Es gibt einen alten Witz: "Es gibt zwei Arten von Menschen: Menschen, die Menschen in zwei Typen einteilen und solche, die es nicht tun." (OK, ich denke, es ist nur lustig, wenn Sie Psychologe sind). Aber es ist interessant, dass wir, wenn es darum geht, über Menschen im Allgemeinen, aber insbesondere über unsere Führer / Chefs nachzudenken, eine Tendenz haben, sie in zwei Typen zu teilen: "gut" oder "schlecht", "effektiv" oder "unwirksam" . "
Es gibt eine kognitive "Heuristik" (eine Heuristik ist eine Art geistige Abkürzung), die uns zwingt, Dinge in Dichotomien zu kategorisieren. Heute Morgen wurde ich gefragt, ob ich den Job angenommen habe, den Präsident Obama tat. Die Entscheidungen waren positiv oder abzulehnen. Keine dritte oder vierte Option.
Die Geschichte der Führungsforschung ist voll von diesen Dichotomien. Die Leiter wurden in zwei Typen eingeteilt, basierend auf ihren Entscheidungsfindungsstilen. Sie hatten also Theorien, die sich auf "autokratische" vs. "demokratische" Führer konzentrierten. Diejenigen, die die Entscheidungsgewalt haben und diejenigen, die sie teilen.
Oder, Theorie X und Theorie Y Führer. Theorie X-Führer denken, dass Anhänger im Grunde unmotiviert und eher unentwickelt sind, so dass der Leiter die Aktivitäten seiner Anhänger motivieren und lenken muss. Der Leiter der Theorie Y glaubt, dass die Anhänger selbstmotiviert und selbstgesteuert sind und daher einen eher hands-off-Stil haben.
Oder aufgabenorientierte und menschenorientierte Führungskräfte. Diejenigen, die sich darauf konzentrieren, die Aufgabe zu erledigen, und diejenigen, die sich auf den sozialen Prozess und die Teamaspekte der Führung konzentrieren.
Diese Dichotomien repräsentieren ziemlich alte Konzepte von Führern. Neuere Ansätze versuchen, Führung als komplexer zu betrachten – eine Interaktion zwischen verschiedenen Führungstypen, verschiedenen Arten von Anhängern und den situativen Faktoren, die mit Führung (und Gefolgschaft) interagieren.
Dennoch können Menschen gezwungen sein, in Dichotomien zu denken. In unserer eigenen Studie zur ethischen Führung stellen wir fest, dass Menschen dazu neigen, Führungspersonen mit "wenig" oder "ethisch" oder "unethisch", "gut" oder "schlecht" zu kategorisieren. Es fällt uns schwer, die subtilen Unterschiede zwischen den Führern aufzuzeigen, die zum Beispiel einen sehr guten Charakter haben, aber gewisse Fehler haben oder einen moralischen Fehler hatten. Die Leute neigen dazu, sich entweder auf das Gute zu konzentrieren, das Schlechte zu ignorieren und uns zu sagen, "das ist ein guter Anführer". Oder sie konzentrieren sich auf das Scheitern und sagen "schlechter Anführer". Als wir das zum ersten Mal sahen, dachten wir, es wäre ein Fehler in unserer Messung. Aber jetzt sind wir ziemlich überzeugt, dass Menschen nur so denken und kategorisieren.
Was bedeutet das für Führungskräfte und Manager? Mein Freund, Leadership-Stipendiat, Marty Chemers, betont, dass Image-Management ein Schlüsselelement für erfolgreiche Führung ist. Also, sei ein guter Anführer (leicht zu sagen, nicht wahr?), Aber wenn du stolperst oder bläst, dann nimm es dir an. Es ist besser, als im Grunde genommen guter Anführer gesehen zu werden, der etwas Schlimmes getan hat, als zu erlauben, dass man sein gesamtes Bild nicht in Farbe bringt und in die "schlechte" Kategorie fällt. Natürlich, wenn du schlecht bist, ist das eine ganz andere Situation.
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