Nennen Sie es eine gläserne Decke, eine Glaswand oder einen Glasboden – es gibt immer noch eine Barriere, die leitende weibliche Führungskräfte in Organisationen blockiert. Leistungsstarke Führungskräfte und professionelle Frauen entscheiden sich zunehmend dafür, die hochprofessionelle Belegschaft zu verlassen, zu umgehen oder auf andere Weise zu verschwinden. Während dies existiert, wird wahre Vielfalt in Organisationen nicht passieren, zumindest in den USA und Kanada.
Dennoch nimmt die Beteiligung von Frauen am Arbeitsplatz und in der Bildung weiter zu. In den USA bilden Frauen 57% aller College-Studenten, aber nur 26% der ordentlichen Professoren und nur 14% der Universitätspräsidenten. Obwohl sie fast 50% der Absolventen der juristischen Fakultät sind, machen Frauen nur 18% der juristischen Partner und nur 25% der Richter aus. Laut einer von der Catalyst Corporation durchgeführten Studie sind nur 9,4% der Stellen eines Vizepräsidenten oder höher von Frauen besetzt .
Der Global Gendership Report des World Economic Forum 2010 zeigt, dass die USA unter den 132 Ländern, die im Bereich Geschlechtergerechtigkeit und Kanada studiert haben, auf Platz 19 rangiert. Was interessant ist, war, als die Studie im Jahr 2006 durchgeführt wurde, die USA auf Platz 23 und Kanada auf Platz 14 . Welche Länder rangieren an der Spitze? Island, Norwegen, Finnland, Schweden und Neuseeland. Kanada hinkt derzeit den USA hinterher, wenn es darum geht, Frauen als Führungspersönlichkeiten von Organisationen zu fördern, obwohl Kanadas Ruf als liberaleres und sozialbewusstes Land weit verbreitet ist. In Kanada machen Frauen nur 2% der CEOs in Kanadas 1.000 größten börsennotierten Unternehmen aus.
"Die nordischen Länder sind weiterhin Vorreiter bei der Beseitigung von Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern ", sagte Klaus Schwab, Gründer und geschäftsführender Vorsitzender des Weltwirtschaftsforums. " Geringe geschlechtsspezifische Unterschiede stehen in direktem Zusammenhang mit einer hohen wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit. Frauen und Mädchen müssen gleich behandelt werden, wenn ein Land wachsen und gedeihen soll. " In den nordischen Ländern leben Frauen länger, haben hohe Beschäftigungsquoten und genießen oft großzügige Mutterschafts- und Vaterschaftsregelungen. Für jeden im Tertiärbereich eingeschriebenen Mann gibt es mehr als 1,5 Frauen.
Ricardo Hausmann, Direktor des Zentrums für internationale Entwicklung an der Harvard University und Mitautor des Berichts, sagte: " Fortschritte werden erzielt, wenn Länder versuchen, Erträge aus Investitionen in Gesundheit und Bildung von Mädchen und Frauen zu erwirtschaften, indem sie Wege finden, eine Ehe zu schließen und Mutterschaft kompatibel mit der wirtschaftlichen Beteiligung von Frauen. "Melanie Verveer, US-Botschafterin für globale Frauenfragen , sagt, dass der Bericht" eine starke Korrelation zwischen Geschlechtergerechtigkeit und dem Wohlstand und der Wettbewerbsfähigkeit eines Landes zeigt. " Mit Bezug auf den Bericht, Vineet Nayar, CEO von HCL Technologies, a Führendes globales IT-Unternehmen kommentierte, dass der Bericht " schwerwiegende geschlechtsspezifische Ungleichheiten betont, die korrigiert werden müssen … nicht nur aus Fairness, sondern weil Unternehmen Talente und Fähigkeiten verschwenden, die einen erheblichen Wettbewerbsvorteil generieren können. "Laura D'Andrea Tyson, ein Wirtschaftsprofessor an der Universität von Kalifornien, Berkeley, der zu den Autoren des Berichts gehört, behauptet:" Das Entscheidende ist, dass Sie das Potenzial Ihrer Talentbasis nicht voll ausschöpfen " Beteiligung von Frauen in einer Wirtschaft …. Es gibt einen Zusammenhang zwischen der Wettbewerbsfähigkeit eines Landes und der Frage, wie gut es mit der Kluft zwischen den Geschlechtern umgeht. "
Diese Position wird von einer McKinsey- Studie unterstützt. Eine McKinsey-Umfrage aus dem Jahr 2010 hat gezeigt, dass mit der wachsenden Anzahl von Frauen, die an der Belegschaft teilnehmen, ihr potenzieller Einfluss auf das Geschäft wichtiger geworden ist. 72% der Befragten sind der Ansicht, dass ein direkter Zusammenhang zwischen der Geschlechterdiversität und der finanziellen Situation besteht Erfolg. Gleichzeitig kam die Studie zu dem Schluss, dass die Unternehmen die Kluft zwischen Männern und Frauen in den obersten Führungsebenen nicht erfolgreich überbrückt haben, was darauf zurückzuführen ist, dass Diversität keine organisatorische Priorität darstellt. McKinseys Forschung zu Gender Diversity und finanzieller Leistung begann im Jahr 2007 mit dem Thema Frauen: Gender-Diversity, ein Leistungstreiber für Unternehmen . Dieser Bericht ergab, dass die 89 börsennotierten europäischen Unternehmen mit einer Marktkapitalisierung von über 150 Millionen mit der höchsten Geschlechterdiversität auch die höchste Eigenkapitalrendite, das beste Betriebsergebnis und den höchsten Aktienkurs erzielten. Die Befragten der Umfrage von 2010, die an die Verbindung zwischen verschiedenen Führungsteams und finanziellem Erfolg glauben, sind auf 72% angewachsen. Es ist interessant festzustellen, dass die Befragten im asiatisch-pazifischen Raum und in den Entwicklungsländern die Geschlechterdiversität als eine höhere Priorität einstufen als Nordamerika.
Es gibt Belege dafür, dass weibliche Führungskräfte mehr Sorgfalt walten lassen als ihre männlichen Kollegen: Eine Studie des Conference Board of Canada ergab, dass 72% der Boards mit 2 oder mehr Frauen eine formelle Board Performance Evaluation durchführen, während 49% der männlichen Boards dies tun. Eine Studie, die von der Harvard Business School veröffentlicht wurde, fand heraus, dass Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern mit höherer Wahrscheinlichkeit führend sind als Unternehmen mit ausschließlich männlichen Mitgliedern, die nach Umsatz oder Gewinn führend sind. Untersuchungen der Catalyst Corporation zeigen, dass Fortune-500-Unternehmen mit dem höchsten Anteil an Frauen in Führungspositionen deutlich besser abgeschnitten haben als andere mit dem niedrigsten Anteil an Eigenkapitalrendite und Total Shareholder Return. Karen Lyness und Madeline Heilman berichteten in einer im Journal of Applied Psychology veröffentlichten Studie , dass Frauen, wenn sie in höhere Führungspositionen befördert wurden, in der Folge höhere Leistungsbewertungen erhielten als Männer.
Warum bleibt das Problem der Geschlechtergerechtigkeit in Nordamerika bestehen und was kann dagegen unternommen werden?
Pamela Stone ist in Opting Out? Warum Frauen Karriere und Head Home aufgeben und Sylvia Ann Hewlett in Off-Ramps und On-Ramps: Talentierte Frauen auf Erfolgskurs halten, argumentieren, dass Frauen durch unwirtliche Arbeitsplätze, die vom maskulinen Wettbewerbsmodell dominiert werden, aus ihrer Karriere gedrängt werden von Organisationen. Sie schlagen vor, dass dieses Modell die Ursache dafür sein könnte, dass die tatsächliche Vielfalt am Arbeitsplatz nicht weiter voranschreitet. . Eine Studie der Toronto-Dominion-Bank identifizierte die Mutterschaft als einen der Hauptgründe für weiterhin erhebliche Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern.
Ein Teil des Problems ist immer noch, wie Frauen in populären Medien dargestellt werden. Auf der einen Seite wollen und erwarten wir, dass Frauen eine gleichberechtigte Führungsrolle gegenüber Männern einnehmen, in den populären Medien werden Frauen jedoch immer noch als unterwürfig und objektiv dargestellt, was sich auf junge Menschen auswirkt. Das Institut für Gender in Medien veröffentlichte einen Bericht, der zeigte, dass 71% der Sprecherrollen für die 50 besten PG-, G- und PG-13-Filme Männer- oder Knabenstimmen hatten. Darüber hinaus sind weibliche Charaktere in Kinderfilmen von drei Jahren, die von fiktiven Erzählungen bis zu Dramen und Cartoons reichen, meist junge, sexy, schöne und passive Kumpane. Ein Viertel der weiblichen Charaktere trug sexy Kleidung. Einer von fünf war teilweise nackt. Jeder Fünfte ist jünger als 21 Jahre. In diesen drei Jahren der Kinderfilme waren die Urheber der Inhalte fast ausschließlich Männer, und zwar 93% der Regisseure, 87% der Autoren und 80% der Produzenten.
Was kann getan werden?
Unter den Befragten der McKinsey-Umfrage 2010 in Unternehmen, die die Geschlechterdiversität als wichtig eingestuft haben, waren Maßnahmen wie flexible Arbeitsbedingungen, Familienförderungsprogramme, Netzwerkprogramme für Frauen und Mentorenprogramme hervorzuheben. Die McKinsey-Studie kam zu dem Schluss, dass eines der zentralen Probleme beim Fortschritt der Geschlechterdiversity darin zu sehen ist, dass die CEOs und leitenden Angestellten, die dies nur für mittlere und untere Führungsebenen zu unterstützen scheinen, keine Meisterschaft haben.
Die Society for Human Resource Management (SHRM) hat eine Studie durchgeführt, um die Herausforderungen für berufstätige Frauen zu ermitteln und ihre Ergebnisse in The Glass Ceiling: Nationale und internationale Perspektiven veröffentlicht . Neben der Herausforderung, ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben zu finden, nannte die Studie auch Isolation und Einsamkeit, aber auch eine Frau in einer Männerwelt. Frauen neigen dazu, sich anderen zu beweisen, härter zu arbeiten und besser als männliche Kollegen zu sein und müssen sehr oft nach Beförderungen, internationalen Aufgaben und anderen Möglichkeiten fragen, die männlichen Gleichaltrigen angeboten werden können. Die SHRM-Studie lieferte auch Vorschläge, wie Frauen sich besser in höhere Positionen in ihren Organisationen positionieren können. Die Erwartungen der Vorgesetzten an die Leistung einer Frau müssen konsequent übertroffen werden, und Frauen, die sich weiterentwickeln wollen, müssen lernen, auf eine Weise zu kommunizieren, die männlichen Managern angenehm ist. Es ist auch wichtig, dass Frauen selbst nach Möglichkeiten Ausschau halten und freiwillig an den sichtbaren und herausfordernden Projekten arbeiten, so der Bericht. Schließlich ist ein Mentor, der nicht nur bei der Entwicklung der Frau behilflich sein kann, sondern auch Glaubwürdigkeit und Vertrauen bei anderen Führungskräften hat, von unschätzbarem Wert, um dem Einzelnen und der Organisation dabei zu helfen, die gläserne Decke zu sprengen
Sollten Unternehmen erwägen, freiwillige interne Ziele zu setzen, und bewusst daran arbeiten, die Anzahl der Frauen in Vorständen und als CEOs zu erhöhen? Ziele sind nicht dasselbe wie affirmative action, das in den USA verwendete Modell, das Quoten festlegt, um die historische Unterrepräsentation bestimmter Gruppen zu korrigieren. Diese Praxis hat tatsächlich zu Gegenreaktionen und zur Infragestellung der Fähigkeiten dieser Gruppen geführt. Einige Experten, wie Rosabeth Moss Kanter und Robin Ely von Harvard, argumentieren, dass eine kritische Masse von Frauen in Führungspositionen und in Aufsichtsräten erforderlich ist, und nicht auf der Einstiegs- und der mittleren Ebene. Eine vor kurzem durchgeführte Studie des Wellesley Center for Women über Unternehmensgremien hat ergeben , dass eine kritische Masse von drei oder mehr Frauen zu einer grundlegenden Veränderung des Sitzungssaal führen und die Corporate Governance verbessern könnte. Im Jahr 2002 verabschiedete Norwegen ein Gesetz, das öffentlich gehandelte Unternehmen dazu anwies, bis Mitte 2005 mindestens 40% weibliche Vorstandsmitglieder zu haben.
In Kanada führt die Bundesregierung den privaten Sektor tatsächlich aufgrund des Employment Equity Act, der eine bevorzugte Behandlung von Frauen, Behinderten, Ureinwohnern und sichtbaren Minderheiten fördert. Infolgedessen nehmen Frauen 27% der Arbeitsplätze in Unternehmen bei Kanadas größten Bundes- und Provinzkronengesellschaften ein. Janet McFarlane und Jacques McNish zitieren in ihrem Artikel im Globe and Mail die proaktive Arbeit der kanadischen Bank TD Canada Trust, die 1994 nur 8% der leitenden Angestellten hatte, die weiblich waren, aber bis 2008 war die Geschäftsleitung 34% weiblich und das mittlere Management war 47% weiblich.
Zusammenfassend ist es offensichtlich, dass Glasbarrieren für Frauen immer noch für Führungskräfte in Organisationen vorhanden sind, und die Lösungen sollen das Konzept der Vielfalt annehmen, unser Führungsmodell in Organisationen neu definieren, die populären Medienansichten und Voreingenommenheit von Frauen und Männern überprüfen und haben Frauen Wert und integrieren sie sich in Führungsstrukturen. Unser Versäumnis könnte unseren wirtschaftlichen und sozialen Wohlstand gefährden.
