Unvereinbarkeit am Arbeitsplatz

Quelle: Foto von Dreamstime. Mit Erlaubnis verwendet

von Alan Cavaiola, Ph.D.

In der New York Times vom 21. Juni 2015 gab es einen sehr interessanten Artikel von Dr. Christine Porath, die eine außerordentliche Professorin an der McDonough School of Business der Georgetown University ist. Ihr Artikel mit dem Titel "Keine Zeit schön zu sein: Wir sind unhöflich bei der Arbeit und es schmerzt Profit, Gesundheit und Glück" untersucht die Auswirkungen von "gemeinen Chefs" und bösen Mitarbeitern und wie der Stress dieser Art von Individuen entstehen kann Auswirkungen auf das Immunsystem ihrer Mitarbeiter durch Erhöhung der Glukokortikoidspiegel. Cortisol ist das Stresshormon, das zu einer Reihe von gesundheitlichen Problemen einschließlich erhöhtem Appetit und Fettleibigkeit führt. Dr. Porath erinnert sich, wie ihr Vater im Laufe von mehreren Jahren von zwei unzivilisierten Chefs zum Opfer gefallen war und wie dies zu seinen sich entwickelnden Herzproblemen führte.

Porath zitiert eine Studie von 2012, in der Frauen, die in stressigen Jobs arbeiteten, ein 38% erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen hatten, wenn sie über einen Zeitraum von 12 Jahren verfolgt wurden. Wir wissen, dass Stress für uns nicht gut ist, aber Poraths Forschung hat verschiedene Arten von stressigen Bedingungen am Arbeitsplatz aufgeklärt, die dazu beitragen, stressbedingte Gesundheitszustände zu entwickeln. In einer ihrer Forschungsstudien befragte sie 605 Menschen in 17 verschiedenen Branchen und fand die folgenden "unhöflichen Verhaltensweisen" von Chefs, wie die meisten zitierten: unterbricht Menschen, beurteilt diejenigen, die anders sind, schenkt wenig Aufmerksamkeit oder zeigt wenig Aufmerksamkeit für andere ' Meinungen, nimmt die besten Aufgaben und lässt das Schlimmste für andere, versäumt es notwendige Informationen weiterzuleiten, vernachlässigt "bitte" und "Danke", spricht mit Menschen, nimmt zu viel Anerkennung für die Dinge, schwört, setzt andere hin. Die folgenden waren "unhöfliche Verhaltensweisen", die Arbeiter an sich bemerkten: überwintert in E-Gadgets, benutzt Jargon, wenn es andere ausschließt, ignoriert Einladungen, beurteilt diejenigen, die anders sind, ergreift einfache Aufgaben, während sie schwierige für andere lässt, hört nicht zu, E-Mails oder Texte während der Sitzungen, schenkt den anderen wenig Beachtung, nimmt die Beiträge anderer als selbstverständlich hin, verachtlicht andere non-verbal, vernachlässigt es, "bitte" und "danke" zu sagen. So sind diese unhöflichen Verhaltensweisen ein Spiegelbild der "Unternehmenskultur" oder unserer gesamten Kultur, in der wir uns von freundschaftlichen oder zivilen Interaktionen mit anderen zurückgezogen zu haben scheinen und uns in Technologie zurückgezogen haben, indem wir uns mehr auf unsere I-Phones und I-Pads konzentriert haben die um uns herum.

Als wir Toxic Coworkers im Jahr 2001 verfasst hatten, hatten wir beschrieben, wie toxische Chefs, Vorgesetzte, Mitarbeiter und Untergebene Stress durch ein Verhalten erzeugen konnten, das oft verschiedene Persönlichkeitsstörungen widerspiegelte. Interessanterweise, kurz vor der Veröffentlichung unseres Buches, gab es eine Gallup-Umfrage, in der festgestellt wurde, dass eines der Dinge, die den Leuten am besten gefallen, ihre Mitarbeiter waren. Dies schien zunächst unserer Forschung zu widersprechen, die etwa 1200 Personen in 10 verschiedenen Berufsfeldern untersuchte. Aber dann wurde uns klar, dass diese Mitarbeiter, mit denen wir gerne arbeiten, die Leute sind, mit denen wir scherzen, oder wir freuen uns darauf, ihnen zu erzählen, was wir am Wochenende gemacht haben. Sie sind die Stress-Puffer, während giftige Mitarbeiter Stressgeneratoren sind. Sie scheinen zu gedeihen, indem sie Drama erzeugen und andere unhöflichen oder unhöflichen Verhaltensweisen unterwerfen, wie sie von Dr. Porath beschrieben werden. Ihre Forschung zeigt jedoch weiter, dass über 40% der Mitarbeiter fühlen, dass sie keine Zeit haben, wegen der Überlastung der Arbeit nett zu sein. Porath betont jedoch: "Respekt braucht nicht unbedingt mehr Zeit. Es geht darum, wie etwas vermittelt wird: Ton und nonverbale Art sind wichtig. "

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Die Unschädlichkeit hat andere schädliche Folgen. ArbeiterInnen finden, dass sie wichtige Informationen verpassen oder nicht in der Lage sind, sie effizient zu verarbeiten, wenn sie von einem harten oder unsensiblen Chef oder Mitarbeiter "unter der Waffe" stehen. Selbst Kunden neigen weniger dazu, Geschäfte zu bevorzugen, in denen sie grob behandelt werden. Diese Art von Verhalten wirkt sich auf das Endergebnis eines Unternehmens aus, genauso wie Arbeitnehmer, die anderswo arbeiten gehen, sich negativ auf die Zeit auswirken, die es oft dauert, Bewerber zu befragen und neue Mitarbeiter auszubilden.

Porath stellte fest, dass Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz oft aus Unwissenheit resultiert und nicht notwendigerweise aus Bosheit geschieht. Ich hatte kürzlich die Gelegenheit, eine hervorragende Dissertation von Jennifer Ellison zu rezensieren. Ihre Forschung untersucht, wie die Persönlichkeitsstruktur oder Merkmale das Ergebnis der Mediation am Arbeitsplatz bestimmen können. Sie war speziell daran interessiert, ob spezifische Persönlichkeitsstörungsmerkmale positiv oder nicht auf Vermittlungsbemühungen reagieren würden. Es gab einige bemerkenswerte Ergebnisse ihrer Forschung. Zum einen waren Personen mit bestimmten Persönlichkeitsstörungen (z. B. Narzissmus, Histrionik, Borderline) in der Tat weniger geneigt, Mediationsversuche als befriedigend anzusehen. Ein weiterer interessanter Befund, der Poraths Behauptung stützt, dass ArbeiterInnen manchmal "ignorant" statt böswillig sind, war, dass viele ArbeiterInnen, die an Mediation teilnahmen, keine Ahnung hatten, wie sie anderen begegneten oder wie unhöflich sie handelten. Einer der gemeinsamen Faktoren für die meisten, wenn nicht für alle Persönlichkeitsstörungen (wie in der DSM-5 beschrieben) ist, dass Individuen mit diesen Störungen oft keine Einsicht oder kein Bewusstsein für die Charakterzüge haben. Daher kann sich der Narzisst als selbstbewusst oder selbstsicher und nicht als egozentrisch und egoistisch bezeichnen.

Wir sind uns einiger Unternehmen und anderer Organisationen bewusst, die verlangen, dass ihre Manager an dem teilnehmen, was manche als "Schule beenden" bezeichnen, was im Grunde eine Ausbildung darin bietet, wie man nett spielt und mit anderen auskommt. Dies zusammen mit Unternehmen, die Mediation anbieten, wie in Ellisons Forschung beschrieben, können wertvolle Schritte zur Verringerung der Arbeitsunfähigkeit am Arbeitsplatz liefern.

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