Führung muss wichtig sein – mehr als 20.000 Bücher und Tausende von Artikeln wurden über die kritischen Elemente und deren Auswirkungen auf Menschen, Organisationen und Länder, wenn nicht die Welt, geschrieben.
In meinem Artikel in " The Financial Post" zeige ich, dass es, obwohl es Leadership-Trainingsprogramme gibt, nicht gelungen ist, gute Führungskräfte hervorzubringen. Wir können zu diesem Problem die Tatsache hinzufügen, dass die nächste Generation von Führern, Gen Y oder Millennials, völlig unterschiedliche Erwartungen an die Führer hat und wie sie als zukünftige Führer ausgebildet werden wollen.
Virtuali, ein Trainings- und Beratungsunternehmen für Führungskräfte, und WorkplaceTrends.com , ein Mitgliedsportal für Forschung und Beratung für zukunftsorientierte HR-Experten, gaben die Ergebnisse einer neuen Studie mit dem Titel "The Millennial Leadership Study" bekannt. Nach einer landesweiten Umfrage unter 412 Millennials ergab die Studie, dass 91% der Millennials eine Führungsposition anstreben und 52% davon Frauen sind. Fast die Hälfte der Millennials definiert Führung als "Ermächtigung anderer zum Erfolg" und auf die Frage, was ihr größter Motivator sei, sagten 43% "Ermächtigung anderer", während nur 5% Geld und 1% Macht sagten. Auf die Frage nach der Art von Anführern, die sie sein wollen, wählten 63% "transformational", was bedeutet, dass sie ihre Anhänger mit einem Sinn für Zweck und Aufregung herausfordern und inspirieren wollen.
Andere Ergebnisse in der Umfrage:
Sean Graber, Mitgründer und CEO von Virtuali, sagte: "Millennials verkörpern den Wandel am heutigen Arbeitsplatz. Sie sind motiviert durch den Wunsch, sich selbst, ihre Kollegen und die Welt um sie herum zu verändern. Diese Studie bestätigt, dass Millennials auf diese Art von transformativer Führung reagieren und danach streben. Wenn Unternehmen engagierte und produktive Arbeitskräfte aufbauen wollen, müssen sie einen Weg finden, die Millennial-Perspektive zu nutzen. "
Dan Schawbel, Gründer von WorkplaceTrends.com, sagt: "Diese Studie bestätigt, dass Millennials sich dafür entscheiden, andere zu befähigen, Geld zu verdienen oder anerkannt zu werden." Schawbel erklärt in seinem Interview: "Millennials wollen, dass Unternehmen der Gesellschaft etwas zurückgeben ein Unterschied, anstatt nur Profit zu machen. Sie mögen den "autokratischen" Führungsstil der Boomer nicht und wollen andere ermutigen, erfolgreich zu sein. "Auf die Frage nach dem Endresultat für Unternehmen meint Schawbel:" Millennials wollen sich mit Unternehmen zusammenschließen, die gemeinsame Werte. Wenn ein Unternehmen nicht kommunizieren kann, wie es der Gesellschaft nützt, wird es Schwierigkeiten haben, Millennials zu engagieren. Tausendjährige Arbeiter sind am engagiertesten, wenn sie Arbeit tun, die Bedeutung hat. "
Die Virtuali-Studie stimmt mit anderen Studien zu Millennials und Leadership überein.
Ein Bericht des Centre for Creative Leadership (CCL) von Jennifer Deal und Regina Eckert zerstreute einige Mythen über Millennials: Sie interessieren sich mehr für Entschädigung als frühere Generationen; sie sind respektlos gegenüber Autorität; und sie sind nicht loyal und zeigen, dass die Daten diese Mythen nicht unterstützen. Der Bericht unterstrich die Bedeutung von Unternehmen, die kosteneffiziente Wege finden, Millennials auszubilden, insbesondere durch den Einsatz von Technologie. Der Bericht betonte auch die Bedeutung von Coaching und Mentoring für Millennials, die Möglichkeiten für persönliches persönliches Wachstum bietet.
Josh Bersin schrieb in Forbes eine globale Studie von Deloitte über Millennials. Zu den Schlussfolgerungen, die Bersin liefert, gehören folgende:
Bersin schließt seinen Artikel ab: "Aus unserer Arbeit mit vielen Unternehmen geht klar hervor, dass sich die Dinge ändern müssen … Die heutigen Millennials werden definitiv die Welt regieren. Unsere Aufgabe besteht jetzt darin, unsere Organisationen fit zu machen, damit sie uns richtig einordnen können und uns helfen, unsere Geschäfte auf ihre spezielle Weise zu führen. "
Mara Swan, Executive Vice President für Global Strategy bei der Personalberatung ManpowerGroup, sagte, die von Gen Y wahrgenommene Skepsis gegenüber traditionellen Unternehmensstrukturen sollte sie demokratischer in ihrem Ansatz als Führungspersönlichkeiten machen. Es wird wahrscheinlich ein prägendes Merkmal sein, Führungs- modelle für die Steuerung und Kontrolle zugunsten einer stärker kollaborativen, kollektiven organisatorischen Berichterstattung zu löschen.
"Es wird viel horizontaler sein", sagte Swan. "Sie halten Macht nicht für etwas, das sie rechtfertigen müssen; Sie denken darüber nach, es zu teilen. "In Bezug auf die Entwicklung von Führungskräften" Wir müssen Einbahnstraßen lernen ", sagte Swan von ManpowerGroup. "Du musst darüber reden, was du von ihnen willst, und du musst sie erleben lassen und einander beibringen. Der Ausbilder muss vom Ausbilder zum Lernbegleiter werden, und er muss sehr erfahrungsorientiert sein. Ich denke auch, dass Lernen an den Zweck des Unternehmens gebunden sein muss und nicht an die Aufgabe, die du vermitteln willst. "
Der Millennial Compass Report, der von der MLS Group und der Ashbridge Business School in Großbritannien mit dem Titel "Die Wahrheiten über die 30-jährige Generation am Arbeitsplatz" abgeschlossen wurde, konzentriert sich auf die Erreichung persönlicher Netzwerke und Technologien; eine gute Work-Life-Balance haben; und hohe Unterstützung von ihren Managern erhalten. Sie wollen nicht an eine Organisation, einen Stundenplan oder eine Hierarchie gebunden sein, und sie vermeiden lieber den Stress, den sie von ihren hochrangigen Führungskräften erwarten. "
Diese Berichte zeigen die unterschiedlichen Einstellungen und Erwartungen der Millennials in Bezug auf Arbeit und Karriere im Vergleich zu den derzeit dominierenden Baby Boomers. Auch die Definition von Millennials für die Loyalität gegenüber der Organisation und die Erwartungen für häufige Karriere- oder Jobwechsel ist klar. Millennials haben eine sehr unterschiedliche Perspektive und Erwartung der Rolle und des Verhaltens von Managern. Sie sehen sie eher in einer ermutigenden, coachenden und gleichberechtigten Position, etwas, das derzeit mit der aktuellen Generation von Babyboomer-Managern im Widerspruch steht mehr mit Kraft und Position.
Ich hatte die Gelegenheit, aktuelle Führungskräfte von Organisationen zu coachen und zu befragen, von denen die meisten Baby-Boomer sind, und eine beträchtliche Anzahl von ihnen drückt Frustration und Besorgnis mit Milllennials aus, weil sie nicht die gleichen Perspektiven über Arbeit und Leben teilen. Die realistischen derzeitigen Führungskräfte, die verstehen, dass Millennials bald 50-75% der Belegschaft ausmachen werden, verändern und passen ihre Arbeitsabläufe und -strukturen an, um nicht nur die neue Generation unterzubringen, sondern die Leidenschaft von Millennials für Innovation und Technologie und mehr kollaborativer Führungsstil
