Was bestimmt den wahrscheinlichen zukünftigen Karriereerfolg von Individuen? Intelligenz? Technisches Wissen und Fähigkeiten? Sozioökonomischer Hintergrund? Bildungserfolg? Sind die Kräfte, die Erfolg machen, für die Generationen X und Y im Vergleich zur Baby Boom Generation gleich? Diese Fragen wurden in den letzten zehn Jahren von Recruitern, Talentmanagement-Experten und menschlichen Verhaltensforschern ausführlich gestellt und recherchiert. Was waren die Antworten?
Erstens ist es wichtig zu beachten, dass ein ausgeprägter nordamerikanischer und besonders amerikanischer Mythos verewigt wurde, der unsere Perspektive auf den Karriereerfolg beeinflusst. Der "Selfmademan" oder "Jeder kann es zum Top-Mythos machen". Während es im letzten Jahrhundert und im frühen Teil dieses Falles wahr gewesen sein mag, stützen Beweise nicht seine Wahrhaftigkeit in den gegenwärtigen Zeiten.
Forscher des vergangenen Jahrhunderts haben die Determinanten des Karriereerfolgs untersucht. Während Intelligenz der konsistenteste Faktor bei der Bestimmung des beruflichen Erfolgs war, hat sich die Definition von Intelligenz auf emotionale Intelligenz ausgeweitet.
Eine 2006 von Accenture durchgeführte Studie von 251 Führungskräften in 6 Ländern kam zu dem Schluss, dass Intelligenz zwar wichtig für den beruflichen Erfolg ist, dass es jedoch darum geht, wie klug Sie sind. Zwischenmenschliche Kompetenz, Selbstbewusstsein und soziales Bewusstsein – alles Elemente der emotionalen Intelligenz – sind bessere Prädiktoren dafür, wer erfolgreich sein wird und wer nicht.
Eine kürzlich im Journal of Organizational Behavior von Ernest O'Boyle Jr. an der Virginia Commonwealth University veröffentlichte Studie kommt zu dem Schluss, dass emotionale Intelligenz der stärkste Prädiktor für die Arbeitsleistung ist. Zahlreiche andere Studien haben gezeigt, dass eine hohe emotionale Intelligenz den beruflichen Erfolg steigert. Zum Beispiel fand die US-Luftwaffe heraus, dass die erfolgreichsten Rekrutierer signifikant höhere emotionale Kompetenzen in Bezug auf Empathie und Selbstbewusstsein erzielten. Eine Analyse von mehr als 300 Top-Führungskräften aus 15 globalen Unternehmen zeigte, dass 6 emotionale Kompetenzen die Sterne vom Durchschnitt unterschieden. In einer großen Getränkefirma, die Standardmethoden für die Einstellung von Divisionspräsidenten anwandte, verließen 50% innerhalb von 2 Jahren, hauptsächlich wegen schlechter Leistung. Als die Unternehmen begannen, aufgrund emotionaler Kompetenzen zu wählen, verließen nur 6% das Unternehmen und sie traten im oberen Drittel der Führungspositionen auf. Untersuchungen des Zentrums für kreative Führung haben ergeben, dass die Hauptursache für Entgleisungen von Führungskräften Defizite in der emotionalen Kompetenz sind.
Eine aktuelle Studie, veröffentlicht im Journal of Organizational Behavior, von Lillian Eby und ihren Kollegen, Psychologen an der University of Georgia, untersuchte Prädiktoren für den Erfolg in der aktuellen Ära der "grenzenlosen" Karrieren. Sie schließen lineare, lebenslange Karrieren mit traditionellen Methoden der Erfolgsmessung nicht mehr aus. In grenzenlosen Karrieren wird die Bedeutung des psychologischen Erfolgs – Stolz und persönliche Leistung – wichtiger als externe oder greifbare Indikatoren wie Gehaltswachstum. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass grenzenlose Karriere-Erfolgsprädiktoren in Bezug auf Motivation, persönliche Bedeutung und Identifikation, die alle als Elemente der Selbstwahrnehmung und des Selbstverständnisses betrachtet werden können, eindeutig mit emotionaler Intelligenz verbunden sind. Der zweite Faktor, den sie identifizieren, ist, "wen zu kennen" oder positive Beziehungen zu entwickeln, einschließlich der Fähigkeit zur Vernetzung. Der letzte Faktor, den sie identifizieren, ist "wissen wie", oder Bildung / Ausbildung und berufliche Fähigkeiten. Die Forscher schließen daraus, dass unter den drei Faktoren "Wissen warum" oder "Selbstbewusstsein und Bedeutung" die wichtigsten Prädiktoren für den beruflichen Erfolg waren.
Kannst du deine emotionale Intelligenz verbessern? Fast 3000 wissenschaftliche Artikel wurden seit der Einführung des Konzepts über EQ veröffentlicht. Diese Studien weisen auf diese Schlussfolgerungen hin: Während der EQ größtenteils von unseren frühkindlichen Erfahrungen beeinflusst wird, kann er mit erheblichem Aufwand, Anleitung und Coaching verbessert werden.
Tomas Chamkorro-Premuzic, Autor von The Psychology of Personal Selection , argumentiert, dass der Karriereerfolg in traditionellen Organisationen die weniger kreativ talentierten Menschen begünstigt, weil sie auf Kommando- und Kontrollstrukturen angewiesen sind. In den klaren Grenzen von Organisationen und Karrieren, sagte er, sei das Rezept für den Erfolg am Arbeitsplatz "vorhersehbar, minimiere das Arbeitspensum deiner Chefs und entspreche ihnen." Er stützt diese Schlussfolgerungen nicht auf kognitive oder psychologische Bewertungen, sondern auf eine Beobachtung dessen, was Manager wollen von ihren Mitarbeitern – erledigen Sie Ihre Aufgaben schnell, seien Sie effizient und tun Sie genau das, was der Chef möchte. Leider, sagt er, schließe das viele brillante, talentierte kreative Leute und solche mit einem Unternehmergeist aus, die sich mit einer engen und autoritativen Aufsicht nicht wohl fühlen.
Darüber hinaus wird das vorherrschende traditionelle Stereotyp des Organisationsführers als selbstbewusster, selbst aggressiver, extravertierter Mann, dessen Stärken strategische Entscheidungsfindung und Leistungsmanagement sind, mit geringer Sorge um emotionale Kompetenzen, langsam durch Führungskräfte ersetzt, deren Hauptstärken im Bereich der emotionalen Kompetenzen liegen.
Es scheint also so zu sein, dass emotionale Kompetenzen und die Fähigkeit, positive Beziehungen aufzubauen und zu managen, die traditionellen Fähigkeiten oder kognitiven Bewertungen ersetzen, um potentielle und fortlaufende berufliche Erfolge vorherzusagen.
