Die Frage, was die Mitarbeiter mehr motiviert – finanzielle Gegenleistungen oder Dinge, die intrinsischer sind -, ist Gegenstand laufender Diskussionen und neuer Forschung. Neue Untersuchungen, die keinen Zusammenhang zwischen steigendem BIP und Lebenszufriedenheit / Glück zeigen, machen das Thema noch komplizierter.
Laut einer Umfrage von Monster.com 2010 war der am besten bewertete Artikel auf der Wunschliste der potenziellen Mitarbeiter (87%) ein Arbeitgeber, "der sich wirklich um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter kümmert". Ein anspruchsvoller und erfüllender Job wurde an zweiter Stelle bewertet , Jobsicherheit drittens, und ein attraktives Leistungspaket wurde Vierter. Der finanzielle Ausgleich wurde mit 66% deutlich niedriger bewertet.
Diese Suche steht im Einklang mit einer anderen Forschungsstudie, die in Zusammenarbeit mit den Analyseservices der Harvard Business Review durchgeführt wurde. Die Studie fand eine ethische, transparente Unternehmenskultur, und die Sorge um das Wohlergehen der Mitarbeiter wurde eher bei der Anwerbung und Behandlung von Mitarbeitern gesehen, da sie ein hohes Grundgehalt hatte.
Nach den Forschungen der Psychologen Tim Kasser und Richard Ryan, die im Journal of Personality and Social Psychology veröffentlicht wurden: "Je mehr Menschen von dem Wunsch getrieben werden, wohlhabend zu sein, desto ärmer ist ihre psychische Gesundheit durch eine Reihe von Maßnahmen."
G. Douglas Jenkins von der Arizona State University, der über das Thema finanzieller Anreize schreibt, kommt zu dem Schluss, dass Anreize, wenn es um das Thema Leistung geht, keine Hilfe sind, eine Feststellung, die die Psychologin Janet Spence in ihrer Untersuchung wiederholte. Alfie Cohen, Autor von " Bestraft von Rewards", einem langjährigen Kritiker extrinsischer Belohnungen als Motivator für Leistung, argumentiert, dass "keine kontrollierte wissenschaftliche Studie jemals eine langfristige Verbesserung der Qualität der Arbeit als Ergebnis eines Belohnungssystems gefunden hat. "Cohen argumentiert, dass Arbeitgeber und Führungskräfte darüber nachdenken müssen, was die Mitarbeiter brauchen, um glücklich und erfüllt zu sein, anstatt, welche Belohnungen angeboten werden können, um sie dazu zu bringen, das zu tun, was ihnen gesagt wird.
Eine bemerkenswerte Schlussfolgerung aus anderen neuen Forschungen über das Glück-Einkommen-Paradoxon ist, dass das Glück langfristig – 10 Jahre oder mehr – nicht zunimmt, wenn das Einkommen eines Landes steigt. Laut dieser Studie, die von dem Ökonom Richard Easterlin und seinen Kollegen an der University of Southern California durchgeführt wurde, widerspricht es der konventionellen Weisheitsforschung, die behauptet, dass ein Anstieg des Glückslevels bei Verbesserungen des BIP eintritt. Easterlin fand Messungen der Lebenszufriedenheit und Glückseligkeit mit Verbesserungen in der Demokratisierung, im Gegensatz zu keinen Zusammenhang zwischen langfristigen Erhöhungen der Lebenszufriedenheit / Glück mit BIP-Verbesserungen.
Jüngste Beweise deuten auf zunehmende Einkommensungleichheit in Nordamerika, insbesondere in den USA, und die Prävalenz der Medien auf das Leben von wohlhabenden Prominenten, Sportlern und Geschäftsleuten hin, als ob es eine klare Korrelation zwischen dem erhöhten Reichtum von Individuen und ihrem absoluten Staat gäbe von Wohlbefinden und Glück.
Auch in den Unternehmen wird die Praxis fortgesetzt, die besten Talente zu gewinnen und zu binden, indem finanzielle Anreize und Anreize in Betracht gezogen werden. Beide Perspektiven sind zunehmend kurzsichtig und ignorieren die zunehmende Suchmasse, die unterstreicht, was die Mitarbeiter wirklich motiviert und Bedingungen für mehr Leistung schafft.
