Das Management möchte immer, dass seine Mitarbeiter hoch engagiert und produktiv sind und oft überrascht sind, wenn sie es nicht sind. Warum bekommen sie es nicht? Warum sind sie nicht so motiviert wie ich? Senior Manager fragen sich oft. In der Tat wird in einer Vielzahl von Studien, wie Gallups State of the American Workplace, die mehr als 350.000 Mitarbeiter umfasst, die Zahl der unfreiwilligen Mitarbeiter konstant um die 70% -Marke liegen. Vor diesem chronisch getrennten Hintergrund ist es schön, Klarheit in die Diskussion einzubringen.
Aus diesem Grund habe ich, als ich vor kurzem The Art of Engagement (McGraw Hill, 2008) von Jim Haudan, CEO von Root Inc., einer Mitarbeiter-Engagement- und Strategie-Durchführungsfirma, gelesen habe, eine ungewöhnlich mitarbeiterzentrierte Beschreibung der Problem: sechs klare Gründe, warum Ihre Mitarbeiter nicht beschäftigt sind. Es kann natürlich viele Gründe geben, aber Herr Haudan hat seinen Finger fest am Puls der Mitarbeiterangst. Sechs Kapitel tragen diese aufschlussreichen Titel:
Ich kann nicht verlobt sein, wenn ich überwältigt bin.
Ich kann nicht verlobt sein, wenn ich es nicht verstehe.
Ich kann nicht verlobt sein, wenn ich Angst habe.
Ich kann nicht verlobt sein, wenn ich das große Bild nicht sehe.
Ich kann nicht verlobt sein, wenn es nicht mir gehört.
Ich kann mich nicht engagieren, wenn meine Führer nicht der Realität gegenüberstehen.
Das ist ungefähr so prägnant und plainspoken eine Beschreibung, wie ich je auf die Probleme der Mitarbeiter und die Herausforderungen des Managements gestoßen bin.
Es erinnert uns daran, dass das Engagement der Mitarbeiter eine fragile Bindung ist, die schwer aufzubauen, aber leicht zu knacken ist.
Wenn Ihre Mitarbeiter – ob Sie CEO oder Linienvorgesetzter sind – von einem dieser sechs Probleme ernsthaft betroffen sind, können Sie sicher sagen, dass sie nicht voll engagiert, motiviert und produktiv sind.
Um ein wenig mehr Gefühl für die Struktur des Buchinhaltes zu geben, bietet der Autor am Ende des Kapitels "Ich kann mich nicht verleiten, wenn ich Angst habe" folgende aufschlussreiche "Fragen zum Handeln".
– "Wie sicher fühlen sich Ihre Leute in der Öffentlichkeit, was sie wirklich glauben?" (Ich persönlich war immer der Meinung, dass diese Frage ein ausgezeichneter Lackmustest für die Gesundheit einer Organisation ist.)
– "Haben Ihre Mitarbeiter Angst davor, für die Zukunft angemessen oder wertvoll zu sein? Wie stark ist diese Angst?
– "Ist die meiste Energie Ihrer Leute in Schutzmaßnahmen investiert … oder die Risiken einzugehen, die notwendig sind, um die Leistung zu steigern?" (Ein weiteres aufschlussreiches Maß für die kulturelle Gesundheit.)
– "Wie gut machst du die Erlaubnis, keine Angst zu haben und ein informelles Umfeld zu schaffen?"
Wie immer in diesen Situationen liegt die Verantwortung für die Schaffung einer leistungsfähigen Arbeitsumgebung direkt beim Management als Schlüssel für Mitarbeiterbindung und Produktivität. Management, das ambitionierte, aber realistische Workloads zuordnet. Management, das auf allen Ebenen mit Transparenz darüber kommuniziert, worum es in seinem Unternehmen geht und wie es seinem Unternehmen geht. Management, das Mitarbeiter in die Strategie einer Organisation einbezieht. Management, das mit gutem Beispiel vorangeht und vollkommene Integrität hat. (Niemand hat jemals gesagt, das Management sei einfach.)
Es gibt viele Bücher über das Management, aber ich hatte das Gefühl, dass es einen außergewöhnlich guten Job gemacht hat, die alltäglichen Probleme von der Basis aus zu betrachten. Am Ende des Tages ist die Kenntnis dieser Probleme grundlegend für ein effektives Management.
Dieser Artikel erschien zuerst auf Forbes.com.
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Victor ist der Autor von The Type B Manager: Erfolgreich in einer Welt des Typs A (Prentice Hall Press).
