Wo das Training scheitert

Es ist nicht ungewöhnlich für Unternehmen, gemeinsam zu knausern, zu schneiden oder auf das Training zu verzichten. Dies liegt daran, dass die Kapitalrendite oft nicht ausreicht. Und schwieriger zu isolieren ist, ob überhaupt etwas zurückkommt. Für Unternehmen, die sich fragen, ob, wann und wie viel sie für das Training ausgeben sollten, müssen bestimmte Überlegungen angestellt werden.

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Eine gängige Praxis ist es, Schulungen als Schutz vor Rechtsstreitigkeiten zu nutzen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass Gerichte und Richter den Organisationen in der Regel Hinweise geben, welche Anstrengungen unternommen werden, um die Mitarbeiter in Rechtsangelegenheiten zu schulen. Diskriminierung ist ein gutes Beispiel. Regulatorische Probleme sind ein anderer. Obwohl wichtig und wertvoll, ist es mehr CYA als Training.

Ich erinnere mich, dass ich schockiert war, als ein leitender Angestellter (verantwortlich für das Training) in einer großen Firma, für die ich arbeitete, es laut aussprach. Ich leitete eine Trainingsfunktion und wurde gefragt: "Donna, denkst du, wir kümmern uns darum, ob diese Leute überhaupt etwas lernen?" In meiner Naivität antwortete ich ja. Dann wurde mir gesagt, dass ich nicht so idealistisch sein sollte, weil das Training (dort) einem Fabrikmodell folgte: Holen Sie sie herein und holen Sie sie heraus, damit wir ihre Namen von der Liste abfragen können und diese Liste jedem Regierungsorgan vorlegen können entstehen. Es war entmutigend.

Trotzdem wurde von den Teilnehmern erwartet, dass sie etwas wussten, das die Firma von ihnen benötigte. Selbst wenn es um die Minimierung rechtlicher Schwachstellen geht, ist dies eine gültige und kritische Schadensbekämpfungsstrategie, die für jede Art und Größe von Unternehmen eingesetzt werden muss.

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Bei dieser Art von Schulung liefern Sie jedoch Informationen – kognitive Informationen – und testen dann, ob die Mitarbeiter die Antworten kennen. Leicht genug. Entweder haben sie es oder sie haben es nicht, und der Test sagt es dir. Und wenn sie es verstanden haben, ist die Information in ihren Köpfen untergebracht, wie lange niemand weiß. Fein. Das ist das Wesen des kognitiven Lernens.

Aber sagen Sie, Kundendienst-Fähigkeiten müssen verbessert werden oder Leistung Feedback-Know-how in Managern fehlt, dann kognitives Training wird nicht tun, weil es neue Verhaltensweisen, die entwickelt werden müssen. Und neue Verhaltensweisen sind viel schwerer zu lehren – und zu lernen .

Es bedeutet, dass Training anders angegangen, geschrieben und geliefert werden muss. Das heißt, durch eine andere Linse. Während das Training noch Wissen vermitteln muss, kann es in Aktionen angezeigt werden. Mit anderen Worten, es muss den Menschen nicht beibringen, was zu tun ist, sondern wie und nicht durch Wissen, sondern durch Handeln. Der einzige Weg, dies zu erreichen, besteht darin, dass die Mitarbeiter in Echtzeit tun, was sie im wirklichen Leben tun müssen. Der Nachweis dieser Verhaltensweisen im Training entspricht dann dem Test, den Sie für das kognitive Lernen geben. Von dort ist es wieder in der Arbeit, wo die im Training erlernten Fähigkeiten gemeistert werden.

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Aufgrund meines anderen Lebens als Tänzer mag ich besonders die Idee, dass wir lernen, indem wir etwas tun, und wir lernen besser, wenn wir jemanden modellieren oder uns zeigen, wie etwas getan werden soll. Im Falle von körperlichem oder verhaltensbezogenem Lernen gibt es keinen anderen Weg.

In Unternehmensstrukturen bedeutet dies, dass die Verantwortung für das Lernen meiner Meinung nach eher auf den Schultern von Vorgesetzten und Vorgesetzten liegt als auf Trainern. Neben der Bewertung von Budgets, Kundenzufriedenheit, Produktivität und Umsatz sollten Führungskräfte auch bewertet werden, wie gut sie unterrichten.

Lose, wenn auch nicht absolut, kann es hilfreich sein, Seminare als Vehikel für kognitives Lernen, Trainingsprogramme zur Einleitung von Verhaltensänderungen zu betrachten, aber es arbeitet tatsächlich an der Stelle, an der das wirkliche Lernen stattfindet.

Es sollte jedoch darauf hingewiesen werden, dass Produkttraining eine Ausnahme darstellt, da die Mitarbeiter Produkte verstehen und darüber sprechen müssen, um sie verkaufen zu können. In diesem Fall erfordert das Training eine Kombination aus kognitivem und verhaltensbezogenem Lernen.

Ich habe mein Leben als Corporate Trainer und Manager verlassen, aber nicht als Lehrer. Ich bin jetzt gerade in einer anderen Art von Klassenzimmer – zurück in einem Studio – in der Art von Klassenzimmer, in der ich aufgewachsen bin und in der ich mich darum kümmern darf, was – und wie – die Leute lernen.

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