Management Rewired: Was kann uns die Hirnforschung über Führung sagen?

Forschung darüber, wie das menschliche Gehirn Verhaltensweisen beeinflussen kann – genannt Neurowissenschaft, oder der populäre Begriff, Hirnforschung – muss von den Leitern der Organisationen noch vollständig gewürdigt werden. Dieses Wissen könnte erhebliche Auswirkungen darauf haben, wie Führungskräfte ausgebildet werden und was sie tun. In den letzten Jahrzehnten haben Wissenschaftler neue und genauere wissenschaftliche Ansichten des menschlichen Verhaltens gewonnen und das menschliche Gehirn studiert. Organisatorische Veränderungen, die die physiologische Natur des Gehirns und die Art und Weise berücksichtigen, die Menschen dazu veranlasst, Widerstand zu leisten oder mit Führungskräften zusammenzuarbeiten, können für Führungskräfte sehr nützlich sein.

Einige wertvolle Einsichten stammen von John Medina, einem Molekularbiologen, der im Mai 2008 im Harvard Business Review veröffentlicht wurde. Medina ist Autorin von Brain Rules: 12 Prinzipien für das Überleben und das Gedeihen bei der Arbeit, zu Hause und in der Schule . Medina sagt: " Das Gehirn ist so sensibel auf äußere Erfahrungen, dass man es buchstäblich durch Umwelteinflüsse verdrahten kann. "Wir wissen beispielsweise, dass Stress das Gehirn schädigt und sich enorm auf die Produktivität auswirkt. Medina sagt, dass anhaltender Stress wie der Versuch ist, ein Flugzeug unter Wasser zu fliegen.

Manche Menschen haben Gehirne, die so verlegt sind, dass sie große Mengen an Stress bewältigen können, aber wir können das nicht vorhersagen. Langsam beginnt die Hirnforschung, uns über die genetischen Komponenten zu informieren, warum manche Menschen belastbarer sind als andere. Zum Beispiel hilft ein Gen namens 5-HTT unsere Stimmungen zu regulieren. Menschen mit einer Mutation dieses Gens werden eher unter Stress deprimiert. Wir lernen auch viel darüber, wie sich unser Gehirn erinnert. Medina sagt, dass es keine perfekte Erinnerung gibt, weil der Hauptzweck des Gehirns das Überleben ist. Es wird also die Wahrnehmung der Realität verändern, um zu überleben. Das Gehirn ist kein perfektes Aufnahmegerät. Dieser Befund unterstützt das Neuro-Linguistic Programming (NLP), das vorschlägt, dass niemand wirklich weiß, was Realität ist, sondern nur seine Wahrnehmung der Realität.

Hirnforschung zeigt, dass Langzeitgedächtnis nicht sofort passiert, sondern über eine lange Zeit auftritt. Um ein Langzeitgedächtnis zu entwickeln, müssen Sie daher immer wieder bestimmten Informationen ausgesetzt sein, ein Prozess, der "elaborative retrieval" genannt wird. Werbekunden verstehen dieses Konzept, das sich in der Wiederholung von Nachrichten widerspiegelt. Gehirnforschung hat uns auch auf das Wissen hingewiesen, dass unsere Gehirne sehr elastisch und in der Lage sind, sich unabhängig vom Alter zu verändern. Die physischen Veränderungen, die Neuronen erfahren, wenn jemand etwas lernt, geschieht in jedem Alter in jedem Gehirn. Das Gehirn bleibt plastisch bis wir sterben, was bedeutet, dass wir lebenslang Lernende bleiben können.

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Business-School-Professoren der Arizona State University und der Emory University arbeiten mit Neurowissenschaftlern zusammen, um die Gehirne von Führungskräften zu untersuchen. In Emory haben Forscher eine Gruppe von Führungskräften gebeten, auf PowerPoint-Folien zu reagieren, in denen moralische Dilemmata im Zusammenhang mit frühen Erinnerungen dargestellt werden, um festzustellen, ob sich früh im Leben Gehirnmuster bilden, die das moralische Denken bestimmen. Die bisherigen Ergebnisse zeigen, dass sich frühes moralisches Denken bildet, das in Frage stellt, ob es später im Leben gelehrt werden könnte. Das Leadership Neuroscience Project, geleitet von den Professoren der Arizona State University, Pierre Balthazar und David Waltham, initiierte eine Studie einer Gruppe von Wirtschaftsführern, während sie verschiedene Szenarien wie Entlassungen diskutierten, um festzustellen, ob es charakteristische Gehirnwellenmuster gab.

"Neuroleadership" ist ein Begriff, der von David Rock geprägt wurde, einem Führungsberater und Autor von Quiet Leadership: Sechs Schritte zur Transformation von Leadership At Work . Rock und Jeffrey Schwartz, ein Forscher an der UCLA, wenden neurowissenschaftliche Konzepte auf die Führungsebene an. Zum Beispiel können Führungskräfte, indem sie achtsame, konzentrierte Aufmerksamkeit auf neue Managementpraktiken betonen, anstatt alte Gewohnheiten, die nicht funktionieren, reparieren, tatsächlich ihre Gehirne neu verdrahten. McKinsey and Company bringt nun ihre Ideen in Kundenworkshops ein. Ein Artikel von Rock and Schwartz, der im Strategy and Business Journal veröffentlicht wurde , war der am häufigsten heruntergeladene Artikel der Publikation im Jahr 2006.

Verbesserungen bei der Gehirnanalysetechnologie haben es Forschern ermöglicht, die Energie eines Gedankens, der durch das Gehirn fließt, auf die gleiche Weise zu verfolgen, wie sie Blut, das durch das Kreislaufsystem fließt, verfolgen können. Change beleuchtet den präfrontalen Kortex, der schnell und agil ist. Eine Überlastung des präfrontalen Cortex kann aufgrund der Verbindung des Cortex mit dem Emotionszentrum des Gehirns, der Amygdala, zu Müdigkeit, Angst und Wut führen.

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Rock und Schwartz stellen fest, dass " der traditionelle Führungsstil des Managements nicht zu dauerhaften Verhaltensänderungen führt. Wenn Menschen angewiesen werden, sich zu ändern, und wenn sie ihnen sagen, wie sie es tun sollen, feuert sie die Haarauslöserverbindung des präfrontalen Kortex auf die Amygdala ab. Je mehr du versuchst, die Leute davon zu überzeugen, dass du Recht hast und sie falsch liegen, desto mehr drücken sie zurück. Das Gehirn wird versuchen, sich vor Bedrohungen zu schützen. Unsere Gehirne sind so komplex, dass wir selten Situationen genau so sehen können wie jemand anders. Der Weg, um die Abwehrkräfte des präfrontalen Kortex zu überwinden, besteht darin, den Menschen zu helfen, zu ihrer eigenen Lösung hinsichtlich der Konzepte zu gelangen, die durch ihren präfrontalen Kortex verursacht werden. "

Dr. Robert Cooper von der Stanford Business School, der im Strategy and Leadership Journal schreibt, weist darauf hin, dass wir tatsächlich drei Gehirne haben – das eine in unserem Kopf, das in unserem Bauch und das in unserem Herzen, die alle eine große Anzahl haben Neuronen. Er behauptet, dass die höchste Argumentation alle drei Gehirne umfasst, die zusammenarbeiten.

Traditioneller Wechsel in der Managementtaktik in Organisationen basiert mehr auf Tiertraining als auf menschlicher Psychologie und Neurowissenschaften. Führungskräfte versprechen Boni und Beförderungen (die Karotte) für diejenigen, die mit den Veränderungen einhergehen, und bestrafen diejenigen (den Stock), die nicht mit weniger wichtigen Jobs oder sogar Jobverlust sind. Diese Art von Führungsverhalten steht im Gegensatz zu Beweisen, die zeigen, dass die primäre Motivation der Menschen am Arbeitsplatz weder Geld noch Aufstieg ist, sondern ein persönliches Interesse an ihrer Arbeit, ein gutes Arbeitsumfeld und die Erfüllung der Beziehungen zu ihrem Vorgesetzten und Kollegen.

Charles Jacobs, Autor von Management Rewired: Warum Feedback nicht funktioniert und andere Supervisionsstunden aus der neuesten Hirnforschung, sagt das Gehirn ist verdrahtet, um zu widerstehen, was als konstruktives Feedback bezeichnet wird, ist aber in der Regel negativ. Wenn Menschen mit Informationen konfrontiert werden, die ihrem Selbstverständnis widersprechen, neigen sie dazu, die Informationen zu ändern, anstatt sich selbst zu verändern. Wenn also die Krippen den Mitarbeitern ein kritisches Feedback geben, wird der Mechanismus der Gehirnabwehr der Mitarbeiter aktiviert, weil diese Informationen im Widerspruch zu dem stehen, was sich das Gehirn merkt und weiß.

Jacobs 'Ansichten werden vom Management-Guru Aubrey C. Daniels unterstützt, der in seinem Buch Oops! 13 Management-Praktiken, die Zeit und Geld verschwenden. Er zitiert eine Studie der Society for Human Resource Management (SHRM), in der festgestellt wurde, dass 90% der Leistungsbeurteilungen schmerzhaft sind und nicht funktionieren und außerdem einen extrem niedrigen Prozentsatz an Leistungsträgern hervorbringen. Die moderne Hirnforschung hinterfragt die Gültigkeit von psychologischen Tests wie dem Myers-Briggs-Test, der für Beschäftigungsentscheidungen verwendet wird. Diese Tests wurden entwickelt, lange bevor wir wussten, wie das Gehirn alles verarbeitet.

Wenn also kritisches Feedback oder so genannte konstruktive Kritik nicht effektiv ist, was ist das? Jacobs empfiehlt Führungskräften, einen sokratischen Dialog mit den Mitarbeitern zu führen, dass sie Fragen stellen, damit die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele setzen und sich selbst einschätzen können. Führungskräfte müssen verstehen, dass das Lernen in unseren Gehirnen nicht für alle Menschen gleich ist. Wenn neue Ideen und Konzepte von Menschen angenommen werden, verändert sich das Gehirn physisch. Wenn wir unsere Denkweise ändern, kann das die physischen Eigenschaften des Gehirns verändern.

Die Hirnforschung sagt uns auch, dass Menschen ihre Entscheidungen auf Emotionen basieren, nicht auf Logik. Wenn jemand etwas erlebt, das an eine Emotion gebunden ist, hinterlässt es eine starke Aufzeichnung im Gehirn. Wenn diese Person auf eine ähnliche Situation trifft, bringt sie die Erinnerung zusammen mit den assoziierenden Emotionen, die positiv oder negativ sein können. Es ist das emotionale Gedächtnis, das die Entscheidungen beeinflusst, nicht die Logik. Wir nutzen unsere analytischen Denkprozesse, um die bereits getroffene emotionale Entscheidung zu bestätigen. Deshalb können Menschen Beweise gegen ihre emotionale Entscheidung ignorieren.

Die Hirnforschung hat enorme Auswirkungen auf die Art und Weise, wie wir Organisationen verwalten, und ebenso auf die Personalpraxis. Vergütung, Sozialleistungen, Belohnungen und andere gängige Methoden der Mitarbeitermotivation sind weitgehend dieselben wie vor drei Generationen und ignorierten alle Forschungsbeweise aus Psychologie und Hirnforschung. Das gilt auch für die Hinweise darauf, wie sich psychische Zustände und ihre Gehirneigenschaften – zum Beispiel Glück – direkt auf das Engagement der Mitarbeiter, Kreativität und Produktivität auswirken.

In meinem Artikel vom 26. April 2009 in Psychology Today habe ich gesagt: " Führungskräfte können ihr eigenes Verhalten ändern oder das von anderen Menschen beeinflussen, indem sie sich darauf konzentrieren, neue Verhaltensweisen zu schaffen, anstatt zu versuchen, alte zu reparieren. In einer Welt mit so vielen Ablenkungen ist es eine der größten Herausforderungen, sich auf eine Idee konzentrieren zu können. Führungskräfte können etwas bewirken, indem sie nur auf die wichtigsten Dinge aufmerksam machen und ihr Feedback auf die Mitarbeiter konzentrieren, die gut funktionieren. Sich auf Lösungen und nicht auf Probleme zu konzentrieren und es den Mitarbeitern zu ermöglichen, Lösungen zu entwickeln und neue positive Verhaltensweisen zu entwickeln, werden zu einer wichtigen Managementstrategie, um den Erfolg zu steigern. "

Mit den Anforderungen einer neuen Ökonomie werden die alten Führungspraktiken einfach nicht funktionieren. Es ist Zeit, dass wir von der Hirnforschung lernen.