Wir haben alle diesen Rat gehört: Setzen Sie kühne Ziele, wenn Sie etwas Wesentliches erreichen wollen. Dieser Ratschlag kommt von persönlichen Coaches, Selbsthilfegurus, Management Consultants, Managern und Führungskräften und ist tief in Führungspraktiken eingebettet. Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass die Zielsetzung tatsächlich kontraproduktiv sein kann, wenn nicht Zeitverschwendung.
Meine Erfahrung in der Arbeit mit Einzelpersonen und Organisationen ist, dass die meisten die gesteckten Ziele nicht erreichen. Eines von zwei Dingen tritt auf: Entweder ist das Ziel so schwierig, dass das Individuum oder die Organisation tatsächlich demotiviert oder demoralisiert wird, wenn man versucht, es zu erreichen; oder, die Ziele werden festgelegt, und danach wird wenig oder keine Aufmerksamkeit auf sie gerichtet. Das Ergebnis sind oft Demotivation und negative Einstellungen gegenüber der Zielsetzung.
Das Folgende ist eine typische Vorlage für die Zieleinstellung, die fast überall im Internet gefunden werden kann:
• Schreiben Sie die Ziele auf
• Machen Sie Ziele spezifisch und klar
• Geben Sie an, wie Sie die Zielerreichung messen
• Haben Zieltermine
• Staatliche Ziele in Bezug auf die Ergebnisse
Das inhärente Problem mit der Zieleinstellung hängt mit der Funktionsweise des Gehirns zusammen. Neuere neurowissenschaftliche Forschungen zeigen, dass das Gehirn schützend wirkt und resistent gegen Veränderungen ist. Daher werden Ziele, die eine substantielle Verhaltensänderung oder Denkmusteränderung erfordern, automatisch vom Gehirn widerstanden. Darüber hinaus sind unsere Gehirne darauf ausgerichtet, Belohnungen zu finden und Schmerzen oder Unannehmlichkeiten, einschließlich Angst, zu vermeiden. Wenn die Angst vor dem Scheitern in den Kopf des Zielsetzers gerät, wird es zum Demotivator, um das Ziel zu erreichen, mit dem Wunsch, zu bekannten, komfortablen Verhaltensweisen und Denkmustern zurückzukehren.
In Organisationen werden "stretch goals" oder "haarige kühne Ziele" als Managementmotivationsstrategie häufig praktiziert. Aubrey Daniels, in seinem Buch, Ups! 13 Management-Praktiken, die Zeit und Geld verschwenden, argumentiert, dass Stretch-Ziele eine ineffiziente Management-Praxis und eine Verschwendung von Zeit und Geld sind. Daniels zitiert eine Studie, die zeigt, dass, wenn Individuen wiederholt Stretchziele nicht erreichen, ihre Leistung abnimmt. Eine andere Studie zeigte, dass 10% der Mitarbeiter tatsächlich Dehnungsziele erreichten. Daniels argumentiert, dass Ziele Menschen nur dann motivieren, wenn sie in der Vergangenheit positive Belohnungen und Rückmeldungen erhalten haben.
Was also sollte den Prozess der Zielsetzung, besonders kühne oder dehnbare Ziele, ersetzen? Daniels argumentiert für kleine Verbesserungen und schrittweise Ziele, und je kleiner desto besser. Fügen Sie dieser regelmäßigen positiven Verstärkung durch andere und sich selbst hinzu, und diese Art der Zielsetzung ist vorteilhaft.
Ein zweites Argument dafür, warum die meisten Menschen Ziele nicht erreichen, ist, dass die Ziele nicht mit ihren Werten im Leben und ihrem persönlichen Missionsgefühl verbunden sind. Klar zu sein, wer du bist, wie du in der Welt und in Beziehungen auftauchst, und die Auswirkungen, die du auf andere und die Welt ausübst, ist ein klarer Vorläufer für jede Art von erfolgreicher Zielerreichung.
