Gute Führungskräfte schaffen eine Vision, artikulieren die Vision, besitzen leidenschaftlich die Vision und treiben sie unerbittlich zur Vollendung.
– Jack Welch
Sind Sie jemand, der eine Aufgabe erfüllen muss oder Sie sich irgendwie nicht richtig fühlen? Wenn etwas zu offen ist oder wenn Sie die Notwendigkeit haben, Kreativität und Offenheit zur Erfahrung aufzurufen, haben Sie das Verlangen? Wenn ja, sind Sie möglicherweise jemand, der ein höheres „Bedürfnis nach Schließung“ (NFC) hat als andere. Psychologen (Webster & Kruglanski, 1994) definieren NFC als “eine stabile dispositionelle Vorliebe für Ordnung und Vorhersagbarkeit, einen dringenden Wunsch nach Entscheidungen, affektives Unbehagen mit Mehrdeutigkeit und” Geschlossenheit “.”
Warum ist es wichtig zu verstehen, wie sich NFC auf die Leistung in verschiedenen Umgebungen auswirkt, vermutlich sowohl in persönlicher als auch in beruflicher Hinsicht? Menschen mit hohem NFC-Gehalt haben möglicherweise Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen, erfahren psychische Störungen und stolpern darüber, wie Informationen aufgenommen und verwendet werden, wie Wrońska und seine Kollegen in einer kürzlich veröffentlichten Studie feststellen. Sie besprechen die Leistung bei konvergenten und abweichenden Aufgaben: Konvergente Aufgaben erfordern eine einzige richtige Antwort, während bei abweichenden Aufgaben die Teilnehmer so viele mögliche Lösungen erarbeiten müssen, wie sie kochen können.
Frühere Forschungen deuten darauf hin, dass Menschen mit hohem NFC-Gehalt in der Regel weniger kreativ sind und bei Aufgaben, die abweichendes Denken erfordern, weniger hartnäckig sind, unabhängig davon, wie anspruchsvoll oder bedrohlich diese Aufgabe ist (Sankaran et al., 2017). Im Gegensatz dazu scheinen NFC-Leute besser zu sein – Probleme kreativer zu lösen – mit herausfordernden, aber weniger bedrohlichen Aufgaben. Menschen mit niedrigem NFC-Gehalt verharrten auch häufiger bei einer Herausforderung, wurden jedoch von angstauslösenden Aufgaben abgeschreckt. Hohe NFC-Teilnehmer haben den Vorteil, dass sie eine gleichbleibende Leistung erbringen, unabhängig davon, wie bedrohlich eine Aufgabe für sie ist, jedoch bei Aufgaben, die Kreativität erfordern. Für konvergente Aufgaben, die sicherer und in Umfang und Ergebnis definiert sind, sind NFC-Mitarbeiter wahrscheinlich komfortabler und können bis zum Abschluss besser arbeiten. Auf der anderen Seite können Menschen mit niedrigem NFC-Gehalt das Interesse verlieren, wenn keine ausreichende Herausforderung besteht, und durch angstaufreibende Aspekte der jeweiligen Arbeit abgeschreckt.
Aus diesen Überlegungen heraus haben Wrońska, Bujacz, Goclowska, Rietzschel und Nijstad eine Studie entworfen, die sich mit „Person-Environment Fit“ befasst, einem Bereich, der von entscheidender Bedeutung ist, um Menschen mit optimalen Arbeitsbedingungen in Einklang zu bringen. Person-Umwelt-Fit ist nützlich, um sowohl Erwartungen an funktionale Herausforderungen und Stärken zu erkennen als auch Bereiche für potenzielle Eingriffe und Verbesserungen zu entdecken.
Suchen Sie sich Personen aus, die gut passen – oder wenn Sie nicht über diesen Luxus verfügen, trainieren Sie sie, um sich auf Bereiche zu konzentrieren, in denen Konflikte auftreten, und passen Sie die Umgebung an, um sie für den Erfolg aufzustellen – wenn Sie können. Menschen, deren Persönlichkeit zu ihrem Arbeitsumfeld passt, sollten sich in ihren Rollen besser fühlen und sich besser fühlen . Bislang wurde in der Forschung nicht untersucht, wie Need for Closure einen wichtigen Bestandteil der Passform zwischen Mensch und Umwelt bestimmt, die Passung zwischen dem Individuum und der spezifischen Aufgabe, die ihm gestellt wird. Dieser Aspekt von Person-Umwelt-Fit wird, wie man erwarten könnte, als “Person-Task-Fit” bezeichnet.
Um diese Frage zu untersuchen, hat das Forschungsteam die NFC-Werte für 863 Erwachsene aus sechs verschiedenen Ländern (Österreich, Italien, Irland, Polen, Schweden und Großbritannien) in fünf verschiedenen Sprachen gemessen, das Gefühl der Kompetenz sowie positive und negative emotionale Reaktionen gemessen für konvergente und abweichende Aufgaben.
Der Verschlussbedarf wurde anhand der kurzen 15-Punkte-Bedarfsskala (Link zur vollständigen NFC-Skala) gemessen. Die Leistung wurde in dieser Studie aus logistischen Gründen nicht direkt gemessen, aber wie oben erwähnt, zeigt sich, dass sie mit hohem und niedrigem NFC variiert.
An welchen Aufgaben haben die Teilnehmer gearbeitet? Zu den unterschiedlichen Denkaufgaben gehörten das Generieren von Cartoon-Bildunterschriften, das Brainstorming verschiedener Arten der Verwendung von Gummibändern und die Suche nach besseren Möglichkeiten, einen Tisch für Menschen mit Sehstörungen zu entwerfen. Zu den konvergenten Denkaufgaben gehörten das Erkennen von Unterschieden zwischen zwei verschiedenen Cartoons, das Lesen einer Passage und das Beantworten von sachlichen Fragen dazu sowie das Zusammenstellen von Anweisungen zum Zusammenstellen eines Tisches. Die divergenten und konvergenten Aufgaben wurden so entwickelt, dass sie ähnliche Schwierigkeitsgrade aufweisen und sich thematisch überschneiden, während sie sich hinsichtlich der Definition des Erfolgs unterscheiden.
Es gab mehrere bemerkenswerte Ergebnisse. Erstens waren die Ergebnisse in verschiedenen Sprachgruppen konsistent, was darauf schließen lässt, dass die Ergebnisse eine gewisse kulturübergreifende Gültigkeit haben. Hohe NFC-Teilnehmer erlebten sich bei den konvergenten Aufgaben als kompetenter, während sich NFC-Leute bei beiden Aufgabenstellungen ebenso kompetent fühlten. Teilnehmer, die mehr positive Emotionen empfanden, erlebten sich auch als kompetenter und umgekehrt für negative Emotionen, ein Effekt, der nur für NFC-Angehörige von Bedeutung ist.
Ich habe mit Primary Investigator Marta Wrońska (von der Abteilung für Human Resource Management und Organisationsverhalten der Universität Groningen in den Niederlanden) gesprochen. Sie stellt fest, dass für NFC-Teilnehmer „die Lösung einer abweichenden Aufgabe zu einer geringeren Kompetenz geführt hat als die Lösung einer konvergenten Aufgabe. Dies wiederum minderte positive Gefühle und erhöhte negative Gefühle. “
Teilnehmer mit niedrigem NFC-Gehalt zeigten keinen Zusammenhang zwischen Kompetenz und berichteten emotionalen Zuständen, unabhängig davon, ob sie an unterschiedlichen oder konvergenten Aufgaben arbeiteten. Diese Erkenntnisse sind bemerkenswert, da sie Kompetenz und Emotionen für spezifische Aufgaben berücksichtigen und nicht die Anpassung an das Arbeitsumfeld im Allgemeinen. Dies wiederum legt nahe, dass Personen mit hohem NFC-Anteil mehr Anpassungen ihrer Umgebung und die Auswahl der Aufgaben benötigen, um eine optimale Leistung zu erzielen, während Menschen mit niedrigem NFC-Gehalt möglicherweise an unterschiedliche Arbeitseinstellungen angepasst werden können.
Um zu untersuchen, wie sich NFC auf verschiedene Arten von Aufgaben bezieht, ist mehr Forschung erforderlich, insbesondere in Bezug auf Aufgaben, die reale Arbeitsumgebungen widerspiegeln, komplexe Entscheidungen umfassen und mit Menschen mit einer Reihe von Persönlichkeitsmerkmalen zusammenarbeiten, um das Team fit zu finden. Zum Beispiel variiert die Qualität der Zusammenarbeit mit der Mischung von Arbeitnehmern mit niedrigem und hohem NFC-Gehalt? Es ist leicht vorstellbar, dass Menschen mit hohem und niedrigem NFC-Stand möglicherweise Schwierigkeiten haben, miteinander auszukommen, insbesondere wenn sie die Unterschiede in ihrem Arbeitsstil nicht besprochen haben. Auf der anderen Seite könnten High- und Low-NFC-Ansätze bei entsprechender Delegierung in Kombination stark sein.
Es wäre auch interessant, NFC und andere Persönlichkeitsfaktoren in realen Arbeitsumgebungen in langfristigen prospektiven Studien zu untersuchen. Ich bin besonders neugierig auf die möglichen Beziehungen zwischen NFC, Perfektionismus und die Neigung zur Sorge zum Beispiel. Ist hoher NFC mit größerer Neurotik verbunden? Korreliert ein niedriger NFC-Wert mit größerer Aufgeschlossenheit? Mit anderen Worten, inwieweit ist NFC eine Funktion der Big-5-Persönlichkeitsmerkmale und inwiefern ist es ein unabhängiges Konstrukt?
Tritt der NFC für einen Moment vom Arbeitsplatz ab, gilt er für persönliche Beziehungen, in denen Kompetenz und Zufriedenheit eine Reihe von unterschiedlichen und konvergenten Aufgaben erfordern. Prognostiziert die NFC-Ähnlichkeit eine größere Beziehungszufriedenheit oder sind Paare glücklicher, wenn sie eine Kombination aus hohem und niedrigem NFC haben? Vielleicht hängt es davon ab, wie sie zusammenarbeiten, und nicht nur als Funktion von Merkmalen. Ein weiterer Gedanke: Kann Need for Closure vorhersagen, wie gut wir die Trennung überwinden? Beziehungsforschung würde von NFC profitieren.
Unabhängig davon ist NFC ein nützliches Konstrukt in Leistungsumgebungen, da es direkt auf den Abschluss abzielt, ein bestimmendes Merkmal einer Aufgabe und nicht nur auf die Persönlichkeit. Das Nachverfolgen von Arbeitsgruppen in verschiedenen beruflichen und kulturellen Kontexten, das Messen von Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmalen und das Ermitteln, was am besten funktioniert und welche Ursachen Störungen verursachen, würde Unternehmen unermeßlich beim Aufbau besserer Teams unterstützen. Frühere Forschungen haben gezeigt, dass die Kreativität in NFC-Gruppen mit hohem Zeitdruck unter Zeitdruck reduziert ist (Chirumbolo et al., 2004), die Interaktionen zwischen den Gruppenteilnehmern jedoch nicht betrachtet wurden. Wie würde sich dies in der Praxis auswirken, um den höchsten Wert mit der höchsten Effizienz zu erzielen? Da unsere Welt immer schneller wird und immer knapper wird, müssen wir die Dinge auf den Punkt bringen.
Per Wrońska:
„Wichtig ist, dass die Arbeitsumgebungen möglicherweise mehr oder weniger den Bedürfnissen der Menschen entsprechen, und einige der Projektmanagementmethoden können besonders in Konflikt geraten, was zu einem hohen Schließungsbedarf führt. In der boomenden IT-Branche ist agile Softwareentwicklung ein Ansatz, bei dem Mitarbeiter flexibel auf sich ändernde Anforderungen reagieren müssen. In solchen spezifischen Umgebungen können Persönlichkeitsmerkmale die besten Fähigkeiten und die umfangreichsten Erfahrungen überwiegen. Dies zu berücksichtigen, wird hoffentlich zu einer besseren Berufswahl und einer erfolgreicheren beruflichen Zusammenarbeit führen. “
Erhöhte Schließungsbedürfnisse bringen unabdingbare Qualitäten am Arbeitsplatz mit sich. Auf Führungsebene fördert die Schließung angesichts der richtigen Kombination aus einander ergänzenden Merkmalen die Aufgabenerfüllung und rettet uns vor den Gefahren einer grassierenden Divergenz. Schließlich hoffen die Entdecker schließlich, in neuen und unentdeckten Ländern Land zu machen … und nicht für immer dahin zu bleiben.
Exzellenz erfordert eindeutig eine wechselnde Mischung aus Kreativität und Routine, Ritual und Spontanität, Neuheit und Beständigkeit, ein delikates Wechselspiel zwischen Konvergenz und Divergenz. Große Projekte beginnen oft mit einer Vision, die sich im Laufe der Zeit entwickelt und letztendlich zum endgültigen Ziel hin konvergiert. Manchmal ist das endgültige Ziel jedoch selbst kein konvergentes Ziel, sondern kann beispielsweise ein Prozess sein, der sich selbsttätig entwickelt und mit der Zeit wächst.
