren. Wenn Sie keinen klaren Sinn zwischen "Zurück-Brenner" und "Was uns besonders macht" finden, bitten Sie um Klarheit.
3. Was möchte die Organisation in den nächsten 12 bis 18 Monaten um jeden Preis vermeiden? Jede Organisation hat ihre heiligen Kühe. Ihnen wird vielleicht gesagt: "Es gibt keine heiligen Kühe. Du wirst einen Freibrief haben, Dinge so zu ändern, wie du es für richtig hältst. "Du solltest diese Aussage wie folgt interpretieren:" Wir sind noch nicht bequem genug mit dir, um unsere heiligen Kühe mit dir zu besprechen. Aber wir wissen es zu schätzen, dass Sie erkennen, dass wir darunter leiden. "
NACH DEM INTERVIEW
Nach dem Vorstellungsgespräch senden Sie einen Brief an die Einstellungsbehörde, in dem Sie beschreiben, wie Sie die ersten zwei Wochen der Beschäftigung bewältigen würden, basierend auf Ihrem Verständnis der drei Dimensionen der Veränderung, von denen Sie im Interview erfahren haben.
Geben Sie Großbuchstaben "ENTWURF FÜR DISKUSSIONSZWECKE" oben in Ihrem Bericht ein. Sie sollten betonen, dass dies kein starrer Plan ist. Sein einziger Zweck besteht darin, der Einstellungsbehörde mehr Informationen darüber zu geben, wie Sie das Problem des Änderungsmanagements sorgfältig angehen würden. Geben Sie Ihrem Plan einen Zeitrahmen. Oben haben wir einen Zeitrahmen von 12-18 Monaten verwendet. Dies ist unsererseits willkürlich. Jede Branche hat ihren eigenen Zeitrahmen. Hochschulbildung denkt komfortabel in 24 bis 48 Monaten, während Unternehmen mit Risikokapital in sechs bis zwölf Monaten denken können. Verteidigungsunternehmen können problemlos in 24 bis 64 Monaten denken. Richten Sie Ihren Zeitrahmen auf Ihre Branche aus.
Denken Sie daran, dass Sie in diesem Stadium die Einstellungsbehörde nicht davon überzeugen müssen, dass Sie technisch dafür qualifiziert sind. Sie wären nicht so weit in den Beschäftigungszyklus gekommen, wenn diese Bedenken noch vorhanden wären. Aber Ihr Interviewer hat einige Bedenken, und wenn Sie wissen, worüber Sie sich Sorgen machen, erhöhen sich Ihre Chancen, eingestellt zu werden. In der Halbfinalphase des Einstellungsprozesses gibt es zwei Risikoquellen für Einstellungsbehörden: das Scheitern, die Besten einzustellen Kandidat und Anstellung eines Idioten. Von den zweien, den besten Kandidaten nicht zu mieten ist das geringere Risiko. So gab es einen besseren qualifizierten Kandidaten im Pool und sie lehnte entweder das Stellenangebot ab oder versäumte es, die Einstellungsbehörde zu beeindrucken. Schade. Solche Fehler gefährden das Unternehmen nicht: Die Einstellungsbehörde findet normalerweise einen "qualifizierten" Ersatz. Dieser Fehler ist der Einstellungsbehörde und dem Personalvermittler bekannt. Darüber hinaus weiß wahrscheinlich niemand anderes davon. Einen Idioten zu bekommen ist ein viel größeres Risiko. Einen Idioten anzuheuern ist ein öffentlicher Akt. Jerks können das Unternehmen in Gefahr bringen. Sie können andere talentierte Menschen einfach dadurch vertreiben, dass sie nervig, unattraktiv oder kleingeistig sind. Ihre persönlichen Beschränkungen können verhindern, dass sie die Änderungen, die das Unternehmen benötigt, vorantreiben können. Wenn ein Einstellungsmanager einen Fehler macht und einen Ruck an Bord bringt, wird es jeder wissen.
Jede Einstellungsbehörde hat eine Horrorgeschichte darüber, dass sie Idioten eingestellt hat, aber alle paar Jahre einen Idioten anstellt, der vergeben werden kann.
Die Entwicklung eines Rufs als jemand, der mit der Einstellung von Idioten rechnen kann, ist Karriereende.
Stellen Sie die drei obigen Fragen, und folgen Sie mit einem durchdachten, sorgfältigen Plan, der Menschen, Prozesse und Technologie berücksichtigt, ist ein effektiver Weg, um Einstellungsbehörden zu überzeugen, sich zu entspannen: Sie sind kein Idiot!
Es ist auch wahrscheinlicher, dass Sie in einer Rolle landen, in der Sie wirklich etwas bewirken können – und das war schließlich der Grund, warum Sie überhaupt ein Change-Agent sein wollten.