Wissen Sie, wie Sie ein Gespräch über Ihre Stärken führen können?

Wenn Sie sich mit Ihrem Vorgesetzten zusammensetzen, um darüber zu sprechen, wie Sie bei der Arbeit auftreten, was ist der Schwerpunkt Ihrer Konversation? Sprechen sie meistens mit dir darüber, was du gut machst oder was du nicht liefern kannst? Sind sie daran interessiert, dir zu helfen, Wege zu finden, auf dem was du am besten machst aufzubauen oder Wege zu finden, deine Schwächen zu beheben?

Ich frage, weil das VIA Institute und ich in einer kürzlich durchgeführten Umfrage bei mehr als 1.000 zufällig ausgewählten amerikanischen Mitarbeitern herausgefunden haben, dass die meisten Manager die falschen Gespräche mit ihren Mitarbeitern führen.

Quelle: Pressmaster / Canva

Sie sehen, dass die Daten suggerieren, dass Mitarbeiter mit oder ohne ihren Vorgesetzten an vielen unserer Arbeitsplätze eine Stärkenrevolution führen. Während zum Beispiel nur 2 von 10 Menschen sagten, dass sie 2001 die Möglichkeit hatten, das zu tun, was sie am besten jeden Tag bei der Arbeit tun, ergab unsere Umfrage, dass diese Zahl im letzten Jahrzehnt auf 5 von 10 Personen angewachsen ist. Das ist eine Steigerung von 30%.

Im Vergleich zu Schätzungen vor einem Jahrzehnt, in denen nur ein Drittel der Beschäftigten ihre Stärken benennen konnte, geben heute 56% der Beschäftigten an, dass sie ihre fünf wichtigsten Stärken nennen können.

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Und während 2006, 63% von uns glaubten, dass wir in den Bereichen unserer Schwächen am meisten wachsen würden, glauben heute 64% der Angestellten, dass der Aufbau ihrer Stärken sie erfolgreicher machen wird.

Aber hier ist der beste Teil.

Als Ergebnis dessen, was sie bei der Arbeit jeden Tag tun, berichten 78% der Angestellten, dass sie sich in ihrem Job engagiert und motiviert fühlen, weil sie glauben, dass sie etwas bewirken und dass ihre Arbeit geschätzt wird. Und 70% dieser Mitarbeiter bezeichnen sich in den letzten sechs Monaten als beruflich erfolgreich.

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Angesichts der Tatsache, dass viele Manager sich die Köpfe kratzen, wenn es darum geht, Wege zu finden, um Engagement zu verbessern, Sinn zu geben und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu steigern, was können Manager tun, um diese Stärken-Revolution zu unterstützen und die Ergebnisse zu erzielen hoffen auf?

Leider deuten die Untersuchungen darauf hin, dass die meisten Manager eine andere Konversation mit ihren Mitarbeitern beginnen müssen.

Sie sehen, trotz des wachsenden Appetits der Mitarbeiter, täglich mehr von dem zu tun, was sie am besten können, deuten die Daten darauf hin, dass 68% der Manager weiterhin versagen, sinnvolle Gespräche mit ihren Mitarbeitern über ihre Stärken zu führen. Stattdessen tätscheln die meisten Manager einfach die Leute auf der Rückseite und sagen, dass sie "in Ordnung" sind, und andere sagen entweder nichts oder zeigen ihre Fehler ohne Anleitung zu Verbesserungen an.

Dies geschieht trotz der Ergebnisse aus zahlreichen Quellen wie dem Corporate Leadership Council, die festgestellt haben, dass, wenn sich Manager auf die Schwächen eines Mitarbeiters konzentrieren, ihre Leistung im Durchschnitt um bis zu 27% abnimmt, während sie sich im Durchschnitt auf die Stärken eines Mitarbeiters konzentrieren die Leistung verbessert sich um bis zu 36%.

Gallup Research hat außerdem festgestellt, dass Mitarbeiter, die sich von ihren Vorgesetzten ignoriert fühlen, doppelt so häufig aktiv am Arbeitsplatz sind. Im Gegensatz dazu haben Manager, die sich auf die Schwäche ihrer Mitarbeiter konzentrierten, einen aktiven Rückzug auf zweiundzwanzig Prozent vorgenommen (was bedeutet, dass negative Aufmerksamkeit besser ist als keine Aufmerksamkeit), während Manager, die sich auf die Stärken ihrer Mitarbeiter konzentrierten, den aktiven Rückzug auf ein Prozent reduzierten.

Um fair zu sein, ist es nicht allein die Schuld der Manager, dass sie die falschen Gespräche führen.

Die Wahrheit ist, dass unsere Gehirne von Natur aus verkabelt sind, um nach dem Schlimmsten in Menschen zu suchen, nicht nach dem Besten. Sie sehen, dass Forscher sagen, dass wir ungefähr 80% unserer Zeit darauf verwenden, Schwächen zu finden, und nur etwa 20% unserer Zeit nach Stärken suchen. Und da viele Manager nicht trainiert haben, ein starkes Gespräch zu führen, befürchten sie, dass dieser Ansatz als "soft" beurteilt wird und es unklar ist, wie der Bedarf an Leistungsverbesserungen durch dieses Objektiv angegangen werden soll.

Was können Manager also tun, um dieses Verhältnis umzukehren und ein wenig mehr Zeit damit zu verbringen, mit Mitarbeitern darüber zu sprechen, wie sie ihre Stärken entwickeln können?

• Fang an, nach den Stärken in deinen Leuten zu suchen. Achten Sie darauf, wenn sie beschäftigt sind, Energie haben und genießen, was sie tun – auch wenn es nur für einen Moment ist. Kannst du ihre Neugier, Kreativität, Humor, Ehrlichkeit oder Ausdauer in Aktion sehen? Wenn Sie sich nicht sicher sind, bitten Sie Ihre Mitarbeiter, die kostenlose Zehn-Minuten-Umfrage bei viacharacter.org abzuschließen und eine Diskussion über die Ergebnisse zu führen.

• Versuchen Sie, den Menschen die Möglichkeit zu geben, ihre Stärken jeden Tag zu entwickeln, während sie ihrer Arbeit nachgehen. Es ist wichtig, dass Ihr Team versteht, dass seine Stärken keine stumpfen Instrumente sind, die in jeder Situation angewendet werden können. Stattdessen bieten wir eine Anleitung an, wann sie zu wenig spielen, überspielen und ihre Stärken richtig nutzen.

Sie sehen Stärken konzentriert bedeutet nicht, dass Sie schlechte Leistung ignorieren müssen. Was es bedeutet, dass stattdessen nur versuchen, jemanden zu bekommen, ihr Gehirn neu zu verdrahten, indem Sie eine wahrgenommene Schwäche frontal angehen, ist, dass Sie andere Werkzeuge wie Suchen nach Möglichkeiten haben, eine vorhandene Kraft nach oben oder unten zu wählen, um die Leistung ein wenig leichter zu machen und effektiver und angenehmer.

• Bieten Sie Stärken-basiertes Feedback an. Wir alle teilen ein tiefes psychologisches Bedürfnis, respektiert, geschätzt und geschätzt zu werden. Also anstatt nur "Danke" zu sagen und jemanden zu lassen, der sich fragt, was sie richtig gemacht haben, versuchen Sie ihnen zu sagen, welche Stärken Sie gesehen haben und warum Sie es wertschätzten, so dass sie sich sicher fühlen, das Verhalten wieder zu wiederholen. Zum Beispiel: "Danke, dass Sie Ihre Neugierde in diesem Meeting genutzt haben, die Fragen, die Sie gestellt haben, haben uns geholfen, eine robustere Konversation zu führen."

Es ist auch wichtig für Manager, sich darüber im Klaren zu sein, dass, obwohl auf Stärken basierende Ansätze viele potenzielle Vorteile haben, Menschen manchmal enttäuscht, ausgegrenzt oder anderweitig verzweifelt sein können, wenn sie versuchen, ihre Stärken zu nutzen und dann Scheitern zu erleben. Denken Sie also an die psychische Verletzungsanfälligkeit der Menschen und helfen Sie dabei, das Versagen – auch wenn es unsere Stärken nutzt – neu zu gestalten, um so eine Lernmöglichkeit zu schaffen, so dass es keine Bedrohung für ihre Identität darstellt oder dass sie am besten sind.

Wie können sich die Leistung und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter verbessern, wenn Sie versuchen, intensivere Gespräche mit ihnen bei der Arbeit zu führen?

Sie können die Strengths @ Work-Umfrageergebnisse hier herunterladen.